我國中小企業(yè)員工激勵(lì)問題研究

唐賢鈺

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)也得到了進(jìn)一步提升，中小企業(yè)是我國最具活力的企業(yè)群體，其在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也在不斷完善自身。本文先從員工激勵(lì)制度的概念和員工特點(diǎn)出發(fā)，探討了激勵(lì)制度存在的意義。在分析了中小企業(yè)員工存在的問題后，提出了幾點(diǎn)改善的建議。于中小企業(yè)管理人員而言，必須要借鑒合理的研究方法，有針對(duì)性的解決問題，在員工激勵(lì)制度中不斷創(chuàng)新，逐步實(shí)現(xiàn)研究目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：員工需求；激勵(lì)制度；解決問題

在市場經(jīng)濟(jì)化的推進(jìn)下，我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型期。城鎮(zhèn)化與工業(yè)化的腳步加快，生活與工作的壓力逐漸加大，中小企業(yè)的發(fā)展遇到了很多瓶頸。企業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣，重要因素在人，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于挖掘有潛力的員工，提升員工的滿意度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

在激烈的競爭下，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到競爭的決勝關(guān)鍵在于員工。優(yōu)秀的員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是驚人的，各個(gè)企業(yè)在人才的留用方面都使出了渾身解數(shù)，多數(shù)企業(yè)以高價(jià)培養(yǎng)人才但是卻未能發(fā)揮人才的最大價(jià)值，人才的大材小用最終導(dǎo)致人才的流失。員工激勵(lì)制是很多中小企業(yè)目前吸引人才的重要保障，但是由于我國的中小企業(yè)缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，歷史發(fā)展短，制度不成熟。如何加強(qiáng)員工的制度激勵(lì)是我們當(dāng)前亟待解決的問題。

1 中小企業(yè)員工激勵(lì)制度的簡述

1.1 激勵(lì)制度的定義

激勵(lì)一詞最早出現(xiàn)于心理學(xué)中，它是促使人們產(chǎn)生欲望和動(dòng)力的方式與手段。在企業(yè)中，激勵(lì)是組織為了一定的目標(biāo)以及外因規(guī)范員工并且采取合理措施引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)員工的行為。激勵(lì)為人們創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境，它需要從實(shí)際出發(fā)，把握一定的時(shí)機(jī)，當(dāng)挫折來臨時(shí)，激勵(lì)人們持之以恒的戰(zhàn)勝信念，及時(shí)鼓勵(lì)與支持人們。激勵(lì)我們需要把握一個(gè)“度”，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來按照梯度給與獎(jiǎng)勵(lì)，由于員工操作不當(dāng)給企業(yè)帶來了一定的損失，我們應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的情況給予相應(yīng)的處罰。

1.2 中小企業(yè)的員工特點(diǎn)

中小企業(yè)的員工特點(diǎn)明顯，沒有歸屬感、員工流動(dòng)性大、學(xué)歷相對(duì)較低、工作缺乏積極性，這些都是很多中小企業(yè)員工普遍存在的問題。所謂沒有歸屬感，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的福利制度一般不及大型企業(yè)，且企業(yè)的規(guī)模不大，員工的發(fā)展受到了很大的桎梏。中小企業(yè)的管理層對(duì)于員工沒有足夠的重視，很多員工秉著騎驢找馬的心態(tài)，這些都影響了員工的工作積極性。

中小企業(yè)由于自身的很多制度都有待進(jìn)一步完善，員工的需求得不到相應(yīng)的滿足，大部分員工選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的流動(dòng)性太大。殊不知企業(yè)流動(dòng)性過大，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講是得不償失。中小企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，限制較少，導(dǎo)致招收的員工良莠不齊。沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼腥擞?jì)劃，沒有對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，員工的學(xué)歷得不到保障，導(dǎo)致員工的素質(zhì)不高。

1.3 激勵(lì)制度的意義

激勵(lì)員工是留住人才的有力保障，企業(yè)能否抓住機(jī)遇，能否調(diào)動(dòng)資源的運(yùn)作，這是創(chuàng)造企業(yè)效益的制勝法寶。員工的激勵(lì)方式多種多樣，較高的報(bào)酬、豐厚的福利、快捷的晉升這些都可以吸引員工，為企業(yè)留住人才。相對(duì)于公司而言，凝聚力是將不同類型的人聚集在一起，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗。團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，離不開團(tuán)隊(duì)之間的凝聚力，公司增加員工凝聚力的方法就是建立激勵(lì)制度，通過使用競爭機(jī)制，激發(fā)員工的動(dòng)力。

為企業(yè)員工提供良好的工作氛圍是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，在科學(xué)的員工激勵(lì)制度中蘊(yùn)藏著競爭精神，這能夠激發(fā)員工的工作激情，使得員工不斷提升自我，形成良性的競爭，這也是企業(yè)的管理人員希望看到的。在良好的工作氛圍中，促使員工努力工作，吸收養(yǎng)分，提升自我，將壓力變?yōu)閯?dòng)力，這是激勵(lì)制度存在的意義。

