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    淺談企業(yè)如何建立有效的激勵機(jī)制

    2016-09-10 21:04:56高曉偉
    經(jīng)濟(jì)師 2016年1期
    關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制問題對策

    高曉偉

    摘 要:文章論述激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性,分析企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀,指出存在的問題,就企業(yè)如何構(gòu)建激勵機(jī)制提出具體的對策建議。

    關(guān)鍵詞:企業(yè) 激勵機(jī)制 問題 對策

    中圖分類號:F240

    文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

    文章編號:1004-4914(2016)01-259-03

    激勵是一個心理學(xué)術(shù)語,是指激發(fā)人動機(jī)的心理過程。激發(fā)動機(jī)是指通過各種客觀因素來引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)在驅(qū)動力,即內(nèi)驅(qū)力,使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中。激勵的本質(zhì)就是對人行為的一種刺激。激勵這個詞用于管理,是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機(jī),調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定過程。激勵的過程,就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。

    在人力資源管理的四個基本目的:選人、用人、育人、留人,其中最關(guān)鍵是如何用好人,使人崗匹配、人崗相宜。用人和核心是激勵。因此,古今中外的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者,先進(jìn)的企業(yè)都非常善于運(yùn)用各種各樣的激勵形式,以達(dá)到聚人心、鼓士氣、達(dá)目標(biāo)的目的。

    激勵的本質(zhì)是雙贏,也就是說,只有實現(xiàn)激勵的主體(企業(yè)管理者)和激勵的對象(企業(yè)員工)的雙贏,這樣的激勵才是有效的。

    一、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性

    美國哈弗大學(xué)的詹姆士教授在對員工激勵研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力,而如果得到充分鼓勵的話,員工的能力可以發(fā)揮到80%~90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。

    (一)激勵機(jī)制是調(diào)動員工工作積極性、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的根源

    企業(yè)活力的源泉在于充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性?,F(xiàn)代企業(yè)必須把如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力作為管理的首要目標(biāo)?,F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展都是建立在員工的工作積極性和創(chuàng)造性能夠充分發(fā)揮和企業(yè)凝聚力持續(xù)增強(qiáng)的基礎(chǔ)上。

    目前,我國企業(yè)普遍存在用人機(jī)制上的難題:一方面大部分員工素質(zhì)比較差,文化程度比較低,只能從事一些簡單工作,而真正懂經(jīng)營、有技術(shù)的高端人才相對較少。另一方面又存在企業(yè)中有能力、有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。人才的流失成為企業(yè)快速發(fā)展的一道瓶頸。因此,建立起有效的激勵機(jī)制,留住、吸引高精尖人才就顯得非常必要。

    (二)激勵機(jī)制有利于提高員工的素質(zhì)、提高企業(yè)績效

    提高員工的素質(zhì),不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn),也可以運(yùn)用激勵的手段來達(dá)到。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)時代的到來,對企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出了更高的要求。同時,也對企業(yè)員工的工作能力和自身素質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)要鼓勵員工多學(xué)習(xí)、給自己充電,對堅持學(xué)習(xí)和愛專研的員工要給予表揚(yáng)和獎勵;對不思進(jìn)取、不愛學(xué)習(xí)的員工適當(dāng)在物資待遇、晉升等方面區(qū)別對待。這將有助于在企業(yè)內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,增強(qiáng)廣大員工努力提高自身素質(zhì)的積極性。

    實踐證明,績效的好壞與員工的技能、態(tài)度、企業(yè)的環(huán)境等有密切的聯(lián)系,其中態(tài)度起重要作用,激勵機(jī)制正是影響員工態(tài)度的重要因素。另外,激勵機(jī)制有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在全球經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天,企業(yè)的成長壯大需要企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一心高效的工作。實行激勵,將企業(yè)目標(biāo)與個人利益聯(lián)系在一起,就能夠?qū)⒎稚⒌?、單個的員工聯(lián)系在一起,以產(chǎn)生最佳的整體效益。

