云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度的調查與研究

郭穎梅 朱曉麗

摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國最基層的政權組織，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部是基層公共管理的核心人力資本，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作滿意度對推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理具有現(xiàn)實意義。以云南省129個縣（市）的467名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部為樣本，通過問卷調查與團隊焦點訪談，分八個維度測量并分析從鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作滿意度指數(shù)，從創(chuàng)新行政管理體制創(chuàng)新、完善激勵機制兩個角度探索提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度的策略。

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府 干部 工作滿意度

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：

一、引言

工作滿意度作為人力資源與組織行為管理的重要研究內容，始于20世紀30年代。1935 年， Hoppck提出“工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足”，此后，對工作滿意度的理解產(chǎn)生兩種主流觀點，一類觀點把工作滿意度界定為員工對工作的情感，另一類觀點特指員工對待工作的態(tài)度。近年來，對工作滿意度的測量與研究由盈利性組織逐漸拓展至非盈利性機構，公務員、醫(yī)務人員、教師等職業(yè)人群的工作滿意度也越來越成為學界關注的視野。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是國家政權的基石，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是中國干部隊伍中數(shù)量最大的一個群體，是農村各項事業(yè)的組織者、推動者和執(zhí)行者。近年來，盡管農村推及各類惠農政策，但由于社會處于轉型期，各類矛盾也聚焦于農村，農村基層干部的工作環(huán)境日趨復雜、工作壓力與日俱增，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作滿意度有利于激發(fā)調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理能力，推進農村基層行政管理的善政、勤政機制的構建。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度的測量與分析

影響員工工作滿意度的因素是多維的，對工作滿意度的測量有兩種方法，即單一整體測量法和總和評分法。單一整體測量法的代表性測量工具是密西根組織評估問卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire，MOAQ）的工作滿意度分量表（Job Satisfaction Scale，JSS）?？偤驮u分法中代表性的測量工具有史密斯（1969）編制的職務描述指數(shù)、洛克編制的工作滿意度量表、庫寧（1955）編制的面孔量表（Kunins faces scale）、波特（1961）編制的需求滿意度調查表（porters need satisfaction questionnaire，PNSO）等，目前應用比較廣泛的是明尼蘇達工作滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）。

1.工作滿意度調查資料的設計

筆者基于前期研究成果，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的職業(yè)特性，運用多維視角，采用綜合評分法，編制了《云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度調查問卷》。問卷由三部分組成：第一部分是受調查鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的基本情況統(tǒng)計，包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位類型等信息的選擇；第二部分是問卷主體部分，測量鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制、工作中的決策自主權、工作能力發(fā)揮、收入與付出比較、仕途晉升機會、工作條件、人際關系、工作成就感八個方面的滿意度評價，采用李克特5點量表測評，1分表示非常不滿意，5分表示非常滿意；最后一部分是開放性提問征詢鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度的補充信息。

2.調查樣本的頻數(shù)統(tǒng)計

項目組對回收的467份有效問卷進行頻數(shù)統(tǒng)計，參與調研的云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部基本情況如表1所示。

通過問卷調查樣本的統(tǒng)計，從表1中的樣本頻數(shù)統(tǒng)計表，可以看到受訪的農村基層執(zhí)政骨干專題研修班學員樣本的基本情況為：以男性干部為主，占總調研樣本的89.3%，女性干部占少數(shù)，僅為總調研樣本的10.5%。從年齡結構分析，比重最大的是35歲至40歲的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，占樣本總數(shù)的44.5%；其次是40歲以上的干部，占樣本總數(shù)的28.5%。從受教育程度分析，大學本科學歷的學員比重最大，占樣本總數(shù)的86.1%。從工作年限分析，工作時間在15年至20年的學員比重最大，占樣本總數(shù)的41.5%；其次是工作時間在10年至15年的學員群體，占樣本總數(shù)的26.1%。從職務類型分析，鄉(xiāng)鎮(zhèn)正職領導占樣本總數(shù)的絕大多數(shù)，占樣本總數(shù)的99.4%。從工作性質分析，以行政性領導為主，占樣本總數(shù)的53.1%。