2 中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的問題

2.1 模式化嚴(yán)重，針對(duì)性不強(qiáng)

我國中小企業(yè)在激勵(lì)措施中普遍存在兩個(gè)問題：一是模式化，二是無差別化。我國國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)建設(shè)公司激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候都是照搬其他優(yōu)秀企業(yè)的激勵(lì)模式，沒有完全符合自己公司的實(shí)際情況去制定。當(dāng)前，在我國中小企業(yè)建設(shè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制中，以照本宣科的方式激勵(lì)員工進(jìn)行著企業(yè)的相關(guān)管理，這些僅依靠數(shù)據(jù)滿足員工的需求，最終會(huì)導(dǎo)致缺乏實(shí)踐性、科學(xué)性以及時(shí)效性。如果我國中小企業(yè)資源沒有得到有效的利用，最終會(huì)造成了嚴(yán)重的浪費(fèi)。

很多企業(yè)會(huì)把績效成績考核與員工獎(jiǎng)金掛鉤，但是這種制度缺乏相關(guān)依據(jù)，否定了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)員工的激勵(lì)制度起步較晚，在一開始的時(shí)候主要是參考其他優(yōu)秀公司可行的激勵(lì)制度，但是，我們需要在“拿來主義”的基礎(chǔ)上需要針對(duì)企業(yè)的自身情況分析企業(yè)的員工需求。只有立足于自身的企業(yè)激勵(lì)制度才是有意義的。此外，激勵(lì)制度可以根據(jù)不同層級(jí)的員工，只有不同的激勵(lì)方式才能事倍功半。

2.2 激勵(lì)時(shí)期不到位

企業(yè)的效益好了，就會(huì)給員工相應(yīng)的激勵(lì)，而此時(shí)激勵(lì)成了一種臨時(shí)性的活動(dòng)。相關(guān)管理人員認(rèn)為激勵(lì)是一種經(jīng)常性的工作，無需花費(fèi)過度的精力維系，而等到員工不斷跳槽、不斷離去后，才發(fā)現(xiàn)激勵(lì)制度的重要性。激勵(lì)制度是一種長久的、連貫的企業(yè)活動(dòng)。它維系著企業(yè)的員工與管理者，有效的企業(yè)激勵(lì)不僅能使員工的身心得到滿足，也能減少管理者的重?fù)?dān)。

2.3 激勵(lì)過于隨意性，無保障

在企業(yè)建立激勵(lì)制度的過程中，管理者必須要建立具有實(shí)際可操作性的制度，這樣一來就要求我們需要按照企業(yè)制定的相關(guān)制度來進(jìn)行管理企業(yè)，這個(gè)是企業(yè)健康、穩(wěn)定運(yùn)行的核心要素。當(dāng)前在我國中小企業(yè)中，企業(yè)相關(guān)制度流于表面化與企業(yè)人員的意識(shí)關(guān)系很大，大多數(shù)的企業(yè)缺乏激勵(lì)制度，企業(yè)的管理人員憑著自身的風(fēng)格獎(jiǎng)懲員工，這對(duì)于獎(jiǎng)懲的輕重沒有標(biāo)準(zhǔn)。大多企業(yè)在制定制度時(shí)總是紙上談兵，不能堅(jiān)持制度，不能很好地發(fā)揮員工的積極性，導(dǎo)致人才的不斷流失。

激勵(lì)制度是比較完整的系統(tǒng)制度，其間包括各環(huán)節(jié)、各方面的制度。類似獎(jiǎng)懲制、人事管理制、考勤制，這方方面面的制度需要相互促進(jìn)相互補(bǔ)充。在當(dāng)代的中小企業(yè)中，企業(yè)員工需要安排構(gòu)建多變性和多元化的結(jié)構(gòu)。

2.4 企業(yè)文化意識(shí)淡薄

行動(dòng)的根本離不開人的需求和愿望這兩個(gè)因素，也是我們選擇激勵(lì)方式的重要參考依據(jù)。深入員工，做到從員工處來，到員工處去，掌握員工的想法，這是建立好的激勵(lì)制度的基礎(chǔ)。但是，我國的中小企業(yè)管理者往往會(huì)忽視員工的內(nèi)心感受，不能正確的理解員工的需求。管理意識(shí)的落后，機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的不到位，領(lǐng)導(dǎo)缺乏人格魅力，不重視人才，這導(dǎo)致員工的有效激勵(lì)效果驟降。

