法定機構治理模式：深化中國大部制改革的路徑選擇

吳厚鑒，北川力地

(1.北京航空航天大學公共管理學院，北京100191；2.北京大學政府管理學院，北京100871)

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法定機構治理模式：深化中國大部制改革的路徑選擇

吳厚鑒1，北川力地2

(1.北京航空航天大學公共管理學院，北京100191；2.北京大學政府管理學院，北京100871)

中國大部制改革長期聚焦結構調整，配套機制跟進緩慢，在解決人員分流、部門間協(xié)同、職能轉變、縱向府際關系、權利監(jiān)管及權力約束等方面表現(xiàn)乏力。法定機構治理模式兼?zhèn)湔畽C構、企事業(yè)單位和社會團體等部門的諸多優(yōu)點，其獨立性、靈活性、高效性、自主性具有鮮明的社會化特征，不僅能有效回避、緩解和解決當前大部制改革存在的一些突出問題，還能嚴格限制政府規(guī)模、提高行政效率、削減治理成本。這一現(xiàn)代社會治理模式和治理理念為進一步深化中國大部制改革提供了可能。

大部制；法定機構；簡政放權；職能轉變

推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化既需要從宏觀問題切入，更需要對具體的微觀深層問題進行頂層考量。自黨的十八屆三中全會以來，習近平總書記倡建的“習式”政治新常態(tài)及李克強總理倡導的“簡政放權”，促使中國的政治格局和政治氣象呈現(xiàn)勃勃生機之勢。中國政治體制改革也隨之步入了“深水區(qū)”，啃硬骨頭已然成為下一步改革的必然選擇。大部制作為行政改革的排頭兵，肩負著歷史賦予的重大使命，戰(zhàn)略地位蔚為重要。許耀桐認為，“只在局部性上做文章，改革不可能完全到位。要說這是穩(wěn)妥的話，其實也最不穩(wěn)妥、最不科學。對于大部制改革，我們應該有一個站位很高的全面謀劃?！盵1]因此，大部制改革須立意高遠、科學謀劃，敢于擺脫禁錮觀念的緊箍咒，沖破利益固化的天花板，形成一種服務、目標、手段互相促進的新型政府治理機制，一掃制度碎片化、職能模糊化、服務裂解化的陰霾。

一、中國大部制改革的困境

2008年3月，十一屆全國人大一次會議《政府工作報告》首次將大部制改革納入國家治理藍圖規(guī)劃。歷經(jīng)2008年、2013年兩次政府機構改革后，一些弊病得到了階段性的改善和消除。但從現(xiàn)實效果看，離公眾對大部制改革的預期還存在一定差距，其根本原因是體制內部利益團體存在相互博弈現(xiàn)象。再者，改革過度聚焦結構調整，忽視操作層面的問題，致使反熵現(xiàn)象在府際、部門間加劇，嚴重影響了全國大部制改革運動的進程。目前，中國大部制改革主要存在以下困境：

(一)改革思路不明確

十七大以來，“大部制改革究竟要解決什么問題”的命題始終沒有明晰思路。2008年3月5日，十一屆全國人大一次會議《政府工作報告》提到，“國務院機構改革方案主要圍繞轉變職能，合理配置宏觀調控部門職能，調整和完善行業(yè)管理機構，加強社會管理和公共服務部門探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制；針對職責交叉、權責脫節(jié)問題，明確界定部門分工和權限，理順部門職責關系，健全部門間的協(xié)調配合機制。”該報告認為，組織結構重組很重要。而《關于深化行政管理體制改革的意見》指出，“按照精簡統(tǒng)一效能的原則和決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權既相互制約又相互協(xié)調的要求，緊緊圍繞職能轉變和理順職責關系，進一步優(yōu)化政府組織結構，規(guī)范機構設置，探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制，完善行政運行機制?！盵2]該意見認為，權力結構重組更為重要。竺乾威則“另避蹊徑”，認為“大部制改革既要解決組織的結構問題，也要解決新的結構的運行問題”[3]；而周志忍認為大部制“難堪重負”，提出“部門再大，也得有邊界，除非把所有部門整合成一個國務部，部門之間注定會出現(xiàn)協(xié)調配合問題”[4]65，把部門間協(xié)調配合機制的重要性提升到更高層面。

