企業(yè)高管學(xué)歷背景對企業(yè)績效的影響

范翔宇

進(jìn)出口銀行 100031

企業(yè)高管學(xué)歷背景對企業(yè)績效的影響

范翔宇

進(jìn)出口銀行 100031

企業(yè)高層管理團(tuán)隊（TMT）的學(xué)歷背景對企業(yè)績效的影響一直是學(xué)者、專家們關(guān)注的重點。本研究基于我國2013-2015 年235家上市企業(yè)數(shù)據(jù)，實證分析了高管學(xué)歷背景對企業(yè)績效的影響。分析結(jié)果表明除EMBA學(xué)歷外，高管學(xué)歷背景與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，且高管學(xué)歷的多元化有利于提高企業(yè)績效。

企業(yè)高管；學(xué)歷；企業(yè)績效

對企業(yè)高管受教育水平，年齡大小等因素與企業(yè)績效的影響，學(xué)術(shù)界近30年來進(jìn)行了比較廣泛的探討，積累了很多文獻(xiàn)。

一、文獻(xiàn)綜述

高層管理團(tuán)隊指公司管理層中承擔(dān)重要職務(wù)、掌握公司重要信息、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理的人，主要包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，董事會秘書及公司章程規(guī)定的其他人員。這些高管人員的背景特征對于企業(yè)績效有著重要的影響。Hambrick（1981）率先從企業(yè)的高級管理層人員背景角度出發(fā)，分析其對企業(yè)決策具的重要影響，進(jìn)而影響企業(yè)績效。Cohen（1997）則指出企業(yè)高管的學(xué)識、經(jīng)歷、性格等因素都會影響企業(yè)團(tuán)隊合作的效率。Krishnan（2005）則通過分析126家電子行業(yè)企業(yè)指出企業(yè)高級管理層的背景特性對于企業(yè)創(chuàng)新有關(guān)，如高管的任期越長，年齡越小，學(xué)歷越高，企業(yè)的國際化水平越高。Doms等（2010）認(rèn)為美國新成立的企業(yè)認(rèn)為高管學(xué)歷與企業(yè)績效具有正相關(guān)關(guān)系。Hambrick（2010）進(jìn)而從高管團(tuán)隊人員經(jīng)歷及性格角度出發(fā)分析高管背景對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響。Lina和Peng（2011）則通過分析指出在考慮董事會規(guī)模這一變量時，擁有碩士和博士學(xué)歷的高管在董事會中比例，企業(yè)的績效越好；而本科學(xué)歷則與公司績效無關(guān)。Kido（1993）等人則指出美國企業(yè)高管團(tuán)隊特征對企業(yè)績的效影響與日本相比差距較大。Simon（1995）則認(rèn)為高管團(tuán)隊多元化可能帶來成員之間的矛盾從而影響企業(yè)績效。

國內(nèi)相關(guān)研究中，魏立群和王智慧（2002）通過分析滬深兩市114家上市公司高管的有關(guān)特征發(fā)現(xiàn)高層管理團(tuán)隊年齡越大，教育背景越多元化，公司績效越好。季?。?011）則以中國房地產(chǎn)上市企業(yè)為分析對象，認(rèn)為年齡及背景多樣化與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，而薪酬與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。華維卿與羅焰（2015）則通過分析我國創(chuàng)業(yè)板221家企業(yè)認(rèn)為除EMBA學(xué)歷外，企業(yè)高管的學(xué)歷與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。何韌等（2010）則通過分析我國1109家非上市公司的數(shù)據(jù)認(rèn)為高學(xué)歷，任職期限均與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

總體來看，高層管理團(tuán)隊指引著企業(yè)的戰(zhàn)略方向，對企業(yè)的效益與發(fā)展具有著重要的作用。因此高管團(tuán)隊的業(yè)務(wù)水平，技能與綜合素質(zhì)等都是影響企業(yè)進(jìn)步的因素。從這個角度出發(fā)，研究團(tuán)隊成員的背景特征對于分析企業(yè)績效意義非凡。

二、研究假設(shè)

（一）樣本選取

本文選取的時間為2013-2015三年的企業(yè)經(jīng)營及高管團(tuán)隊背景信息。樣本來源于我國主板上市企業(yè)?；谛屡d上市的企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)存在波動較大、不穩(wěn)定的特點，樣本選取2011年12月31日以前上市的企業(yè)，并對總體樣本做了以下處理，以避免受到來自樣本自身的干擾：1.剔除金融業(yè)企業(yè)；2.剔除數(shù)據(jù)缺失企業(yè)；3.選擇樣本數(shù)據(jù)時間內(nèi)均在同一企業(yè)任職的高管。綜合以上選取原則，最后選取了235家符合要求的企業(yè)樣本。

（二）變量選取說明

1、因變量

本文將使用三年平均凈資產(chǎn)收益率（ROE1）來衡量企業(yè)績效。絕大多數(shù)國內(nèi)外研究會選擇采用ROE來衡量企業(yè)績效，具有一定代表性。本文選取三年平均凈資產(chǎn)收益率作為衡量工具，可以有效熨平企業(yè)績效的非正常波動（包括來自行業(yè)、政策等突發(fā)沖擊），從而更好的衡量高管背景對企業(yè)績效的影響。

