創(chuàng)新保障長效機(jī)制 穩(wěn)定民辦高職教師隊(duì)伍

黎志聯(lián)

摘要 民辦高職院校是我國職業(yè)教育的重要組成，隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，民辦院校在蓬勃發(fā)展的同時(shí)，也面臨教師隊(duì)伍流失的現(xiàn)象。教師隊(duì)伍是職業(yè)教育發(fā)展的重要因素，因此構(gòu)建完善的教師隊(duì)伍保證機(jī)制，是穩(wěn)定民辦高職教師隊(duì)伍，促進(jìn)民辦職業(yè)教育健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞 民辦高職教育 機(jī)制 創(chuàng)新 教師隊(duì)伍

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2016.07.025

民辦高職院校無論是生活福利保障，還是職業(yè)發(fā)展前景，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及公辦院校，這造成了民辦高職院校教師的嚴(yán)重流失，不利于高職院校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，從而直接威脅民辦高職院校的生存與發(fā)展。

民辦高職院校不如公辦院校，缺少政府財(cái)政支持，晉升培訓(xùn)機(jī)會不足，校內(nèi)生活配套設(shè)施不齊，使得教師不能專心致力于教育事業(yè)，導(dǎo)致了其教師隊(duì)伍的不穩(wěn)。但同時(shí)民辦高職院校有別于公辦院校的特性，船小好調(diào)頭，辦學(xué)機(jī)制相對靈活，通常能辦出特色，辦出亮點(diǎn)。因此，民辦高職院校必須充分認(rèn)識及發(fā)揮其辦學(xué)靈活性，摒棄公辦院校那一套既定模式，結(jié)合學(xué)校本身的特色，融匯社會期望、市場需求，在現(xiàn)行教育法規(guī)指導(dǎo)下，勇于摸索，敢于實(shí)踐，尋找出一條自我發(fā)展之路。

1民辦高職院校教師隊(duì)伍流失的現(xiàn)狀

民辦高職院校辦學(xué)體制決定了民辦高職院校教師隊(duì)伍的組成比較多樣，其即包括公辦院校的退休教師，也包括民辦院校自己招聘的年輕教師以及民辦集團(tuán)內(nèi)部的兼職教師等。經(jīng)過多年的發(fā)展民辦高職院校得到快速的發(fā)展，教師隊(duì)伍素質(zhì)不斷提升，教師薪酬福利等也在不斷提高，但是就民辦高職院校教師隊(duì)伍管理的效果看，教師流失現(xiàn)象比較突出。

2教師流失年齡呈年輕化

年輕教師尤其是具有高端知識結(jié)構(gòu)的年輕教師是民辦高職院校發(fā)展的重要基礎(chǔ)因素，但是由于缺乏健全的人才培養(yǎng)規(guī)劃以及年輕教師的拼搏動力促使年輕教師在從事幾年教學(xué)工作之后就會選擇其他工作崗位。雖然民辦院校也在積極通過招聘等方式吸引年輕人才，但是年輕教師流失問題仍然沒有得到很好的遏制。

2.1熱門專業(yè)教師流失率比較高

基于人力資源管理理論，熱門專業(yè)的學(xué)生人數(shù)多，其受到市場的歡迎度比較高，因此某種程度上說每個(gè)院校都缺乏市場熱門專業(yè)的教師，為此實(shí)力較強(qiáng)的院校或者企業(yè)都會向這些人才拋出誘人的橄欖枝，這樣一些必然會吸引熱門專業(yè)教師的離職。由于民辦高職教育一般具有較強(qiáng)的實(shí)踐科研能力，因此很多企業(yè)愿意招聘高職院校的教師，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)47%的專職教師流向企業(yè)，而選擇繼續(xù)深造的專職教師為24%。

2.2流失教師中多以初中級職稱教師居多

由于民辦高職院校是追求經(jīng)濟(jì)效益的，因此民辦高職院校對具有高級職稱的教師比較重視，能夠?yàn)樗麄兲峁┴S厚的條件。而具有初中級的教師由于他們?nèi)狈ωS富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，民辦高職院?；诮?jīng)濟(jì)因素等方面的考慮會降低其薪酬待遇等，結(jié)果導(dǎo)致這部分教師缺乏歸屬感，為此他們選擇跳槽；另外高職院校教師流失又以研究生學(xué)歷為主，很多研究生學(xué)歷的教師在經(jīng)過一段時(shí)間的工作之后，他們會基于未來的考慮而選擇更加穩(wěn)定的工作崗位，例如考取公務(wù)員、讀取博士學(xué)位等等。

