文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評存在的問題及對策

黃　明

(福建商學院工商管理系，福建 福州 350012)

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文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評存在的問題及對策

黃明

(福建商學院工商管理系，福建 福州 350012)

人才是企業(yè)發(fā)展之源,在文化創(chuàng)意行業(yè)中表現得尤為突出。越來越多的文化創(chuàng)意企業(yè)已經認識到人才素質測評對于企業(yè)人才管理效益提升的重要價值,并積極付諸實踐,但由于理論、技術方法、專業(yè)人才等方面的不足,企業(yè)在人才素質測評工作中存在諸多問題。文化創(chuàng)意企業(yè)應合理借鑒先進的人才素質測評理論,創(chuàng)新人才素質測評的技術與方法,加強專業(yè)化測評人才的培養(yǎng)訓練,構建科學的人才素質測評指標體系,改進人才素質測評手段,進而促使企業(yè)人才管理與開發(fā)工作跨上新的臺階。

文化創(chuàng)意企業(yè);人才素質測評;勝任力模型

隨著創(chuàng)意經濟時代的到來，我國的文化創(chuàng)意產業(yè)也獲得了快速發(fā)展。但在發(fā)展過程中也暴露出許多問題，其中與文化創(chuàng)意人才相關的問題尤為突出，直接關系到我國文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

一、文化創(chuàng)意人才素質測評概述

文化創(chuàng)意人才是指以自有的知識產權為核心、以智力服務為特征、以專業(yè)或某些特殊技能為手段從事文化創(chuàng)意工作的高層次精英人才。相較于其它行業(yè)，文化創(chuàng)意行業(yè)對于人才有更高的素質要求。一是文化創(chuàng)意人才要有較強的創(chuàng)新精神和原創(chuàng)能力、敏銳的市場意識和文化感知能力、較高的藝術欣賞品位和文化創(chuàng)意價值鑒別力，個性獨立，敢于打破常規(guī)，善于把握機遇；二是文化創(chuàng)意人才要有多元化的知識和綜合實踐技能，掌握扎實的專業(yè)知識和人文社會知識，有較深厚的文學素養(yǎng)、有熟練的專業(yè)設計制作技術、新材料新技巧使用能力及計算機應用的技能功底；三是文化創(chuàng)意人才還要有較強的全局觀念和團隊合作意識，要有較強的自控能力和毅力等[1]。總之，文化創(chuàng)意人才除了要具備一般行業(yè)人才的基本特征外，還應滿足文化創(chuàng)意行業(yè)工作的獨特素質要求。正是由于其素質要求的特殊性，對于文化創(chuàng)意人才的選拔、使用、激勵和開發(fā)也相對困難。人才素質測評是企業(yè)進行人才管理開發(fā)的基礎性工作，是解決這一困難的重要依據和手段。

文化創(chuàng)意人才素質測評，指的是文化創(chuàng)意企業(yè)以管理學、心理學及計算機運用技術等多學科的研究成果為基礎，構建人才素質測評指標體系，選擇筆試、面試、心理測驗、評價中心等恰當的測評技術方法，由專業(yè)測評人員對企業(yè)人才的知識技能、能力素質、性格特質、動機等素質進行全面、深入的測量與評價的過程[2]。文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作，對其人才管理開發(fā)起著預測引向、甄別診斷、優(yōu)化激勵等重要作用，是進行人才招聘與甄選、人才的配置與使用、人才培訓開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃、人才績效考核與激勵設計等工作的重要依據。

二、文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評的現狀及存在的問題

近年來，隨著人力資源管理科學化、規(guī)范化、標準化工作的不斷推進和完善，人才素質測評在文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理中的作用越來越受到重視?！皢柧硇恰标P于“中小企業(yè)人才測評現狀”的調查結果顯示，七成以上的文化創(chuàng)意企業(yè)已經把人才素質測評作為企業(yè)人力資源管理中的一項重要、獨立的工作，并安排專人負責或人力資源部人員兼職來開展此項工作[3]。但是，文化創(chuàng)意產業(yè)畢竟是一個新興產業(yè)，無論是在與行業(yè)特征相結合的人才素質測評理論研究上，還是在具體的人才素質測評工作實踐中，都還存在這樣或那樣的問題。

