基于ASP.NET MVC的績效系統(tǒng)設(shè)計(jì)

宋 偉

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科學(xué)評價(jià)

基于ASP.NET MVC的績效系統(tǒng)設(shè)計(jì)

宋 偉

本文針對民航空管的績效管理問題進(jìn)行研究，基于ASP.NET和MVC Framework設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了民航空管績效管理系統(tǒng)，系統(tǒng)能夠支持民航的績效考核電子化，并支持相關(guān)的功能，使績效考核更加客觀和公正，能夠幫助作者所在單位提高工作效率。

如付諸現(xiàn)實(shí)將產(chǎn)生5萬元的經(jīng)濟(jì)效益。

具體經(jīng)濟(jì)明細(xì)如下

若開展績效考核，必須有專人負(fù)責(zé)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，需要向社會(huì)招聘一人。一年工資至少5萬元。

另外還節(jié)省了人工考核使用的紙張，打印機(jī)等耗材。所以本項(xiàng)目至少為單位結(jié)余5萬元以上的人力和資源成本。

為了科學(xué)合理、公正公開的對員工進(jìn)行工作績效考核，本文以寧夏空管局為例，利用ASP.NET MVC技術(shù)設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)。很好地與分局的實(shí)際運(yùn)行情況相吻合，科學(xué)、高效地對全員的工作績效進(jìn)行考評。同時(shí)為績效考核工作的實(shí)施提供了一定的參考和經(jīng)驗(yàn)。

民航空管系統(tǒng)自20世紀(jì)90年代普遍實(shí)施規(guī)范化管理以來，逐步推行了質(zhì)量管理、安全管理體系和質(zhì)量安全管理體系建設(shè)等策略，由此導(dǎo)致了管理思維方式的持續(xù)革新，促進(jìn)了管理發(fā)展，但令人遺憾的是近年來隨著航班量的持續(xù)增加，原有的管理理念和管理模式已不能滿足日益增長的飛行量的需求?？展芟到y(tǒng)迫切需要建立符合組織發(fā)展的績效管理體系。目前，廈門空管站作為績效管理體系運(yùn)行試點(diǎn)單位，已經(jīng)初步形成了比較成功的管理體系。文獻(xiàn)1就廈門空管站的實(shí)際問題出發(fā)，針對績效管理中的核心和難點(diǎn)進(jìn)行深入分析，提出了動(dòng)態(tài)樣本法。文獻(xiàn)2針對績效考核過程中反饋模型的建立提出了自己獨(dú)到的看法。但是以上文獻(xiàn)均未闡述如何設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)。本文基于空管行業(yè)運(yùn)行實(shí)際，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)，彌補(bǔ)了空管行業(yè)無績效管理系統(tǒng)的空白。

系統(tǒng)模型設(shè)計(jì)

民航空管績效管理系統(tǒng)主要針對空管一線崗位職工進(jìn)行績效考核，績效考核的數(shù)據(jù)來源于日常安全生產(chǎn)運(yùn)行中得到的客觀數(shù)據(jù)，以及每月底部門負(fù)責(zé)人對其所管理人員考核的數(shù)據(jù)。針對不同部門、不同崗位，制定不同的績效考核指標(biāo)。本系統(tǒng)針對不同類別人員采用不同的考核頻次，設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)考核指標(biāo)庫 。

根據(jù)實(shí)際考核需求，將系統(tǒng)分為五大功能模塊：權(quán)限管理系統(tǒng)，指標(biāo)管理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)采集（綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)、人工數(shù)據(jù)添加）系統(tǒng)，數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，報(bào)表查詢系統(tǒng)，具體如圖1所示。

系統(tǒng)的安全認(rèn)證、權(quán)限認(rèn)證

用戶首先使用的是系統(tǒng)權(quán)限管理系統(tǒng)。用戶輸入用戶名和密碼，若是合法用戶，則允許登錄系統(tǒng)。若是非法用戶，仍然返回登陸頁面。當(dāng)合法用戶進(jìn)入系統(tǒng)后，動(dòng)態(tài)加載該用戶對應(yīng)的功能模塊。用戶選擇不同的功能后，程序根據(jù)ACTION路由規(guī)則定位到具體的處理程序，并把處理結(jié)果顯示給用戶。

指標(biāo)管理系統(tǒng)

