數(shù)字化時(shí)代的人才管理

蘇珊·蘭德（Susan Lund）　詹姆斯·馬尼卡（James Manyika）　凱爾西·魯濱孫（Kelsey Robinson）

沈凝芬/譯

數(shù)字化時(shí)代的人才管理

蘇珊·蘭德（Susan Lund）詹姆斯·馬尼卡（James Manyika）凱爾西·魯濱孫（Kelsey Robinson）

沈凝芬/譯

網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)平臺(tái)讓人才更加易找而難留。它們?yōu)楣靖母飭T工招聘、培養(yǎng)和聘用的方式提供了一個(gè)真正的機(jī)會(huì)。

當(dāng)美國(guó)每?jī)蓚€(gè)工作年齡的成人中有一人在某個(gè)網(wǎng)站注冊(cè)時(shí)，例如，領(lǐng)英（LinkedIn）擁有超過(guò)1億2200萬(wàn)名美國(guó)會(huì)員，我們可以肯定地說(shuō)它已經(jīng)達(dá)到了臨界規(guī)模。實(shí)際上，領(lǐng)英和凱業(yè)必達(dá)（Careerbuilder）、怪獸（Monster.com）這樣的招聘網(wǎng)站已經(jīng)改變了雇主和員工之間聯(lián)系的方式，諸如Freelancer.com、Toptal和Upwork這些數(shù)字市場(chǎng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變了世界各地承包商的外包服務(wù)。

數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)同時(shí)也創(chuàng)建了更加透明的就業(yè)市場(chǎng)。頂尖的人才知道自身的價(jià)值，也因此越來(lái)越自由不羈；其中不少人正在網(wǎng)上尋求新的機(jī)遇、評(píng)估潛在的雇主。另外，現(xiàn)在許多人搜尋“玻璃門”（Glassdoor）這樣的平臺(tái)來(lái)了解當(dāng)下員工的工作滿意度以及他們對(duì)公司文化、生活方式的看法。那些沒(méi)有細(xì)心打理工作場(chǎng)所名譽(yù)或適當(dāng)管理員工的公司將發(fā)現(xiàn)自己在越來(lái)越數(shù)字化的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中落敗。

新一波的數(shù)字工具不僅能重點(diǎn)幫助公司招聘員工，還能幫助公司管理、留住和發(fā)展員工。當(dāng)公司拓展勞力庫(kù)（labor pools）、完善招聘與篩選方法、更高效地部署員工時(shí)，數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)就能把這些工具融為一體。這些工具連帶包含它們的平臺(tái)能把合適的人選放在合適的崗位上，識(shí)別技能空缺，在員工獲取新能力時(shí)幫助他們，制定職業(yè)道路，培育和發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)者。

簡(jiǎn)言之，數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)在大數(shù)據(jù)分析以及信息科技推動(dòng)（IT-enabled）的性能改進(jìn)的前沿領(lǐng)域中占有一席之地。公司可以通過(guò)把數(shù)字創(chuàng)新應(yīng)用于解決一些最重大的組織難題來(lái)贏取巨大價(jià)值：匹配勞動(dòng)力的供與需，提高生產(chǎn)力，以及最高效地利用人。麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）的研究表明，充分利用數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)潛力的企業(yè)能增加產(chǎn)量高達(dá)9％，降低員工相關(guān)成本高達(dá)7％，并平均增加275個(gè)基點(diǎn)的利潤(rùn)率（見(jiàn)圖1）。

迄今為止，借助數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)獲取的許多收益都是通過(guò)領(lǐng)英這樣的外部平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但要充分發(fā)揮數(shù)字方案的潛力，就必須更高效地使用內(nèi)部導(dǎo)向的平臺(tái)，以便機(jī)構(gòu)和員工能根據(jù)自身的獨(dú)特需求調(diào)整其互動(dòng)和分享的信息。在這篇文章中，我們將重點(diǎn)介紹這些更新、更內(nèi)部導(dǎo)向的應(yīng)用。

圖1.使用數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)能增加收入高達(dá)9％，降低成本高達(dá)7％網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)平臺(tái)的增量影響