盡管部分政府文件及學者對大部制改革提出了一些指導性意見，但從政府層面看，對大部制怎樣進行改革、內部機制如何運行、職能如何整合、怎樣實現(xiàn)權能再造、如何制定部門權力清單等一系列問題仍沒有明確回答。時至今日，中國大部制改革仍在機構數(shù)量和名稱層面上做“文章”，而很少看到在內部運行機制的具體作為。這不得不說是中國大部制改革的遺憾。

(二)在“功能性”和“政治性”問題上自我束縛

(三)“擠出人員”分流居高不下

無論是西方的“大部”還是中國的“大部”，都是以實現(xiàn)職能統(tǒng)一的大部門體制為目標，在黨的十七大和十八大報告中均有明確部署。誠然，在整合過程中不可避免的是機構人員分流重組問題。分流重組事關人員的切身利益，同時也對國家治理能力提出了巨大挑戰(zhàn)和考驗，處理不好可能造成改革“滿盤皆輸”。實踐證明，人員分流工作如同“燙手山芋”，很難處理。機構重組“大部”定崗定編后，會產(chǎn)生大量政府“擠出職員”。這些人員大部分有編制和行政級別，重組后，同個部門有幾個行政級別相同的領導問題普遍存在。目前針對這些棘手問題還沒有與之相匹配的可靠舉措，面對大部制重組產(chǎn)生的“閑置人員”，還停留在自愿離崗、自愿待崗、帶職分流、技能培訓等傳統(tǒng)方法上。無論哪種措施都將增加政府的改革成本，加重企業(yè)單位、事業(yè)單位和社會組織的負擔，甚至可能產(chǎn)生一些“準行政機構”，導致新一輪政府機構的膨脹。

(四)部門間協(xié)同機制及縱向府際關系難理順

中國大部制先后歷經(jīng)兩輪改革，歷時長達8年，結構重組已經(jīng)趨于穩(wěn)定，結構調整不再是新時期深化大部改革的主旋律，政府機構應該將更多的精力放在職能調整上。一方面，大部的邊界劃定并非只是將相近職能合并那么簡單，現(xiàn)實改革中存在著大部門組織內聚力不足、組織要素增多、條塊分割繁冗、協(xié)調能力弱、機構重組反復、行政活動隨意性大等問題，大大阻礙了改革的進程；另一方面，即使實現(xiàn)了部門整合，但由于部門間在組織文化、治理理念、思想觀念等方面的差異，工作效率將受到嚴重影響，背離改革的初衷。遺憾的是，在中國大部制改革中，類似內部部門間的權責分配細則、人事管理細則以及政府部門、企事業(yè)單位、社會團體間的溝通機制等具體跟進方案嚴重缺失。再者，當前政府部門與企業(yè)組織和社會組織的聯(lián)系機制尚未建全，縱向府際之間各自為政，缺乏有效的溝通協(xié)調，未能形成合力。以上諸多因素嚴重影響和制約了內部協(xié)調及縱向府際關系的有效性。

(五)政府職能轉變進程遲緩

政府職能轉變是大部制改革的核心內涵，應將健全政府職責體系、完善公共服務體系、強化社會管理和公共服務納入改革規(guī)劃中。政府職能取向取決于本國現(xiàn)代化程度和全球化影響。隨著社會的不斷發(fā)展，政府工作重心也在發(fā)生線性變化，在過去相對長的一段時間內，政府將職能轉變的重心放在經(jīng)濟領域和政治領域中；而今，政府職能正在朝著政治、經(jīng)濟、文化、社會、生態(tài)建設“五位一體”的方向上轉變，以人為本、立足國情、關注民生成為“新民生”路線下政府職能的主角。遺憾的是，我國公眾參與積極性不高，政府服務意識缺失，社會管理僵化，公共服務領域顧客的地位劣勢，社會仍然處于從政府主導型定位的職能模式向政府推動型定位的職能模式轉變的過程。[6]由于長期受計劃經(jīng)濟體制的牽制，“大鍋飯”現(xiàn)象、“官本位”思想依然根植于公眾和政府部門思維中，政府部門不僅擔起現(xiàn)代政府的職能，而且還擔起傳統(tǒng)政府的職能，政府職能轉變進展遲緩。

