西方衛(wèi)生服務(wù)人才招聘模式對(duì)我國(guó)的啟示

孫健黑龍江省醫(yī)院整形頜面外科，黑龍江哈爾濱150036

西方衛(wèi)生服務(wù)人才招聘模式對(duì)我國(guó)的啟示

孫健
黑龍江省醫(yī)院整形頜面外科，黑龍江哈爾濱150036

該文在了解中國(guó)衛(wèi)生人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)比西方發(fā)達(dá)國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)人才引進(jìn)方式、原則，尋找可為我國(guó)所借鑒的人才引進(jìn)策略，為提高我國(guó)整體衛(wèi)生人才素質(zhì)、提升衛(wèi)生行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供富有實(shí)踐性的啟示。

人力資源；衛(wèi)生人才；招聘選拔；西方發(fā)達(dá)國(guó)家

[Abstract]The paper finds out the strategies to introduce talents that can provide reference for our country on the basis of knowing the health talent status in China and compared with the health service talent introduction method and principle in western developed country，and it plays a practical instruction role in improving the overall health talent quality in China and improving the health industry competitiveness.

[Key words]Human resource；Health talent；Recruitment and selection；The western developed countries

衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源的核心部分，衛(wèi)生服務(wù)人員歷來(lái)被認(rèn)為具備高尚的道德情操和高度的責(zé)任心，但這種形象近年來(lái)由于財(cái)務(wù)有限、工作不安定、員工輪轉(zhuǎn)快、工作負(fù)荷大等因素的影響而受到挑戰(zhàn)。招聘工作是醫(yī)院人力資源管理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)至關(guān)重要，其價(jià)值已成為衡量衛(wèi)生組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)志。人員招聘是衛(wèi)生組織獲取衛(wèi)生人才的最根本途徑，通過(guò)招聘不僅可以吸引、甄選醫(yī)院發(fā)展所必要的優(yōu)秀人才，還可以通過(guò)招聘平臺(tái)傳播組織文化，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力［1-2］。我國(guó)現(xiàn)階段對(duì)于衛(wèi)生人才的選拔與聘用還停留在事業(yè)單位崗位招聘的階段［3］，在以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)有效地甄別人才至關(guān)重要，本文在了解中國(guó)衛(wèi)生人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)比西方發(fā)達(dá)國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)人才引進(jìn)方式、原則，尋找可為我國(guó)所借鑒的人才引進(jìn)策略，為提高我國(guó)整體衛(wèi)生人才素質(zhì)、提升衛(wèi)生行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供富有實(shí)踐性的啟示。

1　西方衛(wèi)生服務(wù)人員招聘與選拔制度

1.1招聘理念和原則

招聘的理念和原則是先于行動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)。西方國(guó)家對(duì)于人員招聘要求十分嚴(yán)格，主要遵循競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)和角色勝任的基本原則，醫(yī)院需要根據(jù)工作要求，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)一系列科學(xué)的考核方式，將符合崗位任職條件的衛(wèi)生人才吸引到醫(yī)院內(nèi)部［4-5］。目的是公正、合法、無(wú)歧視、評(píng)價(jià)并雇用合格的申請(qǐng)人，在評(píng)價(jià)、雇用人時(shí)，充分考慮申請(qǐng)人和組織機(jī)構(gòu)的最佳利益。公平機(jī)會(huì)與反歧視法規(guī)定的禁令包括招聘時(shí)不得要求年齡、性別、宗教、民族子女?dāng)?shù)量，由誰(shuí)照料，身高、體重，除非與工作相關(guān)婚姻狀況及犯罪記錄，除非與工作相關(guān)信用狀況及親戚朋友的單位。

招聘流程主要包括：①招聘準(zhǔn)備階段：崗位需求測(cè)算、招聘成本測(cè)算、書面材料準(zhǔn)備。②招聘計(jì)劃實(shí)施：招聘信息發(fā)布、篩選簡(jiǎn)歷。③考核與選拔：筆試與面試。④人員聘用和效果評(píng)估。

1.2招聘考核內(nèi)容

考核形式有心理測(cè)量及勝任力模型，具體考核內(nèi)容見(jiàn)表1。

表1　考核的具體內(nèi)容

1.2.1心理測(cè)量心理測(cè)量（psychological assessment）是用來(lái)檢測(cè)人們的能力、行為和個(gè)性特質(zhì)的特殊的測(cè)驗(yàn)程序。心理測(cè)量通常是指對(duì)個(gè)體差異的測(cè)量，因?yàn)槎鄶?shù)測(cè)量都是確定在某一定的維度上，某人與其他人如何不同或相似。psychometrics是指依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出一種數(shù)量化的價(jià)值。廣義的心理測(cè)量不僅包括以心理測(cè)驗(yàn)為工具的測(cè)量，也包括用觀察法、問(wèn)卷法、實(shí)驗(yàn)法、等方法進(jìn)行的測(cè)量。心理測(cè)量是通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、等個(gè)人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。國(guó)外關(guān)于招聘的系統(tǒng)性研究成果顯著，主要包括：人格與職業(yè)匹配研究和個(gè)性評(píng)定測(cè)驗(yàn)研究［6-7］。致力于探求應(yīng)聘者的人格特征、職業(yè)傾向和個(gè)性與職業(yè)的關(guān)系等。如招聘護(hù)理人員時(shí)，除學(xué)歷、臨床經(jīng)驗(yàn)、基本知識(shí)和技能的考核外，也需要應(yīng)用旺德里克人員測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者的理解能力、記憶能力等進(jìn)行考核；應(yīng)用獨(dú)立管理心理測(cè)量量表考核行政后勤人員；應(yīng)用威斯曼人格分類量表甄選重要高職級(jí)管理人才、臨床科主任等。