新時(shí)期勞動(dòng)力供求匹配

眾所周知，留住獨(dú)立自主員工之戰(zhàn)已經(jīng)開(kāi)始。如今的優(yōu)秀人才對(duì)自身價(jià)值有更好的認(rèn)知；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和招聘人員現(xiàn)在能輕易地發(fā)現(xiàn)和甄別他們。數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)讓競(jìng)爭(zhēng)者輕易就能搶走公司里的頂尖人才——也讓員工更加獨(dú)立自主，能用一種前所未見(jiàn)的方式向世界宣告自己。這些平臺(tái)為雇主們提供了改良員工評(píng)估和部署方式的新機(jī)會(huì)，并借此把自己作為雇主區(qū)分出來(lái)。但這些平臺(tái)也帶來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)以及來(lái)自外部世界和員工自身的壓力。那些依賴巨大的封閉式內(nèi)部勞力市場(chǎng)的公司將承受最大的壓力。員工不斷增加的不穩(wěn)定性和流動(dòng)性雖然對(duì)于個(gè)人和經(jīng)濟(jì)而言很有利，但對(duì)于那些價(jià)值取向與員工高度契合的公司而言卻很棘手。

不少公司依靠熟悉的數(shù)據(jù)點(diǎn)來(lái)確定現(xiàn)有和潛在員工的潛力；例如，人力資源（HR）可能關(guān)注個(gè)人的學(xué)校、學(xué)業(yè)成績(jī)或者前雇主。但這些可能是實(shí)際表現(xiàn)的粗略指標(biāo)。雖然評(píng)估過(guò)成千上百的IT系統(tǒng)管理者，Catalyst DevWorks公司卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)大學(xué)學(xué)位與職業(yè)成就之間存在任何數(shù)據(jù)上有意義上的關(guān)聯(lián)。通過(guò)采用精密算法來(lái)評(píng)估先天才能和IT知識(shí)后，該公司現(xiàn)招聘、培訓(xùn)和任命各種各樣的人，無(wú)論其教育背景如何。

數(shù)字工具還能幫助公司招到求職不積極的候選人。比如，他們可以在GitHub上搜索優(yōu)秀的編碼案例并以招聘為目的聯(lián)系作者，因?yàn)樵摼W(wǎng)站具有互聯(lián)網(wǎng)上最大的開(kāi)放源碼 （Open-source code）儲(chǔ)存庫(kù)。TopCoder公司定期舉辦網(wǎng)絡(luò)競(jìng)賽，讓用戶，甚至那些沒(méi)有受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練或者經(jīng)歷的人，向提出挑戰(zhàn)和提供獎(jiǎng)金的公司展示他們的技能。Codility、HackerRank、HireIQ和TRUE Talent是這個(gè)新興的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)生態(tài)系統(tǒng)的其他例子，在這些網(wǎng)站上，隨著招聘偏好的主觀性下降，人才的范圍也越來(lái)越廣。

在線測(cè)試、游戲和分析也能提升招聘流程。Good&Co使用在線心理測(cè)試來(lái)評(píng)估潛在員工能否很好地與公司文化相適應(yīng)以及有效匹配某份工作。實(shí)行30分鐘的在線篩選測(cè)驗(yàn)以比較申請(qǐng)人與精英員工的簡(jiǎn)況，能幫助一家龍頭企業(yè)減少新進(jìn)員工中的自然減員并提高生產(chǎn)力達(dá)3％～4％。

事實(shí)上，網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)平臺(tái)的好處已經(jīng)不僅僅在于招聘新人上。除了招聘程序之外，公司還可以借助數(shù)字工具來(lái)開(kāi)發(fā)一條不同技能員工的管理渠道。這樣一來(lái)，機(jī)構(gòu)不僅能更了解被他們集結(jié)在一起以展開(kāi)具體行動(dòng)和任務(wù)的員工，還能滿足未來(lái)所需的能力。