概括起來，本項目選擇的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部以男性為主，年齡多集中在35歲以上，工作時間在10年至20年之間居多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長（黨委書記）正職領導，樣本結構符合云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部群體的一般特征。

3.調研樣本工作滿意度的測量分析

2015年4月-12月，筆者依托所負責的云南農村干部學院決策咨詢項目，分四個批次對來自云南省129各縣市的467名鄉(xiāng)鎮(zhèn)長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記）進行了問卷調查和團體焦點訪談。通過對調查問卷的整理，運用SPSS統(tǒng)計軟件進行分析整理，云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的的工作滿意度指數(shù)統(tǒng)計如表1調研樣本的工作滿意度統(tǒng)計量所示。發(fā)現(xiàn)云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部調研樣本的工作滿意度呈現(xiàn)的整體特點是：對所屬單位的人際關系、工作中體會到的成就感、個人能力發(fā)揮、工作條件、擁有的決策權、仕途晉升機會的滿意度評價為中等，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制及自己的收入與付出相比兩個維度評價為低滿意度。

同時，云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部調研樣本八個維度的滿意度測量分析如下：

（1）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對現(xiàn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制的滿意度評價

通過對調查問卷的整理，發(fā)現(xiàn)467名受調查的云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對目前施行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制滿意度的評價情況是：60.6%的樣本持“不滿意”和“非常不滿意”態(tài)度，僅有29.8%的樣本持有滿意和非常滿意的工作態(tài)度。又如表2所示， 467名受調研樣本對現(xiàn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制的評價得分均值是2.63，眾數(shù)為2，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導整體對現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制不滿意，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制的創(chuàng)新是提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部勝任力的重要路徑。

（2）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自己所擁有的決策權的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數(shù)為121，占樣本總數(shù)的26.0%；持有“不確定”態(tài)度樣本數(shù)有103，占樣本總數(shù)的22.1%；還有242個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態(tài)度，占樣本總數(shù)的51.7%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己所擁有決策權滿意度的評價得分均值是3.26，眾數(shù)為4，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導對自己所擁有的決策權整體傾向于滿意。

（3）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自身工作能力發(fā)揮的滿意度評價

在回收的467份有效問卷中，云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數(shù)為113，占樣本總數(shù)的24.2%；持有“不確定”態(tài)度樣本數(shù)為84，占樣本總數(shù)的18.0%；還有270個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態(tài)度，占樣本總數(shù)的57.8%。又如表2所示，467名受調查樣本對自身工作能力發(fā)揮的滿意度評價得分均值是3.43，眾數(shù)為4，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導整體對自身工作能力發(fā)揮的評價傾向于滿意。

（4）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自己所得收入與付出相比的滿意度評價

在回收的467份有效問卷中，云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數(shù)為293，占樣本總數(shù)的62.7%；持有“不確定”態(tài)度的樣本數(shù)為46，占樣本總數(shù)的9.9%；還有128個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態(tài)度，占樣本總數(shù)的27.4%。又如表1所示，467名受調查樣本對自己所得收入與付出相比滿意度評價得分均值是2.54，眾數(shù)為2，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導整體對自己所得收入與付出相比的滿意度低。健全激勵機制是提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度的重要策略之一。

（5）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自己仕途晉升機會的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數(shù)為112，占樣本總數(shù)的24.0%；持有“不確定”態(tài)度樣本數(shù)有175，占樣本總數(shù)的37.6%；還有179個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態(tài)度，占樣本總數(shù)的38.4%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己仕途晉升機會的滿意度評價得分均值是3.14，眾數(shù)為3，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導整體對自己仕途晉升機會的滿意度不確定。

（6）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自己工作條件的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數(shù)為126，占樣本總數(shù)的27.0%；持有“不確定”態(tài)度樣本數(shù)有45，占樣本總數(shù)的9.7%；還有295個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態(tài)度，占樣本總數(shù)的63.3%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己工作條件的滿意度評價得分均值是3.35，眾數(shù)為4，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自己工作條件的評價整體傾向于滿意。