3民辦高職院校教師流失的原因

3.1社會方面

雖然民辦高職院校在近些年得到快速發(fā)展，但是社會對民辦高職院校的認(rèn)識還是停留在落后的思維模式中：一是民辦高職院校的社會認(rèn)可度低。民辦高職院校在社會中地位有待提升，民辦高職院校獨(dú)立于公立高校，其資金主要來源于高職投資方以及學(xué)費(fèi)，因此外界對民辦高職院校的穩(wěn)定性提出質(zhì)疑。這些問題都會導(dǎo)致民辦高職院校教師的社會地位也不高，使得越來越多的年輕教師不愿意到民辦高職院校任職；二是社會導(dǎo)向偏差。民辦高校教師的社會地位低、薪酬待遇不高與政府的支持力度不夠有很大的關(guān)系，尤其是目前社會還沒有形成尊重民辦高職教育的氛圍，使得民辦高職院校的教師缺少公平的晉升機(jī)會。

3.2民辦高職院校方面

民辦高職院校自身的問題也會導(dǎo)致教師流失：一是民辦高職院校的管理機(jī)制不完善。民辦高職院校具有盈利性，生源是民辦高職院校生存的關(guān)鍵，因此高職院校非常重視學(xué)生的感受，加強(qiáng)了對教師的考評，這樣無形之中就會增加教師的工作難度和工作負(fù)擔(dān)，迫于巨大的工作壓力，教師不得不選擇離職。另外民辦高職院校的“家族式”管理模式也會影響到人力資源管理水平的科學(xué)性，導(dǎo)致教師得不到公平的對待。二是教師的薪酬待遇差。薪酬待遇決定了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與否，民辦高職院校由于缺乏穩(wěn)定的資金支持，因此教師的薪酬待遇相比公立院校要差很多。三是教師缺乏完整的社會保障體系。相比公立院校的教師，民辦院校的教師的社會保障體系還沒有得到完全的體系，很多民辦院校沒有為教師提供完善的社會保障機(jī)制。四是高職院校缺乏戰(zhàn)略性的人才激勵機(jī)制。

3.3教師方面

一是教師對民辦高職院校缺乏信心。由于國家對民辦高職院校的支持力度不夠，在加上民辦高職院校自身所存在的問題導(dǎo)致教師對民辦教育的發(fā)展前景擔(dān)憂，因此他們會出現(xiàn)不自信的情緒，進(jìn)而選擇離職。二是心理壓力大。隨著高等教育的發(fā)展，民辦高職院校的生源質(zhì)量也得到提升，為提升高職院校的教學(xué)質(zhì)量，民辦院校提高了教師招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來原來的兼職教師必然要退出教學(xué)隊(duì)伍中，為此更多的教學(xué)任務(wù)就會轉(zhuǎn)移到專職教師上，從而增加了教師的工作量，使得他們心理壓力越來越大。三是工作滿意度低。教師從事教學(xué)希望獲得有效的成績，但是很多民辦教師對現(xiàn)在的工作感到不滿意，久而久之就會產(chǎn)生離職的想法。

4創(chuàng)新教師長效保障機(jī)制，提高民辦教師隊(duì)伍的對策

4.1建立工資普調(diào)機(jī)制

建立工資普調(diào)機(jī)制是深化教育改革、實(shí)施績效管理的重要保障。工資待遇是民辦教師流失的主要原因，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，提高工資待遇是滿足教師基本生活需求的重要舉措，因此民辦高職院校在薪酬制度建設(shè)方面要實(shí)施工資普調(diào)機(jī)制，就是民辦高職院校的教師工資調(diào)整要與國家工資調(diào)整相適應(yīng)，具體就是：首先要在制定薪酬制度前進(jìn)行調(diào)查摸底。根據(jù)本地區(qū)其它民辦高職院校的工資制度，參照本地區(qū)公職院校工資構(gòu)成因素進(jìn)行確定，以此提高自身的市場競爭力。其次提高基本工資基數(shù)，減輕教師的工作任務(wù)。由于民辦高職院校的教師工資與課時(shí)相關(guān)，因此教師為獲得更多的薪酬不得不多上課，這樣必然會影響教學(xué)質(zhì)量，因此高職院?？梢圆扇√岣吖べY基數(shù)的方式減輕教師的壓力，從而為他們進(jìn)行科研提供時(shí)間，以此提高他們的工作滿意度。