(六)權力監(jiān)管與權力約束“錯位”或“缺位”現(xiàn)象屢禁不止

2．金融風險日益加大。我國金融市場的風險隨著金融行業(yè)對外業(yè)務的發(fā)展，開放度不斷加大，利率的市場化也在逐步推進，從而導致風險不斷加劇。各種金融工具，如股票、外匯等，以及各種金融資產(chǎn)，如存款、貸款、債券等都面臨著巨大的風險。房產(chǎn)市場的風險也日益凸現(xiàn)，很多家庭由于飛速發(fā)展的消費信貸特別是住房信貸使家庭負債不斷攀升。因此，通過理財專家的專業(yè)咨詢服務和理財規(guī)劃，將各類金融資產(chǎn)風險控制在最低限度，積極做好金融資產(chǎn)風險的應對和管理，對每一家庭來說都是越來越有必要的。

職能集中勢必導致“只此一家別無分店”的現(xiàn)象。不論政府決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權怎么分離，都避免不了全能“一把手”統(tǒng)包統(tǒng)攬的情況，加之中國特有的官僚文化，監(jiān)督機構的效用注定受限。如何對“大部”實施有效監(jiān)督和權力約束，成為大部制改革的一道難題。政府成立的初衷本是為實現(xiàn)公眾利益而存在的，而政府部門的設立則是為了更加周全滿足公眾需求。但事實并非如此，政府部門并未超脫于私利，也是理性的“經(jīng)濟人”，有著擴張權力和謀求部門追求預算最大化、預算節(jié)余最大化、個人效用最大化的強烈動機，若不對此加以節(jié)制，則可能會損及公共利益。面對“任性用權”，政府的公信力必然遭到挑戰(zhàn)，加上部門內外部的權力監(jiān)管機制和約束機制又尚未形成合力，造成部門間資源分配權力不均衡。無底線的部門權力擴張，勢必產(chǎn)生政府權力部門化、部門權力利益化，長此以往可能引致“大部”破產(chǎn)的危險。

二、法定機構的內涵及特征

由于我國大部制改革長期聚焦結構調整，配套機制跟進緩慢，在解決改革思路、人員分流、部門間協(xié)同、職能轉變、縱向府際關系、權利監(jiān)管及權力約束等方面表現(xiàn)不佳。若想在“新常態(tài)”下更加出彩，需要優(yōu)秀的舵手和強有力的劃槳者默契配合。而法定機構因其組織特殊性，在西方發(fā)達國家的政府社會治理大實踐中屢經(jīng)考驗，其運作方式和治理理念是我國大部制走出困境的有效路徑。

(一)法定機構的內涵

法定機構是指依據(jù)立法機構專門立法設立，區(qū)別于政府決策部門，依法執(zhí)行政府決策、承擔公共事務管理職能或公共服務職能，不列入行政機關序列、相對自主、獨立運作，具有獨立法人地位的公共管理機構。[7]該模式發(fā)端于20世紀中葉的英國，先后在美國、法國、日本、新加坡、中國香港創(chuàng)造性地發(fā)揚光大。其基本功能表現(xiàn)在明確政府的決策職能和執(zhí)行職能，政府通過立法的方式成立機構，逐步將部分行政執(zhí)行職能專門化、社會化。[8]法定機構是應對社會需求反應遲鈍、運作效率低、職能轉變遲緩、機構及權力調整盲目、人員分流難、監(jiān)管不力、府際及部門間關系理順難等問題的有效途徑，不僅體現(xiàn)了公私合伙的優(yōu)勢，更緩沖了政府施政壓力。