激勵(lì)制度不能單單選擇獎(jiǎng)金激勵(lì)，忽視員工的需求。在激勵(lì)制度中，很多中小企業(yè)的管理人員和下級(jí)員工之間沒有感情維系，工作之余沒有任何交集，關(guān)系的日漸疏遠(yuǎn)使得員工的工作沒有積極。其實(shí)針對(duì)中小企業(yè)而言，員工的規(guī)模一般，老板完全可以了解每個(gè)員工，在員工生日時(shí)可以給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，給員工一定的驚喜，員工的內(nèi)心得到滿足，自然有了干活的激情。

3 如何改善和加強(qiáng)員工的激勵(lì)建設(shè)機(jī)制

3.1 建立多級(jí)激勵(lì)制度結(jié)合

建立多重的激勵(lì)制度需要從多方面考慮，不僅需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也需要精神支持。企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制需要跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，與時(shí)俱進(jìn)。每個(gè)企業(yè)自身情況不一樣，一定需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況去進(jìn)行相關(guān)的制度激勵(lì)，這樣一來可以激發(fā)員工的工作積極性，深度挖掘員工的潛力的。企業(yè)在激勵(lì)員工的過程中，無論是物質(zhì)方面還是精神方面的激勵(lì)都能將員工的激勵(lì)發(fā)揮到最好。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)是相輔相成的，二者缺一不可。企業(yè)實(shí)施有效的激勵(lì)措施能夠進(jìn)一步提高員工的企業(yè)忠誠度，重視員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，滿足員工的自我追求，最終引導(dǎo)員工為夢想、為自己而拼搏。

3.2 健全企業(yè)文化建設(shè)，著重精神需求

企業(yè)文化具有鮮明的企業(yè)特色，是企業(yè)在經(jīng)營中形成的習(xí)慣、制度與思想、企業(yè)文化，這股無形力量影響著員工的發(fā)揮。擁有良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，防止人才的流失。相互尊重，增加員工的合作精神，促進(jìn)員工之間的感情，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新。

精神激勵(lì)于員工而言具有一定的激勵(lì)作用，企業(yè)管理者需要依據(jù)不同的員工在全面和詳細(xì)調(diào)查的基礎(chǔ)上，了解各階層的員工需求。在企業(yè)中每個(gè)員工都有自身的特點(diǎn)，管理者可建立差異化的文化體系，制定相對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 建設(shè)科學(xué)的績效體系考核

績效考核制度是企業(yè)人力資源中的重要激勵(lì)手段，是科學(xué)有效考核員工的關(guān)鍵?？冃Э己酥贫认Ｍ軌蜃屍髽I(yè)員工一是了解考核的相關(guān)過程，二是讓員工認(rèn)同考核的最終結(jié)果，三是讓員工實(shí)實(shí)在在的了解企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)參與感多一份主人翁的精神。企業(yè)管理的過程中需要我們把握好員工的績效考核，其中績效考核核心目標(biāo)就是通過企業(yè)的團(tuán)隊(duì)、組織、分析、反饋，繼而提升員工的績效。績效考核作為員工的獎(jiǎng)懲、薪酬、晉升以及培訓(xùn)的依據(jù)，將績效考核定位為利益的工具以及分配，以此激勵(lì)員工。

當(dāng)前，為何屢屢發(fā)生中小企業(yè)內(nèi)部管理失效的問題呢？我想大概可以歸類為如下幾個(gè)原因：一是缺乏相關(guān)內(nèi)部管理制度，二是績效考核制度不完善，三是制度更新較為遲緩不能與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與需求應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身設(shè)置，在完備以及詳盡的分析后，盡可能收集員工的建議與意見，本著員工為本的態(tài)度，逐步形成完整的績效體系。

3.4 完善薪酬體系

薪酬建設(shè)是企業(yè)的員工根據(jù)多方面的需求制定的合理化的科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)代的科學(xué)管理中，建設(shè)薪酬制度的作用非常重要，已然成為核心地位?？茖W(xué)合理的員工薪酬制度可以促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)一步發(fā)展，薪酬制度的制定的是否合理，這將最終決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率高低。薪酬制度的合理搭建是中小企業(yè)發(fā)展中不容小覷的一部分。在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要堅(jiān)持相應(yīng)的規(guī)章制度，分清企業(yè)和員工之間的界限，以制度約束員工，保護(hù)員工的切身權(quán)益。

4 結(jié)束語

綜上所述，在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、社會(huì)不斷進(jìn)步中，人才的競爭向來是各個(gè)行業(yè)所關(guān)注的焦點(diǎn)。在深入了解我國當(dāng)前中小企業(yè)的相關(guān)情況下，客觀的分析中小企業(yè)目前激勵(lì)制度存在的相關(guān)問題后，針對(duì)中小企業(yè)如何引進(jìn)人才、留住人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性做了詳細(xì)的闡述。中小企業(yè)的用人觀念必須不斷更新，充分考慮員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建立良好的工作環(huán)境?？偠灾?，激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步而言，不容小覷。

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