4.2優(yōu)化激勵機(jī)制，為教師提供完善的后勤保障機(jī)制

要想留住人才，必須要從實(shí)際出發(fā)，通過制定具有吸引力的福利制度提高教師的滿意度：一是主動情感交流，及時(shí)了解教師的工作、學(xué)習(xí)需求。民辦高職院校的管理者要及時(shí)深入教師隊(duì)伍中了解教師的實(shí)際需求，通過建立差別化的薪酬制度吸引教師。例如針對剛從事工作的年輕教師可以為其提供年薪制，以此準(zhǔn)確體現(xiàn)出教師的市場價(jià)值。二是提高民辦高職教師的社會地位，建立完善的權(quán)益保障機(jī)制。高職院校要加強(qiáng)對民辦教師的重視程度，加強(qiáng)民主管理，確保教師的主體地位，讓教師在學(xué)校管理中感受到主體權(quán)益。另外國家也要出臺維護(hù)民辦教師權(quán)益的法律，為其提供與公立教師相同的權(quán)利，例如職稱評審、課題申報(bào)等權(quán)益。三是高職院校要為教師提供完善的發(fā)展平臺，并且解決他們生活中的困難。一方面高職院校要為教師提供全面的權(quán)益保障。另一方面民辦高職院校也要為教師提供住房等服務(wù)。

4.3設(shè)計(jì)科學(xué)的教師培訓(xùn)體系

教師培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要組成部分，通過設(shè)計(jì)科學(xué)的教師培訓(xùn)體系，可以激發(fā)教師的潛在能力，提高他們的歸屬感：首先開展崗前培訓(xùn)。民辦教師在從事教學(xué)活動之前，民辦高職院校要對教師進(jìn)行上崗培訓(xùn)，以便教師可以快速熟悉民辦高職教學(xué)的特點(diǎn)，更好地投身到以后的工作中。此外民辦院校也要為教師提供清晰的發(fā)展規(guī)劃。例如對青年教師可通過實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們明確發(fā)展前景，樹立信心，進(jìn)而減少優(yōu)秀青年教師的流失。在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，可考慮將青年教師的個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與個(gè)人的共同發(fā)展；其次加強(qiáng)職后培訓(xùn)，提高教師的滿意度。由于民辦高職院校的資金來源單一，因此民辦高職院校為節(jié)省成本，不愿意開展職后培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致教師的綜合素質(zhì)不高，為提升教師對學(xué)校的歸屬感，民辦院校要加強(qiáng)在崗培訓(xùn)，促進(jìn)教師的多元化發(fā)展。

4.4深化人事制度改革，完善人事制度

各民辦高職院校在采用企業(yè)管理模式的同時(shí)，可適當(dāng)引入“教師團(tuán)體參與學(xué)術(shù)事務(wù)管理、決策”制度，一方面，教師是學(xué)校的核心，是工作在教育第一線的人員，他們更能理解教育的規(guī)律，更能悉知教師群體的訴求。另一方面，教師參與院校管理，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、責(zé)任感。除此之外，民辦高職院校也要建立以人為本的校園文化氛圍，給予教師更多的人文關(guān)懷，營造學(xué)校和學(xué)生對教師尊重的氛圍，這樣才能給教師主人翁的感覺，形成歸屬感，進(jìn)而調(diào)動其積極性。

4.5拓展民辦高校人才管理模式

民辦高職院校可以采取股權(quán)分配的方式吸引教師隊(duì)伍，例如民辦高職院校可以將學(xué)校的若干股權(quán)分配給教師，實(shí)現(xiàn)教師利益與民辦高職利益的一致化，從而增強(qiáng)教師的主人翁意識，激勵教師的創(chuàng)新能力，為民辦高職院校的發(fā)展提供動力。

總之，影響民辦高職院校教師隊(duì)伍穩(wěn)定的因素是多方面的，加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，從根本上完善各項(xiàng)制度是留住人才的前提；尊重教師，加強(qiáng)對教師的認(rèn)可度，關(guān)心其成長和發(fā)展是留住人才的關(guān)鍵；良好的待遇，較高的福利是留住人才的直接方式。只有讓教師看到希望并感受到工作崗位的優(yōu)勢，才能穩(wěn)定教師隊(duì)伍，才能提升民辦高職院校的辦學(xué)質(zhì)量。