    (三)激勵機(jī)制有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

    激勵是對員工行為有目的的引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)通過激勵機(jī)制將員工行為導(dǎo)向提高業(yè)務(wù)技能、提升管理水平以及培養(yǎng)創(chuàng)新精神等方面,保障企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。實踐證明,有良好的激勵機(jī)制的企業(yè),員工的精神面貌和工作熱情也非常高昂,這正是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心因素。從心理學(xué)的角度說:激勵能激發(fā)人的創(chuàng)作力,從而產(chǎn)生新的以前沒有的思維。工作中具體表現(xiàn)是思考問題的敏銳性、全面性、靈活性,以及完成任務(wù)的有效性等。這些都是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必不可少的條件。

    企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展,企業(yè)改變舊的、落后的經(jīng)營方式,通過制度創(chuàng)新,實行科學(xué)管理,逐步形成自身的核心競爭力,保證企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境,要減少核心人才和業(yè)務(wù)骨干的“跳槽”,更應(yīng)該通過激勵手段留住和培養(yǎng)人才,既要待遇留人,也要感情留人,更要文化留人。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍,企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。

    因此,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中,建立健全激勵機(jī)制是非常重要的,它在企業(yè)的運(yùn)行過程中具有極端重要的地位。企業(yè)只有有效地運(yùn)用各種激勵手段才能夠快速健康穩(wěn)定地發(fā)展,立于不敗之地。

    二、企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

    (一)企業(yè)的激勵機(jī)制在制度上不完善,獎勵具有很大的隨意性

    很多企業(yè)的獎懲存在很大的隨意性,缺乏一個可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn),沒有一套成熟的激勵制度。領(lǐng)導(dǎo)僅憑個人的喜好對員工進(jìn)行獎懲,“獎得輕,罰得重,承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生。這些狀況的存在,嚴(yán)重挫傷了員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性,給企業(yè)發(fā)展帶來了一些負(fù)能量。

    就建筑行業(yè)而言,由于激勵機(jī)制的隨意性大,薪酬待遇具有很大的不確定性,員工心里缺乏安全感,感覺收入不穩(wěn)定,導(dǎo)致企業(yè)人才的流動性較強(qiáng),特別是新員工的離職率相當(dāng)高。尤其是主專業(yè)和核心崗位人才流失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾?,對整個社會發(fā)展具有推動作用,但從企業(yè)角度來看,過于頻繁的人才流動,會造成人才流失,技術(shù)和管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)重新招聘或培育人才的成本居高不下。這已成為制約很多企業(yè)發(fā)展的重要原因。

    (二)企業(yè)管理的薪酬制度不健全

    現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度都實行崗位工資制,某一類崗位上人員的崗位工資是相同的,員工無差異化,對于那些能力強(qiáng)、工作出色、付出更多的員工缺乏公平性。促使企業(yè)員工只對于自己的職業(yè)晉升感興趣,對于提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和自身能力沒興趣,對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來副作用。

    還有一種就是在同一企業(yè),各崗位員工之間的需求無差別化。很多企業(yè)忽視了這一點(diǎn),員工之間的工作強(qiáng)度和難度不同,但是所得的報酬卻相差無幾,導(dǎo)致員工之間發(fā)生矛盾,也容易使員工產(chǎn)生“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的大鍋飯思想,最終導(dǎo)致工作效率低下,企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。很多企業(yè)的另一個重大失誤就是只重視短期薪酬激勵,不注意建立長期激勵機(jī)制。薪酬結(jié)構(gòu)相對單一,缺乏動態(tài)化的激勵,沒有中長期的激勵計劃如年薪制激勵措施,股權(quán)型激勵措施等,使得激勵的強(qiáng)度較弱。