(二)法定機構的特征

不同國家的法定機構因環(huán)境不同其特點也不盡相同，但總體上具有以下共性：第一，法定機構必須依據(jù)專門法律設立，明確機構設立、變更和撤銷、職責、經(jīng)費來源、主要負責人產(chǎn)生辦法和任免、管理架構、監(jiān)督機制、與相關政府部門關系邊界等內容；第二，在法律框架下，法定機構可以獨立運作，不受政府部門的干涉和制約，但需要接受政府機構的指導和監(jiān)督；第三，組織結構相對穩(wěn)定，一般由理事會、管理層、執(zhí)行層組成；第四，法定機構是依據(jù)政府實際需要而設立，賦予了其特殊的任務、職責、運作模式；第五，經(jīng)費來源多元化，可以采取政府補助、政府購買或服務收費等形式獲得；第六，機構人員種類多樣，機構內部有議員、公務員、行業(yè)帶頭人、企業(yè)家學者，還有自主聘用人員。

三、中國大部制改革困境的有效突破：法定機構治理模式

大部制作為一種政府組織模式，相對于分設繁雜的“小部制”而言，消解了其部門設置模式的諸多弊端，成為眾多國家政府治理的“普適模式”沿用至今并呈現(xiàn)出不斷擴張的趨勢。但大部制改革的功效卻在不斷消減，表現(xiàn)出左支右絀，若不能及時尋求與之相適應的現(xiàn)代社會政府管理運行機制和政治經(jīng)濟體制協(xié)同運作，將會后患無窮。法定機構治理模式是西方發(fā)達國家在應對大部制問題探索出來的一種有效機制，也是一種特殊的政府組織模式。法定機構兼?zhèn)湔畽C構、企事業(yè)單位和社會團體等部門的諸多優(yōu)點，其獨立性、靈活性、高效性、自主性具有鮮明的社會化特征。法定機構治理模式不僅能有效回避、緩解和解決當前大部制改革存在的一些突出問題，還能嚴格限制政府規(guī)模、提高行政效率、大幅削減治理成本，其功能和效用可有效彌補大部制的缺憾。

(一)專注使命實現(xiàn)，避開重組問題

法定機構在西方發(fā)達國家經(jīng)濟建設和社會治理方面發(fā)揮著巨大作用，它有著比政府機構的管理更靈活高效，比市場的調控更具針對性的獨特優(yōu)勢。法定機構在誕生之初就明確自己的使命，即在有限的范圍內，替政府“劃好槳”。這一組織形式兼有公共性與經(jīng)營性的特征，它是政府與市場之間一種有效的組織形態(tài)。[9]首先，法定機構有專門的立法，保證了機構的相對穩(wěn)定性和獨立性。法定機構分為董事會、管理層和執(zhí)行層三個層級(見表1)，董事會和管理層的崗位設置清晰且機構趨于固定，執(zhí)行層可因崗招人和裁人，需接受政府主管部門、董事會、管理層的監(jiān)督，因此法定機構不存在組織結構重組問題，進而將更多的注意力轉移到其他關鍵事務上，巧妙地繞開了“多重”選擇的矛盾。其次，法定機構還有較為健全的服務承諾制度體系：一是面向政府、公眾和市場做出公開承諾，將“菜單”移交給老百姓，服務由傳統(tǒng)的政府“端菜”模式向公眾“點菜”模式轉變；二是接受“東家”和“顧客”多重監(jiān)督，將執(zhí)法的“戒尺”從管理者手中交到大眾手中，將“權利”賦予“顧客”；三是機構對外界的回應性及時準確，注重內外溝通協(xié)商，政府和法定機構通過簽訂相關法律文件，明確各方的職責，最大限度提升公共服務的品質。這種層次分明、權責清晰、服務導向的分離式治理大大降低了治理成本。