(一)文化創(chuàng)意人才素質測評理論研究匱乏，研究成果轉化效率不高

針對文化創(chuàng)意人才素質測評的相關理論研究尚處起步階段，與整個文化創(chuàng)意行業(yè)發(fā)展速度相比顯得很不匹配。一是與產業(yè)相契合的人才素質測評研究成果很少。筆者以“文化創(chuàng)意人才素質測評”這一詞條作為主題，在中國知網、維普網及萬方數據等主流網絡信息知識服務平臺進行檢索，相關內容均不超過10條。理論的匱乏造成目前文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質測評工作缺乏理論指導，專業(yè)化水平低，多數企業(yè)普遍還停留在以“人才測評理論、技術方法的粗放引進和借鑒”的方式開展人才素質測評工作。人才素質測評的環(huán)境及軟硬件設備的現代化水平也明顯落后，這種狀態(tài)嚴重影響了企業(yè)人才素質測評效益的發(fā)揮。二是人才素質測評理論成果向素質測評工作實踐的轉化速度偏慢?？茖W的人才素質測評理論研究成果如果能得到及時有效的利用，將大大提高文化創(chuàng)意企業(yè)的人才管理效益，但很大部分文化創(chuàng)意企業(yè)目前還達不到這種要求。三是文化創(chuàng)意企業(yè)對人才素質測評結果的運用普遍停留在初級階段，難以把測評的結果真正運用于現實的人才管理工作中，人才素質測評的功能得不到真正發(fā)揮。造成上述情況的原因多種多樣，如企業(yè)管理理念落后、測評技術方法不成熟、專業(yè)人才缺乏等等，但從認識論來看，都可以歸結為人才素質測評的理論和方法研究跟不上文化創(chuàng)意企業(yè)管理實踐的發(fā)展。

(二)契合文化創(chuàng)意行業(yè)特點的人才素質測評技術方法不成熟

人才素質測評技術方法是決定企業(yè)人才素質測評工作成敗的關鍵因素之一。通過“問卷星”關于“中小企業(yè)人才測評現狀”的調查結果，結合對網龍、佳視傳媒、時代華奧動漫等文化創(chuàng)意企業(yè)相關人員的調研可以發(fā)現，當前文化創(chuàng)意企業(yè)最常用的人才素質測評技術方法與其它行業(yè)企業(yè)一樣，仍然是單一的量表測評技術。這一測評技術主要依賴于對國外常用測評量表的直接引進，例如我們熟悉的卡特爾16PF量表、加州心理量表、明尼蘇達多項人格量表等著名的測量量表，基本上都是從西方直接引進并使用的[4]。即使是部分文化創(chuàng)意企業(yè)自己開發(fā)的人才素質測評量表，大多也不過是將國外量表的內容進行簡單修訂。然而，國內外在民族特征、文化背景、思維習慣等方面都存在很大差異，這些測評量表很難完全適合對中國人進行測評。另外，文化創(chuàng)意產業(yè)是一個新興產業(yè)，相對于其它行業(yè)企業(yè)，文化創(chuàng)意企業(yè)在人才素質測評技術方法的掌握運用上還相對薄弱。例如，時下較為流行的評價中心法是一種綜合多個測評主體，采用公文處理法、無領導小組討論、案例分析等多種技術，對人才進行科學測評的方法。但是由于測評理論、測評經驗、測評專業(yè)人才等方面的局限，諸如這樣的新技術方法在文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評中尚處于嘗試和探索階段，與文化創(chuàng)意人才特征符合的測評內容設計、評分標準確定及測評結合分析等都還需要進行深入的研究。