    (三)激勵方式單一,以物質(zhì)激勵為主

    在我國現(xiàn)階段的收入水平下,物質(zhì)激勵的確具有很大的吸引力。但是片面地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生只看重利益、見利忘義的心態(tài)。企業(yè)的激勵方式主要是薪酬激勵,主要是工資中的浮動工資,即將員工的獎勵與公司的業(yè)績結(jié)合,員工所得的多少與企業(yè)的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式容易導(dǎo)致員工的焦躁與不安,使員工心里缺乏安全感,工作情緒也容易受到影響,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

    (四)績效考核體系不健全

    目前我國在員工績效管理中的考核,在考核層次設(shè)計上,存在著考核“等次”不細(xì),反映不出員工的真實工作情況;在考核方向上,通道不順暢,不是雙向互相考核,而是大多以上級考核下級為主,而下級對上級的意見卻只是過場性的或參考性的,導(dǎo)致下級感覺考核的公平性不足,不認(rèn)真重視考核,工作情緒也容易受到影響;在評價體系上,考核評價內(nèi)容不合理,考核結(jié)果也是大鍋飯、平均主義,缺乏客觀公正性,大多數(shù)企業(yè)的考核都不能作為獎懲的真實依據(jù),使考核結(jié)果流于形式、走過場。

    三、企業(yè)如何構(gòu)建激勵機(jī)制

    (一)以人為本,真誠對待員工

    托馬斯·彼德斯曾說:出色的經(jīng)營離不開人,要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心,滿足員工的歸屬感,并實現(xiàn)員工對組織的期望,傾聽和理解他們的抱怨,通過讓他們參與企業(yè)重大事項的決策,使他們感到自尊的滿足,讓他們意識到有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要,那么員工才能以企業(yè)為中心,才能提高工作的積極性和主動性,更加用“心”去工作。管理者應(yīng)和員工深入交流,要明確告訴員工我們的工作目標(biāo)是什么,怎么去實現(xiàn)這個目標(biāo)、員工需要具備什么樣的技能,員工認(rèn)為實現(xiàn)這些目標(biāo)還欠缺哪些能力等。要真誠溝通,真實了解員工的需求是什么,怎么來實現(xiàn)員工的需求。企業(yè)可以定期組織員工出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練,提高員工的自身素質(zhì)和工作能力;也可以組織員工旅游或團(tuán)隊活動,提高團(tuán)隊的合作意識和協(xié)作能力,使員工產(chǎn)生對于企業(yè)的歸屬感。

    (二)對癥下藥、注重激勵的有效性

    員工進(jìn)入企業(yè)是有自己需求的,無論是生存需求、尊重需求還是自我實現(xiàn)需求。要了解員工的需求層次,才能對癥下藥,實行有效的激勵方式,充分調(diào)動員工的積極性和主動性。對于以生理需要為主需要的員工,進(jìn)行激勵的時候,應(yīng)當(dāng)主要以滿足其日?;旧罘?wù)為主,如衣食住行等;對于更加關(guān)心自我實現(xiàn)的員工,更看重的是富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),而不是良好的物質(zhì)獎勵,挑戰(zhàn)性的任務(wù)更能激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造性,這類員工往往更享受他們完成高難度任務(wù)的成就感和認(rèn)同感。從職務(wù)層次來看,一般情況下,技術(shù)人員和管理人員的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且,他們大多從事具有高度創(chuàng)新需要的腦力勞動,懲罰性激勵則易產(chǎn)生精神壓力和不安定感,不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮,甚至?xí)o企業(yè)帶來人才外流等負(fù)面效應(yīng)。所以,企業(yè)在制定激勵制度時,切忌“一刀切”,而宜根據(jù)不同職工群體的不同特點(diǎn),確定相應(yīng)的激勵方式。

    (三)全面開花、注意激勵的多樣化

    1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。根據(jù)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況,企業(yè)要注重進(jìn)行物資激勵,但又不能單純地依靠物質(zhì)激勵特別是金錢激勵。只有將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,才能形成合力,充分發(fā)揮激勵的作用,實現(xiàn)預(yù)期的激勵效果。

