金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略分析

徐梓軼

摘 要：由美國(guó)開(kāi)始，進(jìn)而蔓延到全球資本市場(chǎng)的金融危機(jī)已經(jīng)對(duì)很多行業(yè)產(chǎn)生了影響。就企業(yè)運(yùn)營(yíng)而言，很多方面都受到了金融危機(jī)的干擾而失去了原有的工作方向。企業(yè)當(dāng)中的人力資源工作就是其中典型的一個(gè)代表，人力資源關(guān)系到員工的招聘與配置，以及根據(jù)崗位的特征收集員工的工作績(jī)效以此來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前需要建立完善的薪酬管理制度等作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的保障，所以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理是一項(xiàng)非常重要的工作。

關(guān)鍵詞：金融危機(jī)；優(yōu)化措施；人力資源管理

金融引進(jìn)對(duì)世界很多國(guó)家的資本市場(chǎng)都產(chǎn)生了影響，雖然中國(guó)離金融危機(jī)的發(fā)生地較遠(yuǎn)，但是世界經(jīng)濟(jì)一體化的推動(dòng)之下國(guó)內(nèi)的資金市場(chǎng)也變的開(kāi)始不穩(wěn)定了。因此很多企業(yè)為了壓縮資本，紛紛開(kāi)始裁員，減少員工培訓(xùn)甚至是改變過(guò)去的薪酬制度。這雖然能夠解決的了一時(shí)的燃眉之急，但是長(zhǎng)此以往會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)埋下隱患。所以說(shuō)在金融危機(jī)之下，企業(yè)的人力資源管理工作一定不能盲目。

1 人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要意義

人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不同，它把人視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一資源。而過(guò)去的人事資源將人視為生產(chǎn)的“成本”，所以在生產(chǎn)過(guò)程中一味的壓縮人工開(kāi)支，這難免會(huì)給員工造成不良情緒！對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，如果我們能夠尊重員工的積極性和創(chuàng)新能力，提高他們對(duì)公司內(nèi)部事務(wù)的參與熱情。那么企業(yè)從上到下一定會(huì)是一幅蒸蒸日上的局面，而這些恰恰是原有的人事管理達(dá)不到的。所以說(shuō)完善的人力資源管理制度，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，改善公司的整體面貌。

21世紀(jì)人才是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的關(guān)鍵因素，他關(guān)系到企業(yè)能夠在本行業(yè)內(nèi)吸引人才，留住人才，并且依靠這些專業(yè)的人才取得屬于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而能否達(dá)到上述的目標(biāo)，取決于企業(yè)的薪酬管理制度以及合理的晉升制度，要讓員工能夠真正的在企業(yè)賦予的崗位之上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

2 金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的沖擊

2.1 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化加劇，“沖動(dòng)裁員”現(xiàn)象嚴(yán)重

金融危機(jī)對(duì)各個(gè)行業(yè)的影響是難以預(yù)測(cè)的，所以說(shuō)企業(yè)面對(duì)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也變的絲毫沒(méi)有規(guī)律性可循。再加上各國(guó)政府都在出臺(tái)相應(yīng)的政策以減少金融危機(jī)對(duì)本國(guó)產(chǎn)業(yè)的影響，而這些政策性的措施通常都是快于金融危機(jī)的影響的，除此之外還有同行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采取的經(jīng)營(yíng)策略。在以上這些原因的作用之下所以說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所面對(duì)的內(nèi)外部的市場(chǎng)就更加“變幻莫測(cè)”了。面對(duì)這樣的環(huán)境，我們?nèi)肆Y源政策的制定需要在充分分析公司所遇到的風(fēng)險(xiǎn)之下進(jìn)行，并根據(jù)這些風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整公司內(nèi)部的薪酬管理、晉升制度以及勞動(dòng)保障待遇等等。

除此之外，很多企業(yè)對(duì)待金融危機(jī)缺乏應(yīng)對(duì)方案，一味的壓縮成本，所以大幅度的裁員。給企業(yè)帶來(lái)了很多負(fù)面影響，這樣“沖動(dòng)裁員”的背后其實(shí)是我們國(guó)家企業(yè)管理的一種悲哀。如果一個(gè)企業(yè)段時(shí)間內(nèi)大規(guī)模的裁員，將會(huì)為這個(gè)企業(yè)帶來(lái)不可挽回的“名譽(yù)”上的損失。對(duì)于留下的員工，這同樣是一種“精神”上的摧殘，會(huì)在員工內(nèi)部傳遞一種不安的情緒，影響員工士氣和公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)甚至?xí)霈F(xiàn)影響正常生產(chǎn)的現(xiàn)象發(fā)生。而如果一旦出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，再去招人這樣無(wú)形當(dāng)中就增加了人力資源管理工作的運(yùn)作成本。但是對(duì)待“裁員”這個(gè)現(xiàn)象人力資源管理工作的負(fù)責(zé)人可能沒(méi)有那么多決定權(quán)。所以對(duì)于公司高層來(lái)說(shuō)，要從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，不能為了規(guī)避一時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行沒(méi)有限度的裁員。

