企業(yè)文化與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究
——基于人與環(huán)境匹配理論

程小榮　葛玉輝　姚瑩瑩

企業(yè)文化與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究
——基于人與環(huán)境匹配理論

程小榮葛玉輝姚瑩瑩

企業(yè)文化如何影響員工的反生產(chǎn)行為并減少員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生，是組織管理的一項(xiàng)核心議題。人與組織匹配理論表明，人與環(huán)境匹配的企業(yè)文化能讓員工產(chǎn)生積極行為，進(jìn)而帶來企業(yè)績效的提升。反之，人與環(huán)境不匹配的企業(yè)文化對員工行為產(chǎn)生負(fù)面影響，降低企業(yè)績效并影響積極組織氛圍的形成。人與組織的融合能有效減少員工反生產(chǎn)行為，提升企業(yè)績效和凝聚力，使人與組織更匹配。

企業(yè)文化；人與環(huán)境匹配；員工反生產(chǎn)行為

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、員工行為及管理方式發(fā)生很大變化，隨之而來的企業(yè)文化與員工行為也越來越受到企業(yè)和學(xué)術(shù)界的重視。企業(yè)打造自己的組織文化時(shí)，如何通過文化引導(dǎo)員工行為，使員工行為符合企業(yè)發(fā)展一直是組織管理上難以解決的問題。要解決這個(gè)問題，首先要理解員工行為產(chǎn)生的根源，即員工行為動(dòng)機(jī)。價(jià)值觀、個(gè)性特征、個(gè)人目標(biāo)都是引起員工產(chǎn)生的行為動(dòng)機(jī)。當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀、員工個(gè)性特征、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)一致時(shí)，將有利于企業(yè)績效的提高?！豆芾韺W(xué)報(bào)》《Journal of Organiza?tionalBehavior》《JournalofVocational Behavior》刊發(fā)的論文認(rèn)為：個(gè)人組織匹配對行為績效有直接影響，目前研究的行為績效主要指組織公民行為。實(shí)證研究表明，個(gè)人組織匹配對組織公民行為有正向影響。反之，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性特征、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)不一致時(shí)，將不利于企業(yè)績效的提升。企業(yè)文化與員工行為的關(guān)系集中體現(xiàn)在人與環(huán)境的匹配上，在《Jour?nal of Organizational Behavior》《Journal of Vocational Behavior》等優(yōu)秀期刊都提到反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior，CWB，全稱“反生產(chǎn)力工作行為”）。Spector和 Fox（2002）提出，根據(jù)以下對反生產(chǎn)行為概念和行為表現(xiàn)的闡述，反生產(chǎn)行為可定義為人與環(huán)境匹配不當(dāng)所產(chǎn)生的不利于企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展的行為（如遲到、曠工、怠工、嘲笑謾罵同事、虛與委蛇等給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的行為）。隨著信息化的發(fā)展，80后、90后人員逐漸成為企業(yè)員工主體，這些新生代員工的工作價(jià)值觀、個(gè)性特征和工作動(dòng)機(jī)的變化都已經(jīng)在管理實(shí)踐中和員工行為中凸顯出來。如何協(xié)調(diào)好組織與員工之間的匹配融合關(guān)系，更多關(guān)注員工自身，引導(dǎo)個(gè)人與組織文化融合，減少員工反生產(chǎn)行為，使員工行為價(jià)值增值，在組織管理實(shí)踐中顯得越來越重要。系統(tǒng)探究組織—員工融合的實(shí)現(xiàn)策略，既是組織—員工之間在企業(yè)文化中的題中之義，也是新時(shí)代背景下組織管理實(shí)踐的迫切需要。