(三)文化創(chuàng)意企業(yè)中從事人才素質測評工作的人員專業(yè)度不夠

人才素質測評是一項綜合了心理學、管理學、統(tǒng)計學及計算機應用技術等多學科知識的專業(yè)性和復雜性都很強的工作，要求文化創(chuàng)意企業(yè)中從事這一工作的人員必須具備豐富的知識積累，具備較強的專業(yè)測評能力及實踐工作技巧，特別是要對國內外先進的人才素質測評理論、測評技術方法等有深入的認知和掌握，能設計、組織、實施企業(yè)的人才素質測評工作，能對測評結果給予準確的分析和說明，并能將測評結果運用于人力資源管理工作中，提高人才管理效率。這就要求從事測評專業(yè)人員必須具備較高的學歷，并經過專業(yè)的人才素質測評知識學習和技能訓練。然而，就目前文化創(chuàng)意企業(yè)的實際情況來看，大部分測評工作從業(yè)人員并非科班出身，也沒有經過相關的知識技能培訓，根本不具備人才測評專業(yè)理論和測評技術，測評人員的整體素質亟待提高。

(四)文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評指標體系的構建缺乏科學性

許多文化創(chuàng)意企業(yè)還存在這樣的現象：一是人力資源部門費盡心力招聘選拔進的人才卻不能很好地適應崗位實際工作需要；二是把人才配置到文化創(chuàng)意產品研發(fā)部，人才一直表現平平，但當企業(yè)把該人才調配到文化創(chuàng)意產品推廣部時卻“如魚得水”，取得的工作業(yè)績比在研發(fā)部時優(yōu)秀得多。上述這些現象只是文化創(chuàng)意企業(yè)在人才選拔、使用上存在。問題的縮影。究其原因，最為關鍵的是企業(yè)沒能掌握文化創(chuàng)意人才勝任力特征，在人才素質測評中只側重于考察人才的知識、技能等這些外顯的素質特征指標，而對于真正決定人才績效優(yōu)劣的、更具區(qū)辨價值的創(chuàng)新素質、能力素質、性格特質、動機等隱性素質特征指標，往往在測評中被弱化和忽視，導致無法準確鑒別人才，無法真正實現“人崗匹配”。因此，結合文化創(chuàng)意企業(yè)的工作崗位說明書和文化創(chuàng)意人才的勝任力特征模型，開發(fā)設計適合文化創(chuàng)意人才的素質測評指標體系，是文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評工作的關鍵因素。

(五)文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評工作人員的信息分析處理能力亟需提高

人才素質測評信息的分析處理主要是指在通過筆試、面談、心理測驗等技術方法獲取被測評對象相關信息的基礎上，對信息進行匯總、分析、歸納和提煉，最終得出被測評人才的素質測評結果并給予評價說明的過程。信息分析處理的能力在很大程度上影響著測評結果的科學性與準確性，但是當前大部分文化創(chuàng)意企業(yè)中從事人才素質測評工作的人員在數據信息分析處理理論、技術方面都還存在不足，缺乏信息分析處理能力，缺乏專業(yè)的素質測評報告的撰寫能力，他們更多地依靠個人經驗進行主觀判斷，很容易造成人才素質測評結果失真。因此，掌握科學的數據信息分析處理理論，正確分析處理收集到的相關測量信息，準確撰寫人才素質測評報告，是文化創(chuàng)意企業(yè)在人才素質測評中要重點關注的問題。

三、改進和完善文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評工作的對策

人才素質測評是一項專業(yè)性強、復雜性高和運用性廣的管理工作。針對文化創(chuàng)意企業(yè)在人才素質測評中存在的問題、探析原因并提出有效的改進對策，對文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質測評工作乃至整個人力資源管理工作都起著重要的影響。

