通信公司績效考核體系構(gòu)建方案研究

唐晶

（廣東省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司）

通信公司績效考核體系構(gòu)建方案研究

唐晶

（廣東省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司）

20世紀(jì)90年代以來，通信市場不斷開放，通信企業(yè)面臨的市場壓力逐漸增大，為了促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的核心競爭力，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素，績效考核是人力資源管理部門管理人才的重要方法，但當(dāng)前我國通信企業(yè)的績效考核體系建設(shè)并不盡如人意，本文就通信公司績效考核體系的構(gòu)建方案進(jìn)行簡單的分析。

通信企業(yè)；績效考核體系；構(gòu)建方案

當(dāng)前我國大多數(shù)通信公司依然使用的是以往的績效考核體系，盡管近年來許多企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要作用，但由于缺乏完善的績效考核理論，不少通信企業(yè)在構(gòu)建績效考核體系時都存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重影響了績效考核體系的實際效果，因此本文主要就當(dāng)前我國績效考核體系的構(gòu)建進(jìn)行初步的探討分析。

1 績效考核體系建設(shè)的理論基礎(chǔ)

1.1 績效考核的過程

績效考核體系包括績效計劃、績效反饋、績效實施管理以及績效評估四個組成部分，這實際上是一個封閉的循環(huán)體系，四部分之間的關(guān)系如圖1所示。

1.2 績效考核的原則

績效考核的最終目的是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。因此績效考核體系構(gòu)建時應(yīng)該遵循戰(zhàn)略原則、簡明化原則、均衡性原則、目的性原則、公平公開原則、可行性原則。具體來說就是，績效考核的內(nèi)容必須要能夠體現(xiàn)出通信企業(yè)的核心內(nèi)涵，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得以實施；實際的操作過程中，保證操作方法簡單易行；績效考核的目標(biāo)要綜合考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)以及短期目標(biāo)，保證企業(yè)非財務(wù)指標(biāo)與財務(wù)指標(biāo)之間的均衡性；考核管理制度的建立必須保證科學(xué)合理，確?？冃Э己说墓叫?、公開性；績效考核管理制度應(yīng)具有良好的可行性，保證管理有效性的同時避免花費(fèi)大量的管理成本，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2 通信公司績效考核體系構(gòu)建方案

績效考核體系的構(gòu)建過程中必須統(tǒng)籌規(guī)劃，要考慮到企業(yè)內(nèi)部不同崗位員工的各種需求，與人力資源管理過程中的其他體系江湖配合，建立有效的約束、激勵及反饋機(jī)制，促進(jìn)績效考核體系的進(jìn)一步完善。

2.1 通信公司績效考核體系的改進(jìn)思路

根據(jù)企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的建立原則，結(jié)合其他企業(yè)優(yōu)秀的績效考核經(jīng)驗，通信公司績效考核體系的改革主要的出發(fā)點即實用有效，保證人力資源管理部門的考核人員在實際的工作中便于掌握及操作，且公司實際的經(jīng)營管理狀況不同，被考核人員的崗位不同，考核方法以及考核目標(biāo)可能存在著一定的差別，因此，考核過程中應(yīng)該多種考核方法相結(jié)合。

圖1 績效管理系統(tǒng)流程圖

2.2 績效考核體系設(shè)計目標(biāo)及原則

2.2.1 績效考核的目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在制定績效考核目標(biāo)的時候，應(yīng)立足與企業(yè)發(fā)展，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解，形成各部門績效考核目標(biāo)，最終實現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的目的。另一方面，績效考核目標(biāo)的設(shè)定必須以企業(yè)員工的實際能力為依據(jù)，管理者與企業(yè)員工協(xié)調(diào)溝通，制定科學(xué)、合理的績效目標(biāo)，促進(jìn)員工認(rèn)識到自身的優(yōu)點及不足，揚(yáng)長避短。

2.2.2 績效考核體系設(shè)計的原則

績效考核體系設(shè)計過程中應(yīng)保證組織與員工目標(biāo)的一致性，這也就要求在制定的績效計劃與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致，將企業(yè)的績效目標(biāo)與自身的經(jīng)營管理模式、組織架構(gòu)等等內(nèi)容有效結(jié)合，能夠?qū)⑵髽I(yè)的組織目標(biāo)進(jìn)行分解，并落實到企業(yè)的各個部門以及全體員工的實際工作過程中；企業(yè)績效考核體系建立時還應(yīng)遵循可行性原則，企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該以市場發(fā)展變化、企業(yè)實際的經(jīng)營管理狀況、崗位實際情況及員工工作能力為基礎(chǔ)。但當(dāng)前許多企業(yè)績效指標(biāo)的制定脫離企業(yè)實際，指標(biāo)過于嚴(yán)苛、繁瑣，且靈活性不夠，績效指標(biāo)缺乏可行性，嚴(yán)重影響了企業(yè)績效考核最終目的的實現(xiàn)；

績效考核過程中必須以客觀事實為依據(jù)，避免考核人員將個人感情帶入考核工作中，不同崗位、不同部門的情況各部不相同，他們承擔(dān)的責(zé)任、日常的工作量都有著很大的差別，因此考核方法及評價指標(biāo)應(yīng)存在一定的差距，平均主義并不利于績效考核目的的實現(xiàn)；良好的溝通對于企業(yè)的發(fā)展都十分重要，績效考核過程中也會如此。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在制定考核目標(biāo)時、落實考核過程時、反饋考核結(jié)果時都缺乏與員工間有效的溝通，員工對于考核不重視，對考核目標(biāo)不認(rèn)同，考核過程不支持，對考核結(jié)果存在質(zhì)疑，最終導(dǎo)致績效考核難以有效推進(jìn)，因此績效考核體系建立時應(yīng)廣泛搜集企業(yè)員工的真實想法；