二、文獻(xiàn)回顧

1.企業(yè)文化

文化是企業(yè)的靈魂，中外學(xué)者對于企業(yè)文化的研究已非常豐富。企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展中慢慢積淀而成的，是由企業(yè)創(chuàng)始人及企業(yè)成員在一定環(huán)境下相互作用過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同，并為新員工所接受和塑造的一套價(jià)值體系。企業(yè)文化的內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展過程中逐步發(fā)展形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的組織價(jià)值觀、管理理念及其組織目標(biāo)［1］。每個(gè)公司的企業(yè)文化不一樣，多樣性環(huán)境與不同的企業(yè)成員塑造多樣性的企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是在特定環(huán)境下形成，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的特定的組織價(jià)值觀、管理理念、組織目標(biāo)?，F(xiàn)代社會(huì)活動(dòng)中，市場環(huán)境和社會(huì)環(huán)境日益復(fù)雜，互聯(lián)時(shí)代的到來、外資文化深入中國、80和90后員工的成長，員工的價(jià)值觀、工作理念發(fā)生很大變化且個(gè)性明顯，工作壓力也越來越大，對企業(yè)信任度和黏性較低，工作中易產(chǎn)生不安情緒［2］。這些情緒被帶到工作中產(chǎn)生的行為將直接影響工作效率和質(zhì)量，甚至讓企業(yè)人才流失。因此，建設(shè)新時(shí)代員工認(rèn)同匹配的企業(yè)文化，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。經(jīng)過前人的研究，文化影響行為，行為也對文化產(chǎn)生作用。

2.人與環(huán)境匹配理論

人與環(huán)境匹配源于相互作用理論，相互作用理論開始用于物理學(xué)上分子間的相互吸引和排斥現(xiàn)象。管理學(xué)上人與環(huán)境之間的排斥和吸引關(guān)系類似分子間的關(guān)系。Chantman（1989）最早提出了個(gè)人-組織匹配概念：個(gè)人和組織可以相互影響彼此的行為。人與組織匹配的概念，主要分為兩組：一致匹性配和互補(bǔ)性匹配、需求-能力觀點(diǎn)和需要-供給觀點(diǎn)。本文引用的概念是一致匹配和互補(bǔ)匹配，Sch?neider、Smith&Coklstein（2001）認(rèn)為人與環(huán)境（P-E）可定義為個(gè)人屬性（如價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)）和環(huán)境屬性（如組織文化價(jià)值觀、管理理念、組織目標(biāo)）的適應(yīng)性或相似性，是互動(dòng)產(chǎn)生的匹配感受，對個(gè)體及組織帶來正面效益［3］。匹配研究的基本假設(shè)是，行為結(jié)果中個(gè)體與環(huán)境之間相互作用的函數(shù)，良好的匹配對個(gè)體產(chǎn)生積極的結(jié)果，不當(dāng)?shù)钠ヅ鋭t會(huì)對個(gè)體產(chǎn)生消極的結(jié)果［4］。Argyris（1964）認(rèn)為，從本質(zhì)上而言，人與組織匹配的理論提出組織特征與個(gè)體特征具有潛在的一致性，個(gè)體的態(tài)度和行為將受到一致性程度或者個(gè)體與組織之間“匹配”的影響［5］。