2.2 優(yōu)秀的人才流失

優(yōu)秀的人才流失不僅會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生影響，對(duì)企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)狀況都可能會(huì)有或多或少的影響。因?yàn)槭芙鹑谖C(jī)的影響，企業(yè)在利益分配、福利保障甚至是企業(yè)文化建設(shè)方面的工作都會(huì)有所放松。這樣的變化就是使員工出現(xiàn)落差感，因此工人自動(dòng)離職的情況就會(huì)增加。尤其是中高層管理者以及一些關(guān)鍵崗位的人員，因?yàn)閮?nèi)心的需求得不到滿足，所以金融危機(jī)之后這部分人跳槽的現(xiàn)象就特別嚴(yán)重。再加上由于公司錯(cuò)誤的決策，對(duì)一線工人大幅度裁員。在這兩方面人才流失的作用之下，公司很容易就會(huì)出現(xiàn)用人的斷層。

2.3“勞資關(guān)系”緊張影響員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)

如果公司需要靠裁員的方式來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，那么就一定需要對(duì)裁員之后可能出現(xiàn)的問(wèn)題做出詳細(xì)的預(yù)案，這其中還包括處理好被裁員的員工的勞資關(guān)系以及他們的去向的問(wèn)題，不然很有可能就會(huì)給公司帶來(lái)“勞資糾紛”。隨著我國(guó)“勞動(dòng)合同法”的不斷完善，近一個(gè)階段勞資爭(zhēng)議處理量上有很大的上升趨勢(shì)，說(shuō)明我們的工人越來(lái)越懂得運(yùn)用法律的武器來(lái)保障我們的權(quán)利，這是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)。但是這同時(shí)也給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了不小的難題，企業(yè)的高層管理者一定要處理好一線員工的這些問(wèn)題，要有危機(jī)意識(shí)。因?yàn)橐坏┌l(fā)生“勞資糾紛”這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種自身資源的內(nèi)在消耗，會(huì)浪費(fèi)大量的人力物力，甚至?xí)绊懝緝?nèi)部的團(tuán)結(jié)。尤其是對(duì)于一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)橹贫壬系牟煌晟埔约肮芾淼娜毕菥透菀壮霈F(xiàn)這些問(wèn)題了，所以說(shuō)對(duì)于人力資源工作來(lái)說(shuō)處理好勞資關(guān)系也是其中關(guān)鍵的一環(huán)。

3 金融危機(jī)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的新出路

3.1 建立起“效率為先”的人力資源管理機(jī)制

企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是從企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的效率出發(fā)，這樣才能夠真正調(diào)動(dòng)的起公司內(nèi)部的資源使公司上下全體朝著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力。所以危機(jī)時(shí)期的人力資源管理并不是簡(jiǎn)單的“減法”，各項(xiàng)政策的出臺(tái)要以調(diào)整企業(yè)總體的資本結(jié)構(gòu)為目標(biāo)。因?yàn)榻鹑谖C(jī)的影響，所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需要的核心人才流動(dòng)性加大這就給某些中小企業(yè)引進(jìn)人才提供了機(jī)會(huì)。還需要優(yōu)化薪酬管理的結(jié)構(gòu)，如果真的有必要進(jìn)行降薪不應(yīng)該只針對(duì)一線員工，公司有關(guān)崗位的領(lǐng)導(dǎo)在這一方面要能夠起到良好的帶頭作用?？傮w上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源的動(dòng)態(tài)配置要以效率為出發(fā)點(diǎn)，就職務(wù)體系的規(guī)劃而言要實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)文化、員工與相關(guān)工作崗位的動(dòng)態(tài)配置。同時(shí)對(duì)于人工成本的核算要做到精細(xì)化，這樣才能夠真正的達(dá)到在保證效率的基礎(chǔ)上節(jié)約資本的目的。