(一)加大力度推進文化創(chuàng)意人才素質測評理論的研究，提高研究成果轉化效率

一方面，管理學、統(tǒng)計學、心理學及計算機應用技術等學科的理論研究成果是做好人才素質測評研究的基礎，這就要求文化創(chuàng)意企業(yè)在開展人才素質測評理論研究時一定要結合相關學科作系統(tǒng)的思考；另一方面，人才素質測評的理論研究是為了更好地適應文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展的需要，所以研究要與文化創(chuàng)意行業(yè)的特點結合起來，使人才素質測評工作更好地服務于文化創(chuàng)意企業(yè)的發(fā)展。值得注意的是，在強調結合文化創(chuàng)意行業(yè)特征開展研究的同時，也不能忽略人才素質測評理論的總體研究。因為，若只停留在各個行業(yè)的孤立研究上，可能會因力量有限影響速度。更重要的是，如果只停留在文化創(chuàng)意行業(yè)的個案研究，也難以做到觸類旁通、相互促進和提高。因此，應當在總結國內外各行各業(yè)現有的人才素質測評豐富經驗的基礎上，結合文化創(chuàng)意行業(yè)的特點，加以提煉和創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開創(chuàng)適合文化創(chuàng)意人才素質測評的理論和方法體系。這既要總結大量前人的實踐經驗，又要廣泛借鑒相關學科的研究成果，也要針對文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展中的問題進行創(chuàng)新研究。另外，要重視理論研究成果的轉化效率，縮短理論研究成果運用于管理實踐的時間，讓成果能更好地服務實踐、指導實踐。文化創(chuàng)意人才素質測評理論和方法體系的形成，將會為文化創(chuàng)意企業(yè)的人才管理作出重要貢獻。

(二)合理借鑒、勇于創(chuàng)新、改進和完善文化創(chuàng)意人才素質測評技術方法

文化創(chuàng)意人才素質測評工作既要強調綜合性，即通過各種技術方法的綜合應用以確保測評結果的準確性，同時又要充分考慮經濟性，要關注企業(yè)投入與產出的關系，以提升企業(yè)人才管理效益。文化創(chuàng)意企業(yè)必須樹立正確的理念，圍繞著文化創(chuàng)意人才素質要求來選擇、設計及運用測評技術方法；要不斷改進和完善現有的量表測評技術，針對文化創(chuàng)意人才較高的能力素質和心理特質要求，在科學借鑒的基礎上，開發(fā)和編制符合人才特點的測評量表；要大膽創(chuàng)新，敢于運用新技術新方法，理解掌握評價中心技術，開發(fā)公文處理、無領導小組討論、情景模擬等測評方法的題庫，綜合多種測評技術方法，對文化創(chuàng)意人才開展深度測評。例如，企業(yè)如果想了解文化創(chuàng)意人才的職業(yè)發(fā)展傾向，可以圍繞人才的興趣、性格特點和職業(yè)錨，以人格類型學理論為基礎開發(fā)設計“性格測評”量表，用以測評人才的行為風格和偏好；以霍蘭德的職業(yè)興趣理論為基礎開發(fā)設計“興趣測評”量表，用以測評人才喜歡的工作類型；以施恩的職業(yè)錨理論為基礎開發(fā)設計“職業(yè)錨測評”量表，用以測量評人才的價值觀、能力素質和動機。這些技術方法的綜合運用將能大大提高測評結果的準確性[5]。另外還須注意的是，從人才素質測評的發(fā)展趨勢分析，通用性較強的量表與技術通常更適合開展一些常規(guī)測評，然而文化創(chuàng)意人才在性格特質、能力素質、思維等方面有其特殊性，所以文化創(chuàng)意企業(yè)在進行人才素質測評時，如果條件允許，針對一些特殊人才，可以開展針對性強的個性化測評，“量身定做”開發(fā)設計適合文化創(chuàng)意人才特征的測評技術方法，這將有助于測評效益的提高。