在人與環(huán)境匹配測量與維度上，Pias?entin和Chapman（2006）對前人的研究成果進(jìn)行整理和匯總，得出采用主觀匹配的測量方法評價(jià)人-組織匹配的常用變量有：價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)，其中價(jià)值觀是最常使用的變量，針對價(jià)值觀的研究共有36項(xiàng)研究，占所有研究的78%，其次有19項(xiàng)研究從個(gè)性角度進(jìn)行人-組織匹配的分析，占數(shù)量的41%，還有20%研究采用目標(biāo)變量［6］。Charles（1991）對個(gè)人-組織匹配的研究就是以個(gè)性為基礎(chǔ)，Meyer等（2010）研究了員工個(gè)性與組織文化的契合對員工組織承諾和留職意向的影響。目標(biāo)匹配是指個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，反映了組織成員對組織目標(biāo)的認(rèn)同（Vancouver等，1994；Kristof和 Ste?vens，2001）；朱青松和陳維政（2005）提出的組織導(dǎo)向型個(gè)人-組織匹配以目標(biāo)為內(nèi)容。盡管許多因素影響組織和個(gè)人行為，如能力、工作要求、個(gè)性、目標(biāo)，但最基礎(chǔ)和具有持續(xù)性的影響因素是價(jià)值觀。個(gè)人-環(huán)境的匹配（P-E）是個(gè)體差異因素與組織情境因素的匹配，關(guān)注的是個(gè)人與組織的價(jià)值、管理理念、目標(biāo)和使命等的匹配，也即員工與組織文化的匹配，可分為員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配、員工個(gè)性與組織管理理念匹配、員工目標(biāo)與組織目標(biāo)匹配。人與環(huán)境匹配不當(dāng)主要指員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配不當(dāng)、員工個(gè)性特征與組織管理或員工目標(biāo)與組織目標(biāo)匹配不當(dāng)，人與環(huán)境匹配不當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化可界定為只要其中一項(xiàng)匹配不當(dāng)就是匹配度一致性低。

3.反生產(chǎn)行為研究

（1）員工反生產(chǎn)行為概念。反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior，簡稱CWB）又稱偏差行為或反生產(chǎn)行為，對反生產(chǎn)行為概念的解釋在學(xué)術(shù)界中不同學(xué)者有不同見解。Robinson和Bennett （1995）認(rèn)為，反生產(chǎn)行為CWB可由他們提出的員工組織偏差行為表示［7］。Sack?ett和Devore（2001）對定義做了進(jìn)一步完善，認(rèn)為，CWB是從組織角度看，員工有意做出的違背組織目標(biāo)的行為”，這一定義提供了認(rèn)識(shí)反生產(chǎn)行為的關(guān)鍵視角——組織［8］。Spector和Fox（2005）則指出，CWB是損害包括投資者、消費(fèi)者、員工等在內(nèi)的組織或組織利益相關(guān)者的行為，CWB是由個(gè)體差異性和情境因素所決定的［9］。綜上所述，反生產(chǎn)行為（CWB）是指個(gè)體所從事的對組織或其利益相關(guān)者的合法利益具有或存在潛在危害的有意行為，與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相背離的行為，與組織員工行為（OCB）截然相反的一種行為。常見的CWB反生產(chǎn)行為包括遲到、曠工、怠工、嘲笑謾罵同事、虛與委蛇、工作期間辦私事，甚至我行我素、產(chǎn)生沖動(dòng)、蓄意破壞、侵吞財(cái)產(chǎn)、散布流言、人身攻擊等［10］等看起來微不足道的行為，這些不服從組織管理行為與組織要求及目標(biāo)背道而馳。據(jù)國外學(xué)者研究，CWB能直接影響企業(yè)績效，并通過降低組織信任感影響組織學(xué)習(xí)，影響企業(yè)績效［11］。

