論事業(yè)單位人力資源管理效率與績效考核

他國平

摘要：我們需要對事業(yè)單位的基礎(chǔ)功能逐個進(jìn)行分析，了解事業(yè)單位人力資源管理的共同問題，并且規(guī)定績效考核作為激勵制度的主要核心內(nèi)容，以縣級中學(xué)作為主要的案例，提出相應(yīng)的人力資源管理效率的做法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 效率 績效考核

進(jìn)入了2016年，我國事業(yè)單位開始進(jìn)行全面改革計劃，社會化改革已經(jīng)讓整個事業(yè)單位處于一個相對比較穩(wěn)定的模式當(dāng)中。改革焦點是打破原有體制的最重要的因素，面對現(xiàn)實管理體制，在社會進(jìn)程中，人力資源管理和建設(shè)將成為事業(yè)單位未來發(fā)展的主要因素。目前事業(yè)單位一直以“以人為本”作為社會管理的主要管理路徑，“人”可以作為企業(yè)最基本的構(gòu)成因素。利用目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)實進(jìn)行接軌，能夠更好的改善人力資源管理建設(shè)，這其中有許多值得探討和思考的問題。

一、事業(yè)單位的現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位界定與分類

事業(yè)單位，系指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位在行政機(jī)關(guān)之外相對獨立地承擔(dān)公共服務(wù)這一重要社會職能和任務(wù)，為全面推動公益事業(yè)更好更快發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的公益服務(wù)需求，2011年3月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》?！兑庖姟穼Ω母锏闹匾院途o迫性、 指導(dǎo)思想、基本原則及總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)進(jìn)行了規(guī)定：到2020年，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國特色公益服務(wù)體系。今后5年，在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類，承擔(dān)行政職能事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位的改革基本完成，從事公益服務(wù)事業(yè)單位在人事管理、收入分配、社會保險、財稅政策和機(jī)構(gòu)編制等方面改革取得明顯進(jìn)展，管辦分離、完善治理結(jié)構(gòu)等改革取得較大突破，社會力量興辦公益事業(yè)的制度環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，為實現(xiàn)改革的總體目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。

在清理規(guī)范基礎(chǔ)上，國家按照社會功能已將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類：承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。對承擔(dān)行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)；對從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強(qiáng)化其公益屬性。今后，不再批準(zhǔn)設(shè)立承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位。

2.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（1）事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，全國事業(yè)單位一共達(dá)到了140萬個，職工人數(shù)達(dá)到了3000萬人，國有資產(chǎn)已經(jīng)超過了3500億。事業(yè)單位已經(jīng)占據(jù)了大部分人才，另外國家預(yù)算開支和國有資產(chǎn)已經(jīng)超過了全國的三分之一，事業(yè)單位一般主要提供的是醫(yī)療、科研、文化、以及體育相關(guān)服務(wù)。

最近這幾年，我國事業(yè)單位在不斷的改革當(dāng)中，人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了新的變化，但是固有思維和新的制度已經(jīng)出現(xiàn)了碰撞和摩擦。比如事業(yè)單位職工在評聘職稱的過程中需要根據(jù)資質(zhì)進(jìn)行排輩，這些問題已經(jīng)影響了事業(yè)單位未來發(fā)展的速度和進(jìn)程。另外，受到了利益操控影響，事業(yè)單位的人才流失相對比較嚴(yán)重一些。從中我們不難找出原因，其中就有薪資待遇相比較低的經(jīng)濟(jì)因素影響。

目前，事業(yè)單位績效管理一直在不斷的改革當(dāng)中，如何才可以將人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展的新目標(biāo)，建立共同的激勵機(jī)制，加強(qiáng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)化制度，事業(yè)單位的人力資源管理可以建立在現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)上，這是目前把事業(yè)單位知識文化轉(zhuǎn)換成主要核心的問題。

（2）事業(yè)單位目前人力資源問題

第一，缺乏明確的目標(biāo)。我們可以利用強(qiáng)大的人力資源管理手段，來幫助更多人實現(xiàn)工作效益，這樣可以快速提高工作人員整體水平，最后實現(xiàn)人力資源合理的配置，為事業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)?？墒呛芏鄦挝欢紱]有制定出合理有效的管理目標(biāo)，從而加重了工作人員的負(fù)擔(dān)，在巨大的壓力下，工作人員很有可能產(chǎn)生抵觸情緒，而且，考核的結(jié)果主要體現(xiàn)在評價上，很難及時對工作人員的績效問題做提醒和引導(dǎo)。