(三)加強從業(yè)人員專業(yè)能力的培養(yǎng)

加強文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評從業(yè)人員的專業(yè)能力的培養(yǎng)，打造一支具備豐富的人才測評相關學科知識，掌握先進的測評技術方法，具備創(chuàng)新精神和實踐技能的專業(yè)化、高素質的測評人才隊伍，是做好企業(yè)人才素質測評的關鍵性工作，關系到企業(yè)未來人才管理開發(fā)的可持續(xù)性。文化創(chuàng)意企業(yè)應結合自身實際，一方面，要加大投入引進國內外先進的人才素質測評設備和軟件，不斷改善測評的環(huán)境和技術條件，既為引進優(yōu)秀的專業(yè)測評人才創(chuàng)造條件，又為現有從事測評工作人員的能力提升提供平臺；另一方面，加強對測評從業(yè)人員專業(yè)能力的培訓開發(fā)，采用“請進來、走出去”的方式，對他們進行系統(tǒng)、專業(yè)的人才素質測評理論和技術方法培訓。例如：可以開設“常用人才素質測評量表開發(fā)設計培訓”“人才素質測評人員常見誤區(qū)及避免方法培訓”“人才素質測評報告撰寫培訓”等培訓課程，讓他們理解并掌握科學的人才素質測評理論、先進的測評技術方法、科學的結果分析方法，努力提高測評從業(yè)人員的專業(yè)化水平。另外，企業(yè)人才素質測評工作通常很難由單一部門或單一個人獨立完成。所以，文化創(chuàng)意企業(yè)在推進人才素質測評工作時，要想方設法把企業(yè)內外部相關人員動員組織起來，形成合力，建立人才素質測評工作人員信息庫，以便及時協(xié)商解決企業(yè)在測評工作中出現的各類問題，提高文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質測評的信度和效度。

(四)基于勝任力模型構建科學的測評指標體系

隨著人們對勝任力模型在管理中重要性認知的不斷提高，勝任力模型被越來越多的文化創(chuàng)意企業(yè)接受和運用。一個科學的勝任力模型能夠明確擔任某一崗位工作的人才所應具備的勝任特征及組合框架，有助于企業(yè)清晰的界定出在某一工作崗位上作出優(yōu)秀績效所必須的行為和性格特質，這是文化創(chuàng)意企業(yè)全面、深入地進行人才素質測評的重要依據。基于勝任力模型構建文化創(chuàng)意人才素質測評指標，可以讓文化創(chuàng)意企業(yè)避免只重視人才的知識、技能這些外顯特征指標的測評，忽視人才創(chuàng)新素質、性格特質、動機等內隱特征指標的測評情況。事實上，在文化創(chuàng)意工作中，創(chuàng)新素質、綜合能力、性格特質等勝任特征在人才績效方面所起的作用要比知識、技能等特征更為關鍵。因此，文化創(chuàng)意企業(yè)對人才進行基于勝任特征的素質測評，選拔和使用具備素質要求的人才，將對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用[6]。本文通過借鑒國內外專家學者的研究成果，借助網絡招聘平臺進行文化創(chuàng)意人才招聘廣告檢索并進行分析，參考網絡“問卷星調查問卷”對“北京市文化創(chuàng)意人才素質模型調查”的調查結果，結合對現有從事文化創(chuàng)意工作人員的訪談，對文化創(chuàng)意人才的勝任力特征進行了歸納。在此基礎上建立文化創(chuàng)意人才素質測評指標體系，詳見表1。

表1　基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質測評指標

在文化創(chuàng)意企業(yè)實際的人才素質測評過程中，由于測評目的不同、側重點不同，在測評指標的權重分配上也應該有差別。例如，如果崗位工作需要高度的創(chuàng)新能力和熟練的專業(yè)技能，在測評時就可以加大創(chuàng)新素質與技能素質的指標權重；反之，如果工作不需要這兩項能力，則可以弱化。這樣測評指標體系才能更貼合實際，提高人才素質測評的效率和準確性。