3.2 謹(jǐn)慎裁員、處理好“勞資關(guān)系”，維護(hù)內(nèi)部團(tuán)結(jié)

要謹(jǐn)慎對(duì)待“裁員”，在裁員之前需要進(jìn)行細(xì)致的崗位分析，這樣能夠保證做出的裁員決策是真正符合公司的實(shí)際情況的。可以適當(dāng)削減一些非關(guān)鍵崗位的人員，這樣能夠節(jié)省出一定的成本提高人力資源管理的工作效率。同時(shí)也能夠精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，使得公司主體更有能力應(yīng)對(duì)金融危機(jī)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

要處理好勞資關(guān)系，作為公司的一方要嚴(yán)格按照“合同法”以及“勞動(dòng)保護(hù)法”的要求來(lái)為員工提供規(guī)定的福利待遇，保障他們基本的生活權(quán)益。同時(shí)公司高層的管理者要為一線員工建立適當(dāng)?shù)膯?wèn)題反映渠道，以此來(lái)監(jiān)督勞動(dòng)保障方面工作的落實(shí)。作為員工來(lái)說(shuō)，如果一旦遇到侵權(quán)的事件，反映問(wèn)題的方式要合理。如果自己溝通無(wú)果的情況下要尋求有關(guān)部門的法律援助，不能影響公司的正常生產(chǎn)。對(duì)于人力資源管理中勞資關(guān)系這方面的工作，企業(yè)方還是需要落實(shí)好相關(guān)工作當(dāng)中那些較為細(xì)致的環(huán)節(jié)，這樣才能夠在員工中間傳遞一種積極向上的情緒且維護(hù)好公司的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

3.3 重視對(duì)員工的培訓(xùn)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

出于對(duì)成本控制的考慮，很多企業(yè)在金融危機(jī)影響擴(kuò)大之后都取消了員工的培訓(xùn)，不管是新員工的入職培訓(xùn)亦或者是老員工的在職培訓(xùn)都被擱置到了一個(gè)次要的位置。其實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)這樣是很不利于公司的發(fā)展的，如果能夠重視對(duì)在職員工的培訓(xùn)，那么對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整會(huì)起到良好的輔助作用。因?yàn)橐坏┢髽I(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方向甚至說(shuō)進(jìn)入新的市場(chǎng)，那么經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性就會(huì)增加，這樣就需要公司上下的員工有較高的學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力。企業(yè)重視新員工入職環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，那么對(duì)于企業(yè)文化就是一種很好的宣傳作用，有利于加深新員工對(duì)企業(yè)內(nèi)涵的理解，更快的適應(yīng)工作，也會(huì)在一定程度上減少公司的運(yùn)營(yíng)資本。

對(duì)于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)方面，除了通過(guò)裁員的方式進(jìn)行精簡(jiǎn)之外還可以在給員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，根據(jù)員工的性格特點(diǎn)以及專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行合理的人才配置。這樣才能夠提高在正式工作之后的工作效率。所以說(shuō)企業(yè)的管理者要正確看待工作培養(yǎng)，要將他看作是一種“投資”，而不是一種支出。抱著這樣的心態(tài)才能夠樹(shù)立起正確的人才培養(yǎng)觀念，這一點(diǎn)特別是對(duì)于一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。

4 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的未來(lái)展望

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理看作是一項(xiàng)企業(yè)的常規(guī)管理活動(dòng)的，它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整有很大關(guān)系。但是現(xiàn)代企業(yè)通用的人力資源管理理念大都是在改革開(kāi)放之初，隨著外資一起進(jìn)入中國(guó)的，所以說(shuō)在某些細(xì)節(jié)上并不能夠很好的適應(yīng)我們國(guó)家的實(shí)際情況。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作急需要找出自己的“特色”和“內(nèi)涵”而不能一味的照搬國(guó)家成形的理論，只有這樣才能真正為國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。

金融危機(jī)已經(jīng)影響到了世界很多國(guó)家的資本市場(chǎng)，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的作用之下，我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)也沒(méi)能夠幸免。針對(duì)金融危機(jī)帶來(lái)的影響我們要做的還有很多，不管是選擇戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移還是“減員裁員”來(lái)抵御金融危機(jī)，需要我們面對(duì)的情況并不樂(lè)觀！本文根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)對(duì)金融危機(jī)之下的人力資源管理工作的優(yōu)化措施進(jìn)行了總結(jié)，希望能夠?qū)Ω纳莆覀兊墓ぷ鳡顩r有所貢獻(xiàn)。

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