員工績(jī)效最大化

數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)有助于招聘和管理公司員工，使員工生產(chǎn)力最大化，并以其他方式提高他們的業(yè)績(jī)。對(duì)公司的功效顯而易見(jiàn)。應(yīng)用得當(dāng)，也可以良性循環(huán)：隨著職業(yè)發(fā)展，員工越來(lái)越敬業(yè)，越來(lái)越滿足，越來(lái)越高效。

入職與培訓(xùn)

勞動(dòng)平臺(tái)有助于創(chuàng)造更全面、更個(gè)性化以及更快的入職體驗(yàn)，以便新員工能夠更快地增加更多價(jià)值。Appical（荷蘭一家采用數(shù)字游戲的新興公司）和 LearnUp（該公司為求職候選人提供數(shù)字培訓(xùn)項(xiàng)目）就是這樣創(chuàng)造工具以幫助入職更富有成效的兩家公司。開(kāi)發(fā)入職議程已經(jīng)幫助谷歌提高了新員工生產(chǎn)力高達(dá)15％。

在技術(shù)快速演變的商業(yè)環(huán)境中，提供一次性訓(xùn)練（one-time training）是不夠的。屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的公司需要支持持續(xù)、自主和虛擬學(xué)習(xí)（virtual learning）的機(jī)制。像Litmos和Mindflash這樣的培訓(xùn)平臺(tái)能幫助公司縮減現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)（in-person）時(shí)間并創(chuàng)建更高效的在線培訓(xùn)項(xiàng)目。

提高員工敬業(yè)度

網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)平臺(tái)能幫助公司培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者；例如美國(guó)3M公司就創(chuàng)建了一個(gè)勞動(dòng)力綜合規(guī)劃平臺(tái)來(lái)增加員工的內(nèi)部流動(dòng)性并提高了4％的生產(chǎn)力。谷歌在人力資源的數(shù)字創(chuàng)新上甚至走得更遠(yuǎn)。它的人員分析小組（People Analytics unit）力求解答戰(zhàn)術(shù)與志向問(wèn)題，例如團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系對(duì)結(jié)果有什么影響以及怎樣才能更好地挖掘工程師的潛力。該團(tuán)隊(duì)使用嚴(yán)格的測(cè)驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析來(lái)影響（但不是取代）人們對(duì)他人抉擇的判斷。它專有的分析技術(shù)已經(jīng)提高了谷歌員工的生產(chǎn)力，無(wú)論是作為個(gè)人還是運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)成員。

例證各種可能性

數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)和工具的影響顯著又可衡量：通常情況下，根據(jù)我們的研究，公司能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)率增加275個(gè)基點(diǎn)。當(dāng)然，不是每個(gè)機(jī)構(gòu)都有同樣的優(yōu)勢(shì)。公司獲益的程度取決于它勞動(dòng)力中所需的人員和技術(shù)的組合以及具體的運(yùn)作模式。最大的贏家將擁有大量的高技能員工和一個(gè)經(jīng)常轉(zhuǎn)變的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組合。但即便是以低技能工人為主的公司也能從中獲利，因?yàn)閿?shù)字平臺(tái)能加強(qiáng)對(duì)候選人的評(píng)估、安排，并提高其業(yè)績(jī)，從而減少自然減員和高昂的招聘需求。

業(yè)界案例1：實(shí)體零售商（Brick-and-mortar retailers）

通常，經(jīng)營(yíng)多個(gè)實(shí)體店的零售商都招大量的人，并飽受員工每年流失率高達(dá)75％之苦。大部分的零售業(yè)職位不要求高等教育，但的確要求卓越的社交技能。另外，季節(jié)性高峰也是一項(xiàng)特別的挑戰(zhàn)：節(jié)假日期間對(duì)員工的需求增加了50％或更多。一年四季，這些公司都要快速、重復(fù)地招聘、篩選和培訓(xùn)人員。