2、自變量

擁有本科學(xué)士學(xué)位的高管比例（BD）2為高管團(tuán)隊中擁有該學(xué)位的人數(shù)/總高管人數(shù)；擁有碩士研究生學(xué)位的高管比例（MD）為高管團(tuán)隊中擁有該的人數(shù)/總高管人數(shù)；擁有博士研究生學(xué)位的高管比例（DD）為高管團(tuán)隊中擁有博士研究生學(xué)位該學(xué)位的人數(shù)/總高管人數(shù)；擁有EMBA學(xué)位的高管比例（ED）為高管團(tuán)隊中擁有該學(xué)位的人數(shù)/總高管人數(shù)。

學(xué)歷背景多元化程度（Edu），本文采用Hambrick（2010）的Herfindhal指數(shù)來衡量這個指標(biāo)：Edu=1-， 其中，i為企業(yè)編碼（從1-235），Pi，j為本科學(xué)士學(xué)位，碩士研究生學(xué)位，博士研究生學(xué)位，EMBA學(xué)位高管所占比例。Edu值較高表明高管學(xué)歷背景越趨于多元化。

高管平均年齡（Age）為該企業(yè)所有在任高管年齡的平均值。

3、控制變量

行業(yè)（Ind）分為第一產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)；因此共設(shè)置兩個行業(yè)啞變量，當(dāng)企業(yè)屬于某行業(yè)時，該行業(yè)啞變量取值為1，否則為0。

三、結(jié)果分析

本文用STATA對前文所述數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，樣本的描述性統(tǒng)計如下表1：

表1　描述性統(tǒng)計

通過表1我們可以看出，235家上市公司的平均ROE為4.32%，1687名高管中，擁有本科學(xué)士學(xué)位的高管在企業(yè)高管總?cè)藬?shù)中占比平均為24.22%，擁有碩士研究生學(xué)位的高管在企業(yè)高管總?cè)藬?shù)中占比平均為23.87%，擁有博士研究生學(xué)位的高管在企業(yè)高管總?cè)藬?shù)中占比平均為18.32%，擁有EMBA學(xué)位的高管在企業(yè)高管總?cè)藬?shù)中占比平均為15.58%。

表2　回歸分析結(jié)果

從表2模型1的回歸結(jié)果看出，擁有本科學(xué)士學(xué)位、碩士研究生學(xué)位、博士研究生學(xué)位的高管比例越大，企業(yè)績效越好。其中，本科學(xué)歷通過1%的置信水平假設(shè)，碩士研究生學(xué)位與博士研究生學(xué)位也均通過5%的置信水平。但是EMBA學(xué)位對企業(yè)績效的影響并不顯著。年齡作為控制變量在本文的分析中并不顯著。

表2模型2在模型1的基礎(chǔ)上增加了考慮學(xué)歷多元化背景的變量Edu。在本文分析的235個企業(yè)中，學(xué)歷多元化通過1%的置信水平，即學(xué)歷多元化有利于提升企業(yè)績效。

總體來說，在考慮到行業(yè)變量的基礎(chǔ)上，本文模型的R2值達(dá)到39%與42%，可以認(rèn)為模型的擬合程度較好。

三、結(jié)論和未來研究方向

本文研究了自2013年1月1日至2015年12月31日的235家企業(yè)高管學(xué)歷背景特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)對于中國企業(yè)而言高管學(xué)歷背景對于企業(yè)績效有顯著的作用，但是EMBA學(xué)位的作用還有待進(jìn)一步探究。此外，高管學(xué)歷多樣化亦有利于提升企業(yè)績效。本文探析了高管學(xué)歷背景對中國上市企業(yè)績效的影響，未來的研究可從高管的性格、從業(yè)經(jīng)歷，政府背景等因素出發(fā)，這也將是未來幾年學(xué)者、專家們關(guān)注的重點。

［1］Cohen & Bailey（1997）.What makes team work［J］. Journal of Management，23，239-290.

［2］Doms M， Lewis E， Robb A. Local labor force education，new business characteristics， and firm performance［J］. Journal of Urban Economics， 2010， 67（1）：61-77.

［3］Hambrick D C， Strategic awareness in top management teams［J］. Strategic Management Journal， 1981， 26：253-275.

［4］Hambrick， Donald C. Top Management Teams［M］. Handbook of Top Management Teams. Palgrave Macmillan UK，2010.

［5］Kido Y， Tanaka K， Kohda K， et al. An Empirical Study on Organizational Changes inJapanese Firms［J］. Sanno College Bulletin School of Management & Informatics， 1993， 14.

［6］Krishnan & Park D.A. A Few Good Woman： on the top management teams［J］.Journal of Business Research， 2005， 1712-1720.

［7］Lina Q， Pengchao S. Board members' degree of SMS listed company and firm performance［C］. International Conference on E -Business and E -Government. IEEE， 2011：1-4.

［8］何韌，王維誠，王軍.管理者背景與企業(yè)績效：基于中國經(jīng)驗的實證研究［J］.財貿(mào)研究，2010，21（01）：109-118.

［9］華維卿，羅焰.創(chuàng)新型企業(yè)高管學(xué)歷背景與企業(yè)績效的實證研究［J］.江西師范大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版， 2015（3）：120-124.

［10］季健.高管背景特征與企業(yè)績效關(guān)系實證研究［J］.財經(jīng)理論與實踐，2011（05）：54-59.

［11］魏立群，王智慧.我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究［J］.南開管理評論，2002，5（04）：16-22.