表1　政府法定機構的組織屬性

(二)全面消解思想束縛

大部制的“功能性”和“政治性”導致部分決策者和專家對大部改革寄予重望。經(jīng)驗性的缺失和不假思索地選取理論基礎，使得一些新思潮被嚴重排擠和封堵。存在這種思想固化的根源在于組織溝通機制和競爭激勵機制的缺失。法定機構則在這個問題上表現(xiàn)出自身獨有的優(yōu)勢：首先，法定機構是具有“企業(yè)家精神”的機構，老百姓稱之為“第二政府”，具有政府部門行使公共管理的權力特點，又有企業(yè)管理的靈活創(chuàng)新、富有活力、結果導向、追求效益、對顧客需要反應迅速等特點。其次，注重專業(yè)人才的培育，法定機構視人才戰(zhàn)略為其發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不惜代價引進和培養(yǎng)業(yè)務精湛的專業(yè)技術人才隊伍，擴大組織競爭力。再次，致力于建設內外部的高水平專家咨詢體系，注重在咨詢機構制度化、優(yōu)化結構配置、產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、數(shù)字化培育等方面的建設，有效擺脫傳統(tǒng)“封閉的燈塔型”決策，大大增加決策開放性、合理性、專業(yè)性，使機構的決策“贏在起點”，有效加速了科學化、民主化和多元化的進程。

(三)人事制度獨立，人員分流渠道多元

人員分流事關個人切身利益，處理不當將嚴重影響機構改革的進程。自愿離崗、自愿待崗、帶職分流、技能培訓等傳統(tǒng)方法在一定程度上可有效解決分流問題，但大幅增加了改革成本，加重了政府、企事業(yè)單位的負擔。法定機構治理模式可以破解分流難題：第一，法定機構在人事管理上有較大的靈活性和自主性；在工作人員的錄用管理上，可自行設崗、自主招錄；在職位晉升上，可越級提拔、破格錄用。第二，法定機構人員配置具有多樣性，其組成人員身份多樣，既有政府任命的公務員，也有政府雇員(沒有公務員身份)，還有自主聘用人員?！皵D出人員”可依據(jù)自身能力和職務特征應聘相關職位，實現(xiàn)再上崗。第三，設立薪酬福利制度，根據(jù)員工貢獻大小合理發(fā)放薪酬福利，有效激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)員工回報的公正性。第四，執(zhí)行績效管理，不僅有效節(jié)約管理者的時間，同時可以及時發(fā)現(xiàn)問題，避免員工不和諧因素的發(fā)生，其公正性和開放性有助于發(fā)揮每個員工的主觀能動性和整體創(chuàng)造力。第五，除了政府財政支持外，服務收費也是法定機構重要的財政收入來源。服務收費可用于員工激勵，間接增加了員工的收入。第六，人員身份管理比較靈活多樣，處處體現(xiàn)“以人為本”的原則。在過渡期，可實行“老人老辦法、新人新辦法”穩(wěn)步推進、雙軌并行，在一定程度上既照顧到原來“閑置員工”轉到法定機構的訴求，又不影響新人的正常工作。例如對于轉崗人員，任職期間可以按法定機構的標準發(fā)放薪酬福利，退休時享受原單位的待遇。法定機構的人力資源管理模式大大緩解了大部制人員分流難的問題，同時還可調動員工的工作積極性和提高工作效率，減緩改革的壓力。

(四)打破部門及府際關系壁壘

設立法定機構是為了保障管理者更高效為民眾服務、為政府分憂，打破組織內聚力不足、條塊分割繁冗、行政活動隨意等壁壘。首先，在政府與法定機構之間，執(zhí)行“政事分開”“管辦分離”原則。政府部門負責制定政策和規(guī)劃，除了對運作目標、過程和績效進行監(jiān)督、協(xié)調與指導外，不得干涉其他活動，劃清“運動員”和“裁判員”的界限，確保了法定機構的公益屬性。其次，法定機構的行政執(zhí)行權力通過法律和地方政府“雙重授權”的方式獲得，一經(jīng)授權，政府各部門與法定機構不再有領導和業(yè)務指導關系，確保了法定機構的獨立性。最后，在法定機構內部，采用先建立機構再逐步推動機構立法，實行“一機構一規(guī)章”或“一機構一法規(guī)”。這些規(guī)章和法規(guī)對機構的設立、職責任務、管理運作、監(jiān)督機制等作了詳細規(guī)定，作為法定機構設立、運作的基礎和依據(jù)，充分體現(xiàn)法定機構在管理運作上的特性。除此之外，還有“適距控制”“框架文件”和“年度業(yè)務計劃”等創(chuàng)新機制與之協(xié)調運作。這解決了權責不清、職能交叉問題，有效指導了法定機構的運行。