勞動(dòng)平臺(tái)可以加強(qiáng)這類零售商的招聘工作、客戶服務(wù)和后臺(tái)辦公效率，而預(yù)測(cè)性招聘也能為他們減少令人頭疼的嚴(yán)重人員流失。這些平臺(tái)還能幫助這類公司發(fā)現(xiàn)能加以晉升的、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并為他們提供量身定做的培訓(xùn)——這是一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樵谶@個(gè)行業(yè)中，“同類最佳”（best-in-class）機(jī)構(gòu)的管理人員中80％～90％是從內(nèi)部提升的?？偟膩?lái)說(shuō)，我們估計(jì)網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)平臺(tái)能通過(guò)提高品牌價(jià)值和贏得客戶忠誠(chéng)度來(lái)增加某零售店3％的產(chǎn)量并減少人才和人力資源5％的費(fèi)用。

業(yè)界案例2：專業(yè)服務(wù)公司（Professional-services firms）

專業(yè)服務(wù)公司將收獲網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)平臺(tái)產(chǎn)生的一些最大收益。因?yàn)樗麄兠鎸?duì)客戶的員工那么多，而后臺(tái)員工那么少，所以生產(chǎn)力收益將主要反映在產(chǎn)出的增加上，對(duì)此我們估計(jì)能增加9％，而員工相關(guān)的花費(fèi)將下降7％。影響最大的是招到具備更合適技能的人以及幫助員工獲取內(nèi)部知識(shí)。在跨國(guó)公司中，專業(yè)知識(shí)跨辦公室分布，客戶工作跨越行業(yè)與職能，數(shù)字平臺(tái)有助于對(duì)個(gè)人專長(zhǎng)進(jìn)行詳細(xì)地分類記錄。團(tuán)隊(duì)組建工具也充分考慮到知識(shí)、人際特征、時(shí)機(jī)和地理因素。

擁抱機(jī)遇——應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

同任何工具一樣，人力管理的數(shù)字平臺(tái)必須正確使用。多數(shù)公司缺乏管理在職員工的整合系統(tǒng)——更別說(shuō)發(fā)現(xiàn)、使用潛在系統(tǒng)，或?yàn)槿肆π枨笾贫ㄩL(zhǎng)期的計(jì)劃。存在多個(gè)系統(tǒng)和碎片數(shù)據(jù)，人力資源對(duì)這類問(wèn)題的能見(jiàn)度有限。遷移數(shù)據(jù)、建立共同標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)議以及變得擅長(zhǎng)處理大數(shù)據(jù)構(gòu)成重大挑戰(zhàn)。只有少數(shù)公司，其中大部分是新公司，用數(shù)據(jù)整合的方式來(lái)應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。

然而，較早采用數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)并開(kāi)發(fā)了具有更強(qiáng)分析和整合能力的勞力途徑的公司必能獲得明顯優(yōu)勢(shì)。數(shù)字平臺(tái)能減少許多日常人力資源任務(wù)中的交易和互動(dòng)成本，還能提高效率、創(chuàng)新、客戶服務(wù)和員工敬業(yè)度，并減少自然減員。

許多公司已投入巨資將數(shù)字工具和大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于其他公司職能上，但他們卻在人力資源的大門口猶豫不決，因?yàn)檫@里人為判斷最重要。不難理解，他們會(huì)懷疑更量化的招聘方法能取代面試官的“直覺(jué)”（gut feeling）這樣的觀點(diǎn)。但是外部研究和我們自己的調(diào)查表明，分析方法減少了人們的偏見(jiàn)，而且在與人為判斷結(jié)合時(shí)有助于獲取更好的雇傭結(jié)果。新技術(shù)能明顯改善客戶體驗(yàn)，同時(shí)降低自然減員和培訓(xùn)成本，并增加工作經(jīng)驗(yàn)。

新近才獨(dú)立自主的員工已在利用當(dāng)今的有線人才市場(chǎng)。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)遇和便捷的在線工具使這些員工能夠?qū)ψ约旱耐庠趦r(jià)值有更合理的認(rèn)知。雇主應(yīng)該注意并清楚給現(xiàn)有和潛在的員工一個(gè)價(jià)值定位。勞力市場(chǎng)流動(dòng)性正形成一種全新的局面。不管新舊，所有公司都不能再袖手旁觀了。

原文題目：Managing Talent in a Digital Age