(五)加強專項培訓，提高從業(yè)人員的信息分析處理能力

在進行測評結果數據信息分析處理前，文化創(chuàng)意企業(yè)可以通過專項理論學習和數據信息分析處理方法的專項培訓，來提高測評從業(yè)人員的信息分析處理能力。目前較為有效的數據信息分析處理理論有三種。一是項目反應理論。該理論是一系列心理統(tǒng)計學模型的總稱，是用來分析測試成績或問卷調查數據的數學模型，通過模型可以確定潛在的心理特征是否可以通過測試題被反映出來，以及測試題和被測試者之間的互動關系。二是多元分析。該理論是研究多個自變量與因變量相互關系的一組統(tǒng)計理論和方法。人的心理和行為具有復雜性，受到多種因素的影響和制約，必須采用多變量分析才能更好地揭示其內在結構及相關影響因素的主次作用和交互影響，具體包括了多元方差、多元回歸和協(xié)方差等分析方法。三是要進行現代計算機應用技術的培訓，讓測評人員學會運用計算機來進行數據信息的分析處理和解釋。理解和掌握上述數據信息分析與處理理論和方法，就能對測評數據信息進行更科學的分析處理，對測評結果作出較準確的解釋。

四、結論

當前文化創(chuàng)意產業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)對高素質人才的需求越來越迫切，這就對人才選拔使用、激勵開發(fā)的有效性提出了更高的要求。因此，文化創(chuàng)意企業(yè)在開展人才素質測評工作時，應該從更高的高度和更深的層次去理解和把握，認清現實“引創(chuàng)結合”，不斷探索人才測評理論和文化創(chuàng)意產業(yè)相結合的實踐方向，逐步改進、突破和完善現有的人才素質測評理論和技術方法，使人才素質測評工作更好地服務于企業(yè)的人才管理，滿足文化創(chuàng)意產業(yè)快速發(fā)展的需要。

[1]黃明.基于勝任力模型的文化創(chuàng)意產業(yè)人才績效管理體系構建[J].宜春學院學報，2015，(4):52-57.

[2]何畏.淺析人才測評在我國人力資源管理中的功能、現狀及發(fā)展對策[J].安徽廣播電視大學學報，2007，(01):19-23.

[3]問卷星專業(yè)版網.北京市文化創(chuàng)意人才素質模型調[DB/OL].(2014-06-01)[2016-05-12].http://www.sojump.com/viewstat/4089864.aspx.

[4]郭婕.對我國人才測評的若干問題的解讀[J].河南大學學報(社會科學版)，2009， 49(1): 50-53.

[5]何琪.推動人才測評發(fā)展的對策[J].中國人力資源開發(fā)，2003，(10):36-37.

[6]張明.基于勝任力概念的人才測評指標體系構建[J].沿海企業(yè)與科技，2006，(12):58-60.

(責任編輯：楊成平)

Problems and Countermeasures of Talent Quality Assessment in Cultural Creative Enterprises

HUANG Ming

(Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

The talent is driving force for enterprise development, especially in cultural creative industry. More cultural creative enterprises have recognized the importance of talent quality assessment and actively put it into practice. Due to lack of theory, technology and professionals, there are many problems in talent quality assessment for the enterprise. Cultural creative enterprise should draw lessons from the advanced talent quality evaluation theory, innovate talent quality assessment methods, strengthen the professionals’ training, construct a scientific quality evaluation index system, improve evaluation method, thereby promoting talent’s management and development in enterprise.

cultural creative enterprise; talent quality assessment; competency model

2016-05-19

福建省教育廳A類項目“基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才測評選拔體系研究”(JAS150927)。

黃明(1979—)，男，福建長汀人，講師，碩士。研究方向：人力資源管理。

C96

A

1008-4940(2016)04-0040-06