（2）員工反生產(chǎn)行為的理論解釋。①壓力-情緒模型。CWB的壓力-情緒模型（S-EM）由反生產(chǎn)行為研究的代表人物Spector等人在挫折-攻擊假說和歸因理論基礎(chǔ)上總結(jié)提出［12］。挫折-攻擊假說認(rèn)為，個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中會(huì)遇到挫折，如果沒有有效解決，可能發(fā)生攻擊性行為；歸因理論則認(rèn)為，與正常工作中遇到的挫折相比，那些被知覺有意制造的挫折會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的攻擊性。基于此，Spector等人將上述思想引入組織領(lǐng)域，提出了壓力-情緒模型，用于解釋工作場所中挫折的情緒反應(yīng)（如，憤怒）、認(rèn)知過程以及反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。壓力-情緒模型解釋了反生產(chǎn)行為是由壓力引起情緒變動(dòng)產(chǎn)生的行為，壓力來源于各方面（如觀念不一致引起工作上的不順、同事間人際關(guān)系的處理困難、工作目標(biāo)任務(wù)無法完成），這些壓力引起心理變化，受挫感增強(qiáng)，導(dǎo)致情緒的外在發(fā)泄，付諸行動(dòng)。②因果推理模型（thecausalreasoningtheory，CRT）由Martinko等人（2002）發(fā)現(xiàn)個(gè)體對工作場所中一些不平衡的知覺（如，不公平、不公正）；以及個(gè)體對上述不平衡知覺的歸因，可能影響工作場所中個(gè)體的情緒和行為反應(yīng)。為此提出用于解釋CWB發(fā)生的因果推理理論，認(rèn)可前人對CWB發(fā)生機(jī)制的兩階段解釋，但更強(qiáng)調(diào)第二階段的歸因環(huán)節(jié)［13］。內(nèi)部歸因的不平衡感是從自身出發(fā)，如自身能力問題、無法融入團(tuán)隊(duì)組織問題等，外部歸因的不平衡感是由外部因素引起的認(rèn)知，如領(lǐng)導(dǎo)管理方式、工作環(huán)境等。很多因素能導(dǎo)致CWB，可以是個(gè)人因素到工作中的環(huán)境因素［14］。

三、以人與環(huán)境匹配理論為視角的員工反生產(chǎn)行為研究

綜上所述，CWB反生產(chǎn)行為的引起是一定環(huán)境下引起的情緒和認(rèn)知的外在表現(xiàn)。我們從人與環(huán)境匹配理論來闡述由企業(yè)文化引起的員工反生產(chǎn)行為研究見圖1。

圖1　人與環(huán)境匹配不一致產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的機(jī)理

1.員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配不當(dāng)對員工反生產(chǎn)行為的影響

學(xué)者們研究個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配或工作價(jià)值觀一致性時(shí)，通常表達(dá)的是個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性［15］。價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心組成部分，會(huì)指導(dǎo)員工在組織中的思想和行為。價(jià)值觀一致性時(shí)，員工的行為將和組織規(guī)范要求一致，從思想上接受這個(gè)組織。價(jià)值觀不一致時(shí)，思想上的不統(tǒng)一，直接導(dǎo)致行為上的不一致。這種行為的不一致與組織的要求相背離，會(huì)對組織利益產(chǎn)生影響。

員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配不當(dāng)時(shí)，一是體現(xiàn)在員工與組織的溝通變得困難，將會(huì)感受到挫折，挫折會(huì)讓員工消極怠工，感到倦怠，對工作沒有激情和期待，導(dǎo)致員工對組織產(chǎn)生質(zhì)疑，CWB反生產(chǎn)行為將在員工身上體現(xiàn)出來，影響組織內(nèi)部的工作積極性，使組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，員工覺得自己的個(gè)人價(jià)值很難在組織中得到實(shí)現(xiàn)，會(huì)讓員工在組織中感到不安，對組織的不滿也會(huì)隨之增加。對組織的不滿將在工作中隨意發(fā)泄，極易煽動(dòng)身邊的同事進(jìn)行個(gè)人價(jià)值觀的灌輸，破壞組織的氛圍，或作出與組織價(jià)值觀背道而馳的行為，對組織、對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不良影響。

