淺析員工彈性福利管理

劉霄

摘要：福利是全面報(bào)酬體系的重要組成部分，在某種程度上具有不可替代性。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，同一種福利措施在不同時(shí)間、不同單位、針對不同的員工對象，會(huì)產(chǎn)生不同的效果?！皾M意”自然是管理者所希望達(dá)到的結(jié)果，只有滿意，才能提高員工工作積極性，起到激勵(lì)效果，從而使組織績效得以提升，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。如何使員工滿意，則成為福利管理的焦點(diǎn)。本文從現(xiàn)有福利制度入手進(jìn)行分析，從而創(chuàng)造性地提出了彈性福利這一概念，并詳細(xì)闡述了彈性福利的亮點(diǎn)所在，并將其作為未來企業(yè)福利管理的一種趨勢加以研究。

關(guān)鍵詞：彈性福利 福利管理 激勵(lì)

一、福利概述

福利是組織為了滿足員工的某種需要，在工資之外向員工本人或者家屬提供的貨幣、實(shí)物以及服務(wù)等。福利不等于薪酬，可以與工資相互補(bǔ)充，但不可替代。傳統(tǒng)意義上，福利具有補(bǔ)償性和均等性特征。福利一般為非現(xiàn)金收入，企業(yè)采用延期支付方式進(jìn)行支付，而且支付對象幾乎涵蓋了所有員工。福利水平一般與組織效益掛鉤而非個(gè)人勞動(dòng)，無論部門、級(jí)別及崗位，員工間福利差距都較小。通常情況下，福利都是采用按需分配，而非按勞分配。根據(jù)雙因素理論分析，傳統(tǒng)福利計(jì)劃多為保健因素，對員工激勵(lì)作用較小。

一般情況下，按照法律規(guī)定，企業(yè)必須提供給員工的福利項(xiàng)目有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪年休假、法定節(jié)假日等；根據(jù)各地法規(guī)及單位制度規(guī)定，還包括一些企業(yè)年金、商業(yè)保險(xiǎn)、降溫費(fèi)、取暖費(fèi)、高溫津貼、探親假、生日蛋糕、住房補(bǔ)貼、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)購房、單位幼兒園、定期體檢、咨詢服務(wù)等等。其中，五險(xiǎn)一金及法定節(jié)假日可統(tǒng)稱為法定福利，單位為全體員工提供的商業(yè)保險(xiǎn)及其他養(yǎng)老、健康醫(yī)療等方面的福利計(jì)劃可稱為統(tǒng)一福利，而為部分員工提供的心理咨詢、家庭服務(wù)等員工輔助計(jì)劃項(xiàng)目統(tǒng)稱為專項(xiàng)福利。

二、現(xiàn)行福利中的問題

首先，從福利項(xiàng)目上看，在現(xiàn)代各類組織中，福利種類五花八門，尤其在國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，但是這類福利多數(shù)成為了利益輸送方式，未真正起到激勵(lì)作用，也脫離了福利的本質(zhì)。另一方面，在一些組織中，為了節(jié)約成本，企業(yè)只提供基本的法定福利，如五險(xiǎn)一金，而對于其他一些福利，如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、定期體檢、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、旅游、假期等只停留于制度表面甚至不予體現(xiàn)，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性、主動(dòng)性。

其次，在福利管理方面，企業(yè)并不清楚什么樣的福利能夠使員工滿意，哪些福利要求必須要由企業(yè)提供，具有激勵(lì)性的福利制度成本多少，福利制度對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)有多大；同時(shí)從員工的角度來說，員工對單位提供的福利并不十分了解，包括許多福利計(jì)劃的種類、使用期限、單位付出的成本，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)，員工只有在退休后才真正了解其價(jià)值，但是企業(yè)在員工在職期間一直承擔(dān)著固定數(shù)目的繳費(fèi)和管理成本；還有，企業(yè)提供的部分福利并非是所有員工所需要的，那企業(yè)只會(huì)浪費(fèi)了資源，如果再出現(xiàn)分配不均等問題，更會(huì)使員工產(chǎn)生失落感及其他消極情緒，嚴(yán)重影響工作積極性，給組織帶來額外的管理成本。總之，組織提供的福利與員工感受到或者期望的福利之間沒有很好的銜接，缺乏溝通，沒有使福利的激勵(lì)效果達(dá)到最大化。

最后，從福利本身的性質(zhì)來看，福利具有剛性特點(diǎn)，福利成本增加容易，但是降低標(biāo)準(zhǔn)必然導(dǎo)致員工不滿意；而且福利通常為延期支付，降低了對員工的即時(shí)激勵(lì)性；還有，福利的均等性給員工造成了一種“大鍋飯”假象，人人加分等于所有人沒加分，所以員工沒有產(chǎn)生優(yōu)越感，從內(nèi)心并不認(rèn)可單位的一番“苦心”。

三、彈性福利是發(fā)展趨勢

1.彈性福利含義及發(fā)展

彈性福利又被稱為自助餐式福利，起源于20世紀(jì)70年代的美國，并于十年后得到了蓬勃發(fā)展。

“More CEOS and Finace Directors take an active interest in flexible benefits：UK，Hunt.Kelly A Survey finds flexible benefits an the rise，particularly among public employers.”這對彈性福利制度的發(fā)展趨勢進(jìn)行了集中的談?wù)摵脱芯俊?/p>