（7）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對所在單位人際關系的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部持有“不滿意”的樣本數(shù)為25，占樣本總數(shù)的5.4%；持有“不確定”態(tài)度樣本數(shù)有22，占樣本總數(shù)的4.7%；還有419個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態(tài)度，占樣本總數(shù)的88.9%。又如表2所示，466名受調查樣本對所在單位人際關系的滿意度評價得分均值是3.92，眾數(shù)為4，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自己所在單位的人際關系件的評價整體傾向滿意。

（8）鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對自己從工作中體會到的成就感評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數(shù)為47，占樣本總數(shù)的10.1%；持有“不確定”態(tài)度樣本數(shù)有64，占樣本總數(shù)的13.7%；還有355個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態(tài)度，占樣本總數(shù)的76.2%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己從工作中體會到的成就感評價得分均值是3.70，眾數(shù)為4，說明受訪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導整體對自己工作中體會到的成就感整體傾向于滿意。

此外，結合人員訪談，筆者同時了解到僵化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制、缺乏競爭力的薪酬體制、繁雜的績效考核制度已然成為制約鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度的主要瓶頸。

三、提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作滿意度的策略建議

員工滿意度與工作績效、組織承諾的相關性，基層干部工作滿意度與其工作績效的正向關系已經(jīng)得到了眾多學者的實證支持和驗證。提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作滿意度需要引入現(xiàn)代人力資源管理理念，從創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制、干部激勵機制等角度探索，建議如下：

1.創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理

現(xiàn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制的僵硬性、組織結構的離散性、組織職能的弱質性，嚴重弱化了農村基層政府的執(zhí)行力，簡政放權的實質是還權于民，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)從“管理”邁向“治理”，充分發(fā)揮公眾主體作用。實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理意味著重新開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職權清理，按照“權責統(tǒng)一、權力法定”的原則，逐步制訂鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府的權力清單和責任清單，實現(xiàn)“清權責、確權責、配權責、曬權責”，有利于依法制權、依法辦事，推進農村基層政府法治化建設。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部應該被視為基層公共管理最重要的資源，樹立人本觀念，尊重和信任鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的知情權、參與權，塑造和強化服務意識，從而提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員對工作環(huán)境的滿意度角度。

2.完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的激勵機制

要實現(xiàn)干部管理“見賢思齊，蔚然成風”，引入科學合理的激勵機制不可或缺，尤其是正向激勵。要認真落實2014年9月中共中央印發(fā)的《關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的若干意見》和2014年11月《云南省加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的實施意見》，在現(xiàn)有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部管理激勵保障機制的基礎上，補充兩個措施：

（1）施行“雙軌制”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部薪酬福利管理

實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部職級系列和職務系列相結合的激勵保障機制，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)正副職領導運用職級系列作為干部薪酬福利設計的依據(jù)；對鄉(xiāng)鎮(zhèn)非領導職務的主任科員、副主任科員運用政務類專業(yè)系列作為薪酬福利設計的依據(jù)。既能體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部與非鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作職責、任務難度的崗位價值差異性，又能實現(xiàn)薪酬福利設計的公平性原則。

（2）強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部職級工資制中的年功貢獻

大幅提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工齡工資標準，強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導的年功貢獻，有利于緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部任職時間長、職務晉升機會少、福利待遇差的現(xiàn)狀。同時，整體提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的薪酬水平，使其與縣（市）同等職級的公務員相比，薪酬水平具有適度競爭力，發(fā)揮薪酬的補償功能，也有利于穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部隊伍，激發(fā)活力與忠誠度。

一言蔽之，從提升工作滿意度視角探索鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設，以行政體制與社會治理模式創(chuàng)新為切入點，以激勵機制創(chuàng)新為抓手，才能克服基層領導干部庸政懶政怠政的弊病，實現(xiàn)善政勤政的長效機制。

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