2.員工個(gè)性特征與組織管理匹配不當(dāng)對員工反生產(chǎn)行為的影響

員工個(gè)性特質(zhì)目前在心理學(xué)上有很多研究，本文將員工個(gè)性定義為在一個(gè)個(gè)體身上經(jīng)常性、穩(wěn)定表現(xiàn)出來的心理與行為特點(diǎn)的綜合。管理學(xué)領(lǐng)域?qū)＜覍€(gè)性特質(zhì)、工作特點(diǎn)等的研究表明，每個(gè)時(shí)代員工個(gè)性特征不一樣。劉紅霞（2010）對“80前后”兩代人的組織承諾水平進(jìn)行了實(shí)證分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，“80前”員工的組織承諾水平較高，“80后”員工組織承諾水平較低［16］。郝智賓（2010）認(rèn)為，“90后”員工更注重關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，扁平化組織結(jié)構(gòu)更適合“90后”，更適應(yīng)現(xiàn)代通訊網(wǎng)絡(luò)溝通方式［17］。目標(biāo)導(dǎo)向型、任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“90”后不太認(rèn)可，相對于企業(yè)目標(biāo)、組織績效，他們更關(guān)注自身利益和自身發(fā)展。組織管理是企業(yè)管理的核心部分和環(huán)節(jié)，是以物為主還是以人為本的管理，是傳統(tǒng)管理還是學(xué)習(xí)型管理，領(lǐng)導(dǎo)的管理理念和管理方式風(fēng)格將對企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的影響，而企業(yè)管理理念、管理方式風(fēng)格和員工的個(gè)性特質(zhì)有不可分割的關(guān)系。

當(dāng)員工的個(gè)性特征與企業(yè)的管理理念、管理方式風(fēng)格匹配時(shí)，將有利于員工追隨企業(yè)發(fā)展。當(dāng)員工個(gè)性特征與組織管理不匹配時(shí)，員工的心理與行為將與組織管理格格不入。例如，管理方向以物為主、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理方式時(shí)，80、90后的員工將不能接受這樣的管理，必然在行為上與這樣的管理產(chǎn)生沖突，不服從組織管理，堅(jiān)持自我，逃避組織管理。如果組織采取壓制措施，員工感到不滿，一般會(huì)消極怠工，發(fā)泄不滿情緒。（反生產(chǎn)行為的發(fā)生最初源自工作場所中的壓力情境，因?yàn)閴毫η榫呈且l(fā)負(fù)性情緒的必要條件），會(huì)排斥領(lǐng)導(dǎo)或組織管理，做一些與工作無關(guān)的事，虛與委蛇，情節(jié)嚴(yán)重時(shí)可能產(chǎn)生過激行為，與上級(jí)產(chǎn)生肢體沖突或是人身攻擊。

3.員工目標(biāo)與組織目標(biāo)匹配不當(dāng)對員工反生產(chǎn)行為的影響

不同學(xué)者從不同視角對目標(biāo)進(jìn)行的定義也不同，本文對組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)定義為主體渴望實(shí)現(xiàn)的、有價(jià)值的、相對穩(wěn)定的未來狀態(tài)。其中，組織目標(biāo)是指企業(yè)作為運(yùn)營主體在未來一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)到的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；員工目標(biāo)是指個(gè)體渴望實(shí)現(xiàn)的、有價(jià)值的、比較穩(wěn)定的未來狀態(tài)（章凱，2003）［18］。

員工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)績效能得到大的提升。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不一致時(shí)，組織目標(biāo)對員工的激勵(lì)程度越低，員工的自我指導(dǎo)及控制程度也越低，工作動(dòng)機(jī)也越低。行為動(dòng)機(jī)理論指出，人的行為靠動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，個(gè)人目標(biāo)是學(xué)習(xí)和工作動(dòng)機(jī)形成的基礎(chǔ)。當(dāng)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)或相反時(shí)，員工的行為就是負(fù)向作為，會(huì)做與組織目標(biāo)不相關(guān)的行為。尤其90后員工更關(guān)注自身的利益，可能對組織的目標(biāo)置若罔聞，追求個(gè)人的目標(biāo)，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。站在組織目標(biāo)立場上，傳統(tǒng)管理所隱含的假設(shè)是，員工需要調(diào)整自身來適應(yīng)組織的需要。他們一旦追求個(gè)人目標(biāo)就會(huì)使組織陷入混亂（McGregor，1960）。遵循這一假設(shè)的管理實(shí)踐必然會(huì)忽視甚至漠視員工個(gè)人目標(biāo)，通過正式的組織控制手段“自上而下”地強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的合法性和重要性，也就是個(gè)人目標(biāo)被組織忽略時(shí)，組織利用“自上而下”的控制手段，在新生代員工的管理上反而會(huì)弄巧成拙，員工反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)會(huì)越來越明顯［19］。