翰威特于1998年出版了《彈性補(bǔ)貼基礎(chǔ)》一書；2001年，翰威特咨詢公司又發(fā)布了《全世界福利的彈性福利方案》報(bào)告，詳細(xì)介紹了弗里德五種模式：核心選擇模式、附加模式、套餐模式、彈性支用賬戶模式和選高選低模式等。

秋雨臨認(rèn)為，彈性福利計(jì)劃，也叫做自助餐計(jì)劃，就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式。在實(shí)踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇其所需要的福利。

支曉強(qiáng)和蔣順才在《企業(yè)激勵(lì)制度》中提到，彈性福利給了員工更大的選擇空間，允許員工選擇認(rèn)為對自身最有價(jià)值的福利組合。讓員工及其家庭參與福利方案的設(shè)計(jì)，提高他們對福利的認(rèn)識(shí)，讓員工自己做出選擇這本身就是企業(yè)信任員工的信號(hào)，有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

2.彈性福利優(yōu)勢

彈性福利，其亮點(diǎn)就在于“彈性”。它保持了福利中的部分計(jì)劃作為共性項(xiàng)目，增加了一些個(gè)性需求，同時(shí)與績效考核掛鉤，更大程度上實(shí)現(xiàn)了按勞分配與按需分配相結(jié)合，增強(qiáng)了激勵(lì)效果，并結(jié)合員工所需采用了現(xiàn)期支付與延期支付相結(jié)合的方式，滿足了員工多樣化需求。

從員工角度來講，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論和馬斯洛需要層次理論，彈性福利制度為員工提供了多種不同的福利方案選擇，不僅恰當(dāng)?shù)貙⒏＠?jì)劃增加了更多激勵(lì)因素，更滿足了不同員工的各層次需求。另外，彈性福利引導(dǎo)員工為自我目標(biāo)奮斗努力，提高了其自我激勵(lì)性和主動(dòng)性、積極性，變組織管理為自我管理，營造了積極的組織文化氛圍。

從組織角度來看，對內(nèi)部而言，福利支出減少，組織財(cái)務(wù)壓力降低但福利效用增強(qiáng)；提升了管理靈活性；促進(jìn)組織增強(qiáng)福利以及績效考核等管理能力，提升管理效率；低成本高效率地提高了員工滿意度；增加了員工離職的直接成本和心理成本，降低員工流失率。對外部而言，提升企業(yè)外部形象，將“以人為本”制度落地，提升組織外部吸引力。

3.彈性福利難點(diǎn)

減少了傳統(tǒng)福利計(jì)劃的規(guī)模效應(yīng)，增加了福利管理的復(fù)雜性。傳統(tǒng)福利計(jì)劃的物品采購、福利支付、甚至管理都具有規(guī)模效應(yīng)，而彈性福利從制度制定、福利調(diào)查、考核積分直至最后支付，無疑都增加融入了許多個(gè)性化因素，增加了福利計(jì)劃的程序和難度，造成了管理的復(fù)雜性。

福利管理成本大大增加。彈性福利計(jì)劃根據(jù)員工不同需求制定福利套餐。但是由于員工的需求是多種多樣的，而且因時(shí)因境會(huì)不斷發(fā)生變化，因此，不僅增加了組織福利計(jì)劃的種類，還增加了調(diào)查、套餐制定、統(tǒng)計(jì)、核算和管理的工作量，大大增加了福利的管理成本。

員工自我管理風(fēng)險(xiǎn)。并非每個(gè)員工都具有理性思維。彈性福利計(jì)劃的前提是員工與組織之間形成的心理契約及員工的理性思考。組織為員工量身打造員工需要的福利套餐，員工也同時(shí)提供自己真實(shí)的需要訴求并努力為所定目標(biāo)奮斗?，F(xiàn)實(shí)中不乏有員工抱著“趨利性”心態(tài)，選擇經(jīng)濟(jì)收益更高而非自己最需要的項(xiàng)目，或者只考慮眼前收益而不做長遠(yuǎn)打算，在真正需要福利項(xiàng)目的時(shí)候又發(fā)出抱怨，甚至將責(zé)任推給組織或管理人員，將消極情緒帶到工作中去等。長此以往，必將違背組織設(shè)立彈性福利計(jì)劃的初衷，導(dǎo)致“效用最高”逐漸讓位于“利益最高”，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

4.未來展望

縱觀彈性福利制度發(fā)展，不難看出盡管彈性福利制度面臨許多困境，但依然無法阻擋其為經(jīng)營管理作出巨大貢獻(xiàn)的勢頭。在世界五百強(qiáng)企業(yè)中，很多卓越的公司都已實(shí)行彈性福利制度，并作為組織管理中的重要閃光點(diǎn)，為組織在前進(jìn)道路上發(fā)揮光芒。相信未來會(huì)有越來越多組織將重視起彈性福利的管理價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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