    物質(zhì)激勵,主要是薪酬激勵或金錢激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小而定,不能搞“平均主義、大鍋飯”,要堅持“效率優(yōu)先”的原則,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”。使員工明白只有提高自己的貢獻(xiàn)率,完成自己的崗位職責(zé),為企業(yè)創(chuàng)造了效益,才能取得良好的物資獎勵。物質(zhì)激勵具體包括:提高工資標(biāo)準(zhǔn),尤其是浮動工資,增加福利水平等,這些都是常見的物質(zhì)激勵方式。

    在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時,也要注意對員工的精神激勵。精神激勵的內(nèi)涵非常豐富,精神激勵可以使員工實現(xiàn)自己的精神需求和自我需求,通過激發(fā)員工的工作活力,提高員工的工作激情來提高員工的工作主動性和積極性,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)。在實際運(yùn)用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵有:職務(wù)晉升激勵、培訓(xùn)激勵、感情激勵、榮譽(yù)激勵等。

    2.個體激勵要與集體激勵相結(jié)合。對企業(yè)的優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵是激勵的內(nèi)容之一,這樣既可以激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,也增強(qiáng)了他們對企業(yè)的忠誠度,還可以起到榜樣激勵的作用,為一般員工做好表率。但是只獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)和員工之間的合作。當(dāng)今是一個講究團(tuán)隊合作的社會,團(tuán)隊的力量之強(qiáng)大,再優(yōu)秀的員工也需要與其他員工配合才能完成工作任務(wù)。因此,企業(yè)在對優(yōu)秀員工進(jìn)行個體激勵的同時也要加強(qiáng)對團(tuán)隊的集體激勵。個體獎勵與集體獎勵的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又讓他們與所在團(tuán)隊的業(yè)績密切聯(lián)系在一起,引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊出謀劃策,并為一般員工提供全方位的支持和幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。

    (四)善于營造職工激勵的良好環(huán)境和氛圍

    首先,必須為職工工作掃除客觀上的障礙,創(chuàng)造良好的硬環(huán)境。其次,要注意發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。一是管理者要處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政,必會通過榜樣的作用去影響職工,激發(fā)他們的情感;二是領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng),對培養(yǎng)職工的歸屬感和主人翁責(zé)任感也大有裨益。再次,管理者要善于及時發(fā)現(xiàn)、重點(diǎn)培養(yǎng)、大力宣傳,并保護(hù)本單位的先進(jìn)典型,使行為激勵由表及里、由點(diǎn)到面收到最佳效果。

    (五)制定精確、公開的激勵機(jī)制

    激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則。要在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)職工認(rèn)可的制度。并將制度公開,讓激勵嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)職工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解職工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

    (六)從轉(zhuǎn)變觀念入手,繼續(xù)加強(qiáng)對廣大職工的思想教育

    引導(dǎo)職工明確企業(yè)引入有效的競爭激勵機(jī)制和能上能下、能進(jìn)能出用人機(jī)制的意義,使其自覺做到自身利益服從于企業(yè)利益、團(tuán)隊利益服從于全局利益、眼前利益服從于長遠(yuǎn)利益。同時,企業(yè)還要在引入競爭觀念教育的基礎(chǔ)上,激勵優(yōu)秀員工勇于創(chuàng)新,敢于挑戰(zhàn),鼓勵一般員工堅持到底、永不言棄,并積極為他們創(chuàng)造條件,加強(qiáng)對他們的培訓(xùn)教育,為其提供躋身優(yōu)秀員工的機(jī)會,讓競爭的壓力盡快轉(zhuǎn)化為繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力。

    總之,人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)要根據(jù)實際情況,靈活運(yùn)用激勵手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系,激發(fā)員工的潛力和工作熱情,提高企業(yè)的核心競爭力。

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    (作者單位:中鐵六局太原鐵建公司 山西太原 030000)

    (責(zé)編:賈偉)

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