定量及定性相結(jié)合的原則，為了保證績效考核結(jié)果的客觀性，實際的考核過程中需要盡可能設(shè)計一些可量化的指標(biāo)，但實際工作中有一些指標(biāo)難以量化，因此，為了保證績效考核的全面性，人力資源管理部門應(yīng)該采取定量及定性相結(jié)合的考核方法，除了考核員工日常的指標(biāo)完成結(jié)果之外，還需要對其工作進(jìn)行的過程進(jìn)行分析觀察，確?？冃Э己说娜嫘浴⒐?；

員工參與原則。由于種種原因，大多數(shù)企業(yè)的員工對于績效考核的認(rèn)識存在誤區(qū)，許多企業(yè)的員工認(rèn)為，績效考核就是企業(yè)控制和管理員工的手段，因此對績效考核十分排斥。因此，為了改變這一狀態(tài)，企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時應(yīng)鼓勵員工參與到設(shè)計工作中來，這樣一來，員工對于績效考核的排斥性會極大地降低，考核中能夠支持考核過程，正確面對考核結(jié)果，及時改正自身問題，可以有效促進(jìn)工作效率的提高。

2.3 績效考核體系構(gòu)建前期準(zhǔn)備

績效考核體系構(gòu)建時首先需要由企業(yè)的管理層組建一個組織機(jī)構(gòu)，承擔(dān)起績效管體系設(shè)計以及監(jiān)督管理的職責(zé)，該組織機(jī)構(gòu)主要由企業(yè)的各部門經(jīng)理、公司總經(jīng)理等等高層組成，人力資源管理部門主要承擔(dān)組織協(xié)調(diào)的任務(wù)。

前期的工作分析十分重要，因此企業(yè)應(yīng)組建一個又各部門經(jīng)理、崗位在職人員以及工作分析專家共同參與的工作小組，然后選擇企業(yè)內(nèi)部有代表性的對象作為分析的樣本，詳細(xì)討論各個崗位的工作職責(zé)以及實際工作流程，最后將不同的工作進(jìn)行分解，并根據(jù)相關(guān)工作目標(biāo)制定各崗位基本工作指標(biāo)。分析完成之后相關(guān)工作人員可以采用問卷調(diào)查、面對面交流溝通等等方法，對企業(yè)內(nèi)部各崗位的詳細(xì)狀況進(jìn)行系統(tǒng)的分析，面對面交談的對象應(yīng)選擇有代表性的員工、部門經(jīng)理等等。問卷調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)包括調(diào)查對象的職位職稱、所屬部門，工作主要職責(zé)、崗位素質(zhì)要求、工作接觸的人群、晉升培訓(xùn)機(jī)會等等。調(diào)查完成之后對結(jié)果進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，整理出企業(yè)所有崗位的說明書。

為了保證考評工作的有序開展，企業(yè)需要針對所有的考評人員進(jìn)行人力資源績效管理知識及考核方法培訓(xùn)，提高考評者的管理技能。其后以部門會議、班組例會等等形式動員員工參與并支持績效考核工作，消除員工對于績效考核的排斥感。

2.4 通信公司績效計劃

企業(yè)績效考核計劃應(yīng)該包括員工績效目標(biāo)的確定，考核指標(biāo)的設(shè)計以及考核標(biāo)準(zhǔn)的量化三部分內(nèi)容。員工績效考核的目標(biāo)應(yīng)始終保持與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持一致，目標(biāo)制定時首先將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解得到員工績效目標(biāo)，然后根據(jù)崗位說明書、調(diào)查問卷等等資料確定個人目標(biāo)，隨后結(jié)合績效目標(biāo)設(shè)計原則確立真正的考核目標(biāo)，并存檔備案上報?？己四繕?biāo)設(shè)計時需要對各崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確一段時間之內(nèi)該崗位的的相關(guān)工作責(zé)任，并參考相關(guān)工作資料，制定詳細(xì)的工作目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化十分重要，通信公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過程中必須確保其可行性、公正性，應(yīng)以具體的工作過程及結(jié)果進(jìn)行考核，不得帶入個人主觀色彩，考核目標(biāo)制定時必須經(jīng)過相關(guān)人員的協(xié)商溝通，盡可能具體。

2.5 績效溝通與反饋

績效溝通與反饋工作十分重要，人力資源部門在績效考核完成之后應(yīng)該就其進(jìn)行橫向以及總共向的對比分析，整理一個詳細(xì)的績效考核報告，根據(jù)該考核結(jié)果總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗，為績效考核工作的改進(jìn)提供參考。部門績效考核報告完成之后，要及時做好績效反饋工作，各部門管理人員要將考核結(jié)果與員工詳細(xì)溝通，幫助員工充分認(rèn)識自身的優(yōu)點與不足，并及時進(jìn)行改正，績效考核完成后，結(jié)合考核結(jié)果，分析員工的工作能力，調(diào)整員工的工作崗位以及薪資，對于能力稍弱的員工，開展一定的技術(shù)培訓(xùn)，提高員工工作能力及工作效率。

3 結(jié)束語

績效考核對于企業(yè)的發(fā)展十分重要，但當(dāng)前我國通信企業(yè)的績效考核工作或多或少都存在著一些問題，這就需要企業(yè)管理人員在實際的管理工作中，針對這些問題提出行之有效的解決措施，最終發(fā)揮績效考核的作用，推動企業(yè)的良性發(fā)展。

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F626

A

1004-7344（2016）24-0251-02

2016-8-2

唐晶（1983-），男，中級經(jīng)濟(jì)師，研究生，主要從事財務(wù)管理工作。