第二，流于形式。由于缺乏重視，有些事業(yè)單位在績效考核方面都只是走走形式，而沒有系統(tǒng)的考核制度及科學(xué)的考核方法。因考核與利益相聯(lián)系，工作人員都盼著獲取更多獎金或職位晉升，但一切都是假象，極有可能造成人才的流失。

第三，績效評價未能及時反饋。績效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評價無法及時傳達(dá)，造成了一定程度的浪費。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理的思路

1.事業(yè)單位人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

從思維與理念方面，我們要深刻的了解到人力資源管理問題，然后從中找到問題的突破口。而目前我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著很多方面的挑戰(zhàn)性問題，首先是事業(yè)單位知識屬性問題，需要對知識人的管理要實現(xiàn)變監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變，這樣一來可以快速對人力資源管理的員工進(jìn)行全面關(guān)注。一般角色定位需要從監(jiān)管者的角度出發(fā)，目的是提升事業(yè)單位服務(wù)的轉(zhuǎn)變程度。大部分人力資源管理是按照“以人為本”為出發(fā)點，信息技術(shù)在人力資源管理中有很廣泛的應(yīng)用，需要有監(jiān)督者進(jìn)行操控。所以，管理人員一定要根據(jù)自己的自身能力來做事，最后實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新儲備新技能。

2.建立提升人力資源利用效率的激勵機(jī)制

（1）開展有指向性的人力資源需求分析

對于事業(yè)單位人員的需求，一般主要包括了人員數(shù)量上的要求，同樣也包含了人員結(jié)構(gòu)上的需求。在目前事業(yè)單位人事改革的過程中，我們應(yīng)該做好眼下的基礎(chǔ)，對各個崗位的工作進(jìn)行全面分析，并且給出具體的工作性質(zhì)。我們應(yīng)該給出具體的條件和工作標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對人力資源發(fā)展的需求，要做到應(yīng)知、應(yīng)會、以及應(yīng)做等幾個步驟，實現(xiàn)完善崗位知能標(biāo)準(zhǔn)。

（2）創(chuàng)新激勵機(jī)制

首先要滿足人力資源激勵理論，對事業(yè)單位的工作人員要從不同的需求進(jìn)行全面分析，并且保證其忠誠度和積極性。我們可以按照事業(yè)留人、待遇留人的相互結(jié)合原則，保證組織與個人愿景目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，把組織發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)聯(lián)合起來，讓人才在不斷為事業(yè)單位服務(wù)的同時，最后得到自我發(fā)展的結(jié)果。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的具體措施

1.我們應(yīng)該有尋找評估維度，建立具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

一般傳統(tǒng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)采用四種標(biāo)準(zhǔn)，比如“德、能、勤、績”四個字作為主要的研究標(biāo)準(zhǔn)，一般采用定性方式進(jìn)行的?！笆聵I(yè)單位人事制度改革試點方案”中的關(guān)鍵詞可以作為事業(yè)單位績效工作的主要核心點。這一點將會成為事業(yè)單位人力資源管理績效有效措施的出發(fā)點，所以，在對績效考核設(shè)計的時候，我們應(yīng)該把“德、能、勤、績”內(nèi)容，根據(jù)部門的不同，層次的不同，進(jìn)行簡單設(shè)計，這樣可以增加指標(biāo)的維度，采用事業(yè)單位定量方式可以讓績效考核未來發(fā)展有一個明確的方向。評估維度的等級一般是不同的，可以從簡單的二級到簡單的三級指標(biāo)，但是具體的評估價需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的不同進(jìn)行處理。為了能夠更好增強(qiáng)考核激勵員工對單位的工作的熱愛，我們可以適當(dāng)增加一些考核洞察機(jī)動性，設(shè)定合理的評價權(quán)重設(shè)定。

2.實行分級分類評價，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

以縣級中學(xué)作為研究的案例，整個學(xué)校一共分為學(xué)生管理部門、行政管理和后勤服務(wù)三大類，其工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的指標(biāo)評價不同人員。對此，我們應(yīng)該采取分類進(jìn)行評估，不同的類別應(yīng)該按照不同層級進(jìn)行評估，我們應(yīng)該采用相對比較科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主，以定性為輔的考核方法進(jìn)行做事，這樣可以減少評估中的觀特性，要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性，又增強(qiáng)了誰用人以誰考核為主的多考核主體的方法。對評估等次的判定，可以通過模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法進(jìn)行實務(wù)操作。

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