由于不同類別的人員采用的考核頻次不同，例如：局級領(lǐng)導(dǎo)采用年度考核，部門級領(lǐng)導(dǎo)采用季度考核，科級領(lǐng)導(dǎo)采用月度考核，普通管制員采用日考核。所以需建立一個(gè)考核指標(biāo)庫，包含所有的考核類別。數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)采用權(quán)重的方式把日考核、月考核、季度考核、年考核區(qū)分開來。通過對權(quán)重的識別，確定被考核人參與的考核指標(biāo)。根據(jù)以上的需求設(shè)計(jì)考核指標(biāo)庫。

數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)

圖1　功能模塊示意圖

圖2　安全認(rèn)證結(jié)構(gòu)圖

本系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集源于上級對下級的績效考核成績；管制員上崗和下崗時(shí)間；管制員通話時(shí)間等。通過上崗和下崗時(shí)刷指紋，可以得到管制員在崗工作時(shí)間。通過讀取記錄儀里管制員通話時(shí)長可以得到管制員的工作負(fù)荷。這些數(shù)據(jù)的獲取客觀、公正的評價(jià)管制員的工作績效，為后期數(shù)據(jù)的綜合應(yīng)用做支撐。

圖3　績效考核結(jié)構(gòu)圖

具體如圖3所示。

數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)

通過對不同字段的檢索得出人力資源部需要的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容如下所述：

1）個(gè)人某個(gè)時(shí)段績效成績；

2）部門某個(gè)時(shí)段績效，全體人員顯示（可排序）和優(yōu)秀人員查詢。（部門）；

3）某個(gè)指標(biāo)的部門人員的得分情況，可排序；

4）某個(gè)人某個(gè)時(shí)段指標(biāo)結(jié)果；

5）年底綜合量化考核指標(biāo)評分，個(gè)人成績的查詢。年底綜合考核成績部門顯示和排序；

6）干部年底考核成績分部門排序顯示和某個(gè)人某年顯示；

7）優(yōu)秀人員匯總，分部門顯示。

以上功能添加了預(yù)覽和打印功能。

系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

模型設(shè)計(jì)

根據(jù)功能需求分析，系統(tǒng)所有的實(shí)體與數(shù)據(jù)庫的表一一對應(yīng)。對實(shí)體的操作就是對數(shù)據(jù)庫表的操作。根據(jù)數(shù)據(jù)庫表的設(shè)計(jì)，表的字段值即為實(shí)體的屬性。

在程序中新建一個(gè)DbContextBase基類，該基類繼承自DbContext、IdataRepository、Idisposable。基類中定義并實(shí)現(xiàn)各實(shí)體類對象的基本操作。例如Update操作、Insert操作、Delete操作、Find操作等。同時(shí)在基類中還實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)日志的記錄操作。對于各業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)訪問，均繼承該基類。

在Contract層定義各業(yè)務(wù)邏輯接口和各實(shí)體類。在BLL層實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)邏輯。

考核算法

根據(jù)功能的需要，實(shí)現(xiàn)不同的controllor類。Controllor類通過調(diào)用業(yè)務(wù)接口層對數(shù)據(jù)進(jìn)行操作，并把操作結(jié)果通過action返回給視圖層。視圖層負(fù)責(zé)顯示action返回的結(jié)果。

參照績效考核管理辦法，制定考核算法。

KPI考核

KPI 是為衡量組織目標(biāo)達(dá)成程度和職工行為績效設(shè)置的考核指標(biāo)。所有職工的 KPI考核指標(biāo)設(shè)置完成后，共同構(gòu)成了一個(gè)依據(jù)組織、職工行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)間價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的考核指標(biāo)體系。

關(guān)鍵事件（綜合量化指標(biāo)）考評

考評是通過職工關(guān)鍵行為和行為結(jié)果對其績效水平進(jìn)行考評的方法。一般由職工的直接上級對職工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或直接影響工作質(zhì)量與工作結(jié)果的不當(dāng)行為事件記錄下來，作為職工績效考評的直接依據(jù)，考評得分在年終綜合計(jì)算應(yīng)用。

360度績效評價(jià)

360度績效評價(jià)法，也叫全方位績效考核法?？己擞杀豢己巳说纳霞?、同級、下屬和本人，分別匿名對被考評者從各個(gè)角度進(jìn)行全方位評價(jià)的一種績效考核方法。考核的內(nèi)容涉及被考評人的管理績效、周邊績效、工作態(tài)度和能力等方面。