四、管理措施

1.實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的融合

人—組織匹配理論是探討人與組織兼容性的經(jīng)典理論，認(rèn)為組織特性可以和員工特性相融合，人—組織匹配會(huì)影響多種不同的行為結(jié)果（Hoff-man&Woehr，2006）［20］。其中，價(jià)值融合是評估人和組織匹配程度的最常用概念，它是指組織價(jià)值觀和員工價(jià)值觀的相似性。如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的一致性，一是需要組織在用人決策前評估自己的核心價(jià)值觀，在招聘新人時(shí)預(yù)防價(jià)值觀不一的員工加入組織；二是員工進(jìn)入組織后，組織需要不斷宣導(dǎo)自身價(jià)值觀，潛移默化地通過各種媒介和活動(dòng)去引導(dǎo)，統(tǒng)一價(jià)值觀；三是尊重個(gè)人價(jià)值觀，尊重精華，去其糟粕，要求不影響工作行為及身邊同事；四是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)起到率先垂范作用，在日常行為中去實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值觀以達(dá)到影響員工價(jià)值觀及行為。

2.實(shí)現(xiàn)員工個(gè)性特征與組織管理的融合

傳統(tǒng)正式組織的管理模式在本質(zhì)上阻礙了員工的個(gè)性發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。針對80、90后新生代個(gè)性發(fā)展和自我的實(shí)現(xiàn)，減少員工反生產(chǎn)行為，需要改變傳統(tǒng)的管理模式。一是要尊重員工的個(gè)性特征，不能抑制員工個(gè)性，充分利用80、90后員工的創(chuàng)新特質(zhì)，給企業(yè)帶來更大的收益；二是實(shí)行個(gè)性特質(zhì)與職位的測評，讓職位特征與個(gè)人特征匹配；三是改變領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，適應(yīng)員工個(gè)性特征，多增加交流溝通的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同理心，在心理上獲得員工的認(rèn)同（組織認(rèn)同），從而實(shí)現(xiàn)員工行為上的改變。

3.實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合

Schneider、Goldstein和Smith（1995）提出，目標(biāo)融合也是人—組織匹配的一個(gè)重要維度。如果組織目標(biāo)能夠成為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的工具，那么這個(gè)企業(yè)對個(gè)體來說將會(huì)更具吸引力。目標(biāo)融合研究理論，McGregor（1960）曾經(jīng)指出，組織管理應(yīng)兼顧組織和員工的需要，需要找到它們的契合點(diǎn)，并提出“目標(biāo)融合”的管理原則，即創(chuàng)造條件使組織成員達(dá)成自身的目標(biāo)，同時(shí)努力追求組織成功［21］。Locke、Latham 和Erez（1988）在目標(biāo)設(shè)置理論基礎(chǔ)上，提出“目標(biāo)承諾”的概念。目標(biāo)承諾可以提升員工工作動(dòng)機(jī)，促使員工克服困難、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Kleinet al.，2001），提升組織有效性［22］。通過以上理論，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)融合：一是找到雙方的需求點(diǎn)，員工需求層次越高反生產(chǎn)行為越少，需求層次越低反生產(chǎn)行為越高［23］，需要需求達(dá)成一致；二是實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)承諾”，員工與組織達(dá)成目標(biāo)一致性，共同協(xié)商，制定員工個(gè)人目標(biāo)，三是相互信任，目標(biāo)達(dá)成與未達(dá)成所達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施要到位［24］。通過以上措施要讓員工不只是為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)而對組織產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，而是為組織-員工共同目標(biāo)而增加員工行為價(jià)值。

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（作者單位：上海理工大學(xué)管理學(xué)院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.15.029