新常態(tài)下創(chuàng)新型人才的激勵對策探討

吳靜 唐霞 凡強(qiáng)

摘要：結(jié)合新常態(tài)下創(chuàng)新型人才的重要性，引出激勵創(chuàng)新型人才的必要性。通過對激勵理論的相關(guān)綜述，結(jié)合創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)以及新常態(tài)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，從而提出企業(yè)激勵創(chuàng)新型人才的對策和建議。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 激勵理論 創(chuàng)新型人才

一、問題提出

2014年，習(xí)近平在河南考察時，首次提出我國“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)，通過暫時的中低速經(jīng)濟(jì)增長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動的轉(zhuǎn)移。與此同時，“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的氛圍成為政界、商界和學(xué)界熱烈討論的共同背景，創(chuàng)新型人才也成為創(chuàng)新這個大背景下的時代寵兒。雖然，國家高舉著支持創(chuàng)業(yè)的旗幟，但是并沒有針對創(chuàng)新型人才出臺實(shí)質(zhì)性的激勵政策，相反，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，創(chuàng)新型人才的源動力不足成為制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)瓶頸。怎樣挖掘創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新驅(qū)動力，并結(jié)合激勵理論的相關(guān)內(nèi)容采取實(shí)質(zhì)性的激勵措施，是企業(yè)管理創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵。

二、激勵的相關(guān)理論

關(guān)于激勵的早期研究是從動機(jī)開始的，直到十九世紀(jì)末期，關(guān)于動機(jī)的研究才從哲學(xué)領(lǐng)域移植到心理學(xué)領(lǐng)域。關(guān)于激勵的研究可以追溯到二十世紀(jì)中期，主要是基于泰勒制關(guān)于“人本惡”的人性假設(shè)以及梅奧的霍桑試驗(yàn)觀點(diǎn)，將激勵的研究分為內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論。在激勵的相關(guān)研究中，學(xué)者們主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩個方面進(jìn)行。齊靠民和田原（2008）指出，經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵為“incentive”，它所重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是利用外部手段，例如獎勵、懲罰來誘使他人采取某些行動。管理學(xué)中的激勵為“motivation”，更多的強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在動機(jī)。李春琦和石磊（2001）根據(jù)激勵側(cè)面的不同與行為關(guān)系的不同，把激勵分為多因素激勵理論（馬斯洛需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、梅奧的“社會人”理論、赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論）；行為改造理論（“挫折論”、斯金納的“操作型條件反射論”、“歸因論”）；過程激勵理論（弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、波特和勞勒的綜合激勵理論）；綜合激勵模式理論（羅伯特·豪斯）。

三、創(chuàng)新型人才的激勵對策探索

根據(jù)動機(jī)行為理論，要使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，首先應(yīng)該了解創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新動機(jī)，根據(jù)創(chuàng)新動機(jī)有針對地提出激勵措施，從而影響創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新行為。從早期的動機(jī)研究到激勵理論的形成也可以看出，動機(jī)是激勵措施在實(shí)施過程中應(yīng)該考慮的關(guān)鍵因素。姚岳軍（2007）結(jié)合高科技企業(yè)研發(fā)人員個性突出、知識層次高、流動意愿強(qiáng)等特點(diǎn)提出了預(yù)防研發(fā)人員流失的激勵措施。創(chuàng)新型人才有其獨(dú)特的特點(diǎn)，因此，對于創(chuàng)新型人才的激勵應(yīng)該結(jié)合創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)從創(chuàng)新動機(jī)著手考慮。根據(jù)動機(jī)的分類，可以分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)，對應(yīng)的激勵措施也可以分為內(nèi)在激勵措施和外在激勵措施。

從激勵的內(nèi)容理論來看，馬斯洛需要層次理論將人的需求分為較低層次（生理、安全）的需求和較高層次（社會、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）的需求。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下，一般來說，創(chuàng)新型人才較低層次的需求已經(jīng)滿足了，所以他們追求的較高層次的需要。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪水、工作條件等保健因素對于創(chuàng)新型人才來說也只是基本要求。因此，要想激勵創(chuàng)新型人才，應(yīng)該從能滿足較高層需求的激勵因素出發(fā)進(jìn)行思考。薪酬是基本保障，當(dāng)然，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的供給需求理論，創(chuàng)新型人才作為較稀缺的高知識水平人才，應(yīng)該得到較高的薪水報酬。對于具有外在動機(jī)的創(chuàng)新型人才來說，高薪作為一種外在激勵手段可能具有一定的激勵作用。但是，如果對于具有內(nèi)在動機(jī)的創(chuàng)新型人才來說，則應(yīng)該從工作本身來進(jìn)行思考，對于本身就具有創(chuàng)新欲望的個體來說，可能希望上級賦予其更多工作責(zé)任。當(dāng)然，出于創(chuàng)新型人才對知識的渴望，為其提供良好的深造機(jī)會，也會激發(fā)其產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

從激勵的過程理論來看，創(chuàng)新型人才本身具有較高的知識水平，也承擔(dān)了較高的社會期望，根據(jù)弗魯姆的期望理論，當(dāng)外界對創(chuàng)新成果的評價較高時，也會對相應(yīng)的創(chuàng)新人員產(chǎn)生較好的激勵效果。另一方面，創(chuàng)新型人才一般屬于80、90后的員工，他們的個性特征比較突出，對于工作過程中的公平感知也比較敏感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工的激勵程度來源于自己對橫向或縱向的參照對象的報酬投入比的主觀比較感覺。所以，注重創(chuàng)新型人才工作過程中的績效評價公平性，建立企業(yè)與員工之間良好的心理契約關(guān)系，有助于創(chuàng)新型人才更好地發(fā)揮創(chuàng)新才能，提升創(chuàng)新績效。

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