年度考核

基于KPI指標(biāo)和關(guān)鍵事件的考核的考評者為其直屬上級?；?60度績效考核的考評者為其上級、同級、下屬和本人，如表1所示。

表1　

季度考核

基于 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核的考評者為其直屬上級，基于360度績效考核的考評者為其上級、同級、下屬和本人，如表2所示。

三級及以下機(jī)構(gòu)干部和管理助理考評周期為月度和年度，基于KPI 指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核的考評者為其直屬上級，基于 360 度績效考核的考評者為其上級、同級、下屬和本人，如表三所示。

表3　

其他職工考評周期為每日（管制員）、月度和年度，基于KPI指標(biāo)考核和綜合量化指標(biāo)考核的考評者為其直屬上級，如表4所示。

圖4　考核算法示意圖

表4　

綜合以上的考評辦法，程序算法設(shè)計(jì)如下所述：

建立考核指標(biāo)庫，在指標(biāo)庫中分為日考核、月考核、季考核、年考核四個(gè)考核類別。檢測指標(biāo)庫中的標(biāo)志位識別考核指標(biāo)是日、月、季還是年考核。通過部門id和崗位id篩選出特定部門特定崗位的所有的考核指標(biāo)。選出指標(biāo)后進(jìn)行考評。待考核完成后，對考核成績按照考核算法進(jìn)行計(jì)算，得出最終成績。

其次，由于不同級別的人員要參與不同的考核。例如，管制崗位既要參與日考核，還要參與月考核，就需要建立考核關(guān)系庫，專門維護(hù)考核人與被考核人的關(guān)系。員工登錄系統(tǒng)后，系統(tǒng)就會(huì)根據(jù)該人員所在級別，從數(shù)據(jù)庫里檢索該人員的考核類別，并生成被考核人列表，選擇被考核人，生成考核表，對被考核人進(jìn)行考評。該考核關(guān)系庫包含多項(xiàng)信息，如考核人與被考核人關(guān)系、考核類別等。通過使用關(guān)系庫，可以動(dòng)態(tài)修改考核人與被考核人。即便是崗位流動(dòng)或人員流動(dòng)，都不會(huì)影響到系統(tǒng)的運(yùn)行，修改考核關(guān)系即可完成考核關(guān)系的轉(zhuǎn)移，無需修改程序代碼。

用戶界面

視圖部分是用戶和系統(tǒng)交互的界面。在web應(yīng)用中，用戶使用瀏覽器訪問應(yīng)用系統(tǒng)。View頁面主要顯示由action返回的結(jié)果。根據(jù)mvc設(shè)計(jì)模式，View頁面應(yīng)該盡量不包含后臺代碼，這樣頁面設(shè)計(jì)人員就不用糾纏于各種C#代碼，而只把精力放在頁面美化上。為了用戶更好地接受該系統(tǒng)，本系統(tǒng)使用了bootstrap模板庫，并采用Razor視圖引擎，更好地表現(xiàn)頁面和后臺數(shù)據(jù)。

由于各個(gè)運(yùn)行部門存在兩個(gè)以上的主任，而且各個(gè)主任分工不一樣，所以在實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)行中雖然崗位都是主任，但是考核的指標(biāo)是不一樣的?；诖嗽?，系統(tǒng)采用了jquery技術(shù)和ajax技術(shù)動(dòng)態(tài)加載數(shù)據(jù)庫里的部門信息和崗位信息，在部門下拉框選擇部門，在崗位下拉框中才能夠動(dòng)態(tài)的加載該部門下的所有崗位。這樣做的目的是把考核指標(biāo)細(xì)化到個(gè)人，雖然崗位相同，但是分管不同的工作，就會(huì)考核不同的指標(biāo)。具體算法實(shí)現(xiàn)如下代碼所示：

上述代碼的作用就是通過GetBranch方法得到部門列表，再根據(jù)部門id得到崗位列表。整個(gè)加載過程不需要刷新整個(gè)頁面，只刷新控件，方便、高效地取得部門和崗位信息。

結(jié)束語

本文上述的績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)，使民航績效管理進(jìn)入了真正的實(shí)施階段。對員工的考核工作實(shí)現(xiàn)電子化，考核更加規(guī)范、客觀、科學(xué)?；趙eb界面的應(yīng)用系統(tǒng)操作方便、直觀，無需安裝任何客戶端或者插件就可使用該系統(tǒng)。該系統(tǒng)目前還處于試運(yùn)行階段，還有很多的功能需要去完善。

宋 偉

民航寧夏空管分局

10.3969/j.issn.1001-8972.2016.11.025