(五)職能政治空間靈活高效

職能轉變是中央新施政理念和“新民生”路線的旗幟或標志，也是“大部制”得以順利實施的基礎和條件，是行政管理制度的核心。[4]63新時期我國政府職能模式必須從政府主導型職能模式向政府推動型職能模式轉變。[10]“十二五”規(guī)劃實施以來，政府的職能結構做了新的調整，將原本“三位一體”調整為“五位一體”的政府職能結構，新的政府職能結構不僅更加全面，而且更有利于社會的持續(xù)健康發(fā)展。但由于政府權力的界限模糊，過度干預市場，職能轉變遲緩，隨著現(xiàn)代化進程的加快，政府事務呈現(xiàn)出多元和復雜的特征，有些事務是政府不能做也做不好的，完全交由“先天不足，后天失調”第三部門和企業(yè)可能適得其反。法定機構可以發(fā)揮有效職能的政治空間：首先，法定機構能在政府編制有限的條件下，仍然可以集中財力，高效辦事。其次，在政府監(jiān)督和社會參與的聯(lián)合管理新模式下，不僅大大提高公共管理和公共服務的效能，更彰顯了服務的公共性、公益性。再次，機構的選拔特別注重人才的基本素質。在選拔機構負責人時，特別強調領導變革能力。在選拔部門負責人時，對私營機構專業(yè)管理人員較為偏愛。最后，法定機構在機構設置、人員聘用、薪酬福利等內部管理上不受政府主管部門的領導和干預。其靈活、高效、獨立的管理模式很好地扭轉了政府轉變職能碎片化、回應性不足、溝通渠道單一的現(xiàn)象。

(六)嚴明的“大約束”和疏而不漏的“大監(jiān)管”

中國正處在經(jīng)濟社會轉型期，沒有嚴明的權力約束機制和強有效的監(jiān)管體系，“大部”可能會成為滋生腐敗的溫床。法定機構的獨特治理模式可以有效避免“規(guī)制俘虜”的發(fā)生。法定機構及政府的權力約束機制具有以下特征：一是法定機構的行政權力與管制權力保持高度一致，且獨立于政府和任何被監(jiān)管者；二是政府主管部門及監(jiān)管機構由國家統(tǒng)一發(fā)放薪金，不可在任何受監(jiān)管的部門和企事業(yè)單位、社會團體任職或謀取利益；三是以法律文件的形式，明確政府與機構的權責，機構的人事安排、內部政策制定等不受政治和政黨勢力波動的影響；四是允許市場參與者、社會團體和廣大民眾參與政策的制定，讓政策在陽光下成長；五是機構具有財政自主權，自負盈虧，政府不得以任何形式干預機構財政，有效地將政府和法定機構用“虛線”隔開。

法定機構擁有多元化、全方位的“大監(jiān)管”體系：一是內部監(jiān)管體系。包括監(jiān)管機構對監(jiān)管者和受監(jiān)管者兩個層面的監(jiān)管。舉措包括成立內部審計機構、全程監(jiān)管經(jīng)營管理情況、定期匯報和發(fā)布報告。二是法律監(jiān)管體系。通過立法的方式對其權利、義務、職能、管理范圍等做出具體規(guī)定，政府有權對機構的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。三是人事監(jiān)管體系。通過委任機構理事會成員的方式，對機構經(jīng)營管理情況進行全程管控。四是財務監(jiān)管體系。隨時接受上級政府財務審查，以保證法定機構的公正廉潔。五是社會監(jiān)督體系。通過多種形式定期向社會公開經(jīng)營情況，對不合格的機構予以撤銷整頓。這種“大約束”“大監(jiān)管”契合大部制改革精神，符合中國行政改革發(fā)展方向。

四、實用性與前景

目前，法定機構在西方發(fā)達國家的政府改革中表現(xiàn)“驚艷”，有效遏制了政府機構膨脹、職能交叉、效率低下等頑癥。隨著中國政府改革的深化，廣州、深圳、佛山等地開始進行法定機構的試點改革，剛剛部署就取得了明顯成效，受到了當?shù)匕傩盏囊恢潞迷u，但總體推進速度較為遲緩，其效果仍有待于進一步觀察。當然，由于大部制是一個龐大的制度體系，基于其官僚屬性，不能將政府行政改革完全寄托在法定機構治理模式上，更不能視它為治療“大部病”的靈丹妙藥。在改革的過程中，需要營造一種“相加互乘”的氛圍，繼續(xù)解放思想、探索其他治理機制和治理理念與之協(xié)同運作，例如探索實施績優(yōu)官僚制、培育尖端管理型官僚；探索實行“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，建立民眾參政議政，表達訴求的平臺；建立社會治理保障系統(tǒng)，實現(xiàn)全民大數(shù)據(jù)管理；構建多元化的績效評估體系，實現(xiàn)官僚績效評估的公正、透明、可預測；構建文化傳播體系，實現(xiàn)管理理念的統(tǒng)一和官僚文化的重塑等。總之，法定機構治理模式不是深化大部制改革的唯一路徑，還需要解放思想、大膽探尋其它路子，營造和諧有序、寬容開明的政治氛圍和政策支持。

[1] 許耀桐.與其零碎敲打，不如通盤規(guī)劃：英美大部制改革路徑借鑒——大部制改革路徑探析[J].人民論壇，2013(9)：54.

[2] 關于深化行政管理體制改革的意見[EB/OL]．(2008-03-04)．http://news.xinhuanet.com/newscenter/2008-03/04/content_7717129.htm.

[3] 竺乾威．大部制改革與權力三分[J]．行政論壇，2014(5)：31.

[4] 周志忍．“大部制”：難以承受之重[J]．中國報道，2008(3)．

[5] 竺乾威．“大部制”芻議[J]．中國行政管理，2008(3)：26.

[6] 張伶俐.論大部制改革中的政府職能轉變[J]．湖南社會科學，2010(2)：215．

[7] 陳水生.國外法定機構管理模式比較研究[J].學術界，2014(10)：111．

[8] 曹全來.國外法定機構的理論、立法與借鑒[EB/OL].(2015-04-27)．http://www.gx-law.gov.cn/ywfzgx/20302.jhtml.

[9] 催晶.新加坡法定機構的運營模式及啟示[J].東南亞縱橫，2011(6)：53．

[10] 張國慶.典范與良政[M].北京：北京大學出版社，2010：178．

[責任編輯：林麗芳]

Statutory Body Governance Mode: Path Choice of Deepening Reform of China’s Big Ministry

WU Hou-jian1, BEICHUAN Li-ye2

(1.College of Public Management, Beijing University of Aeronautics and Astronautics, Beijing 100191, China;2.College of Government Management, Peking University, Beijing 100871, China)

For a long period, China super ministry system reform has concentrated on the structural adjustment. Consequently, the supporting mechanism construction is very slow. The performances in terms of solving the issues such as personnel distributaries, coordination between different departments, functions transformation, vertical inter-governmental relations, authority supervision and authority constraints, are very weak. The statutory bodies possess the properties of some departments such as governmental agencies, enterprises and public institutions, and social organizations. The independence, flexibility, high efficiency and autonomy have distinct social characteristics. The statutory body governance model could not only effectively avoid, mitigate and resolve some prominent problems in current big ministry system reform, but also strictly restrict the government size, enhance the administrative efficiency and reduce the governance cost. This modern social governance mode and philosophy would provide the possibilities to further deepen China’s big ministry system reform.

big ministry; statutory body; decentralization; function transformation

2015-11-22

吳厚鑒(1985-)，男，貴州錦屏人，北京航空航天大學公共管理學院博士研究生；

北川力地(1987-)，男，遼寧沈陽人，日本華裔，北京大學政府管理學院博士研究生。

D630.1

A

1674-3199(2016)01-0012-07