1.2.2勝任力模型醫(yī)務(wù)人員能否勝任崗位工作主要取決于兩個(gè)方面［8］：一是必備資格條件，如學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)療知識(shí)技能等。二是勝任能力，如組織能力、科室內(nèi)部協(xié)調(diào)能力、突發(fā)狀況應(yīng)急能力等，這也是員工職業(yè)生涯提升的所必須具備的重要能力。不同崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求不盡相同，如手術(shù)室護(hù)士要求與主刀醫(yī)生間配合協(xié)調(diào)良好、具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)急能力；供應(yīng)室護(hù)理崗位則要求員工有較強(qiáng)的責(zé)任感、資源合理調(diào)配能力，病房護(hù)士長(zhǎng)有具備良好溝通能力和組織能力等［9］。

1.3選拔與培訓(xùn)

西方國(guó)家注重人才的長(zhǎng)期效用，醫(yī)院將衛(wèi)生人力資本看做醫(yī)院的核心資源，新入職的醫(yī)務(wù)人員需要參加為期6～12個(gè)月的崗前培訓(xùn)和科室輪轉(zhuǎn)，新進(jìn)員工在輪轉(zhuǎn)期學(xué)習(xí)和豐富實(shí)踐工作技能［10］。人力資源部門依據(jù)個(gè)人喜好、工作勝任能力、科室負(fù)責(zé)人意見(jiàn)，實(shí)行員工與崗位雙向選擇機(jī)制。這種選拔聘用方式既可以使員工在正式上崗時(shí)具備更加豐富的臨床技能，提高工作效率，同時(shí)能夠弘揚(yáng)醫(yī)院文化、培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)感。

2　對(duì)中國(guó)衛(wèi)生人才招聘與選撥的啟示

西方醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才招聘與選撥的原則和方式給了我國(guó)衛(wèi)生專家一定的啟示，結(jié)合我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生現(xiàn)狀和人力資源市場(chǎng)特點(diǎn)，提出幾點(diǎn)建議，期望引起行業(yè)專家學(xué)者的思考，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代化衛(wèi)生人才管理提供幫助。

2.1完善崗位分析內(nèi)容

審視我國(guó)衛(wèi)生人才招聘方式，招聘單位為提高自身綜合實(shí)力，招聘條件盲目攀高，造成一定程度上的人才浪費(fèi)，使得我國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才素質(zhì)兩極分化現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重［11］。衛(wèi)生服務(wù)人才招聘應(yīng)具備一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒?，在制定招聘?jì)劃前，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，按照不同科室、不同崗位工作強(qiáng)度、工作難易程度，制定對(duì)應(yīng)需要的員工學(xué)歷、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力水平等要求，制定合理的人力資源規(guī)劃，遵循因事設(shè)崗，規(guī)范化，整合及最少崗位數(shù)原則。與部門負(fù)責(zé)人共同商議、確定崗位名稱、工作范圍、需求數(shù)量以及任職資格等。從而使醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力成本得以節(jié)約，發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，崗位邊界得以明確，流程效率得以提高，權(quán)責(zé)得以實(shí)現(xiàn)，職業(yè)化管理得以強(qiáng)化，有助于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在專業(yè)領(lǐng)域的核心競(jìng)爭(zhēng)力。避免不合理的崗位設(shè)置和人才浪費(fèi)。

2.2實(shí)行多元化考核機(jī)制

借鑒國(guó)外衛(wèi)生人員考核聘用方式，結(jié)合我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在選拔衛(wèi)生服務(wù)人才遇到的種種困難。我國(guó)應(yīng)實(shí)行多元化考核機(jī)制，在考核方式方面采用筆試、面試、實(shí)操考核等相結(jié)合的新型考核方式［12-13］，針對(duì)不同崗位類別的應(yīng)聘者，招聘考核方式與考核重點(diǎn)略有不同，在理論考試的基礎(chǔ)上，還要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)考核在實(shí)際工作中常見(jiàn)突發(fā)事件的應(yīng)變能力，組織能力與協(xié)調(diào)能力等。主要體現(xiàn)在考核細(xì)則和權(quán)重制定方面。

表2　多元化考核的具體內(nèi)容

2.3注重崗前培訓(xùn)執(zhí)行

我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)衛(wèi)生人才的注重主要體現(xiàn)在短期效用方面，招聘單位希望員工一旦被聘用，不經(jīng)培訓(xùn)即可立即上崗，以節(jié)約醫(yī)院人力成本［14］。雖然國(guó)內(nèi)醫(yī)院在新人入職前也會(huì)安排崗前培訓(xùn)和入職教育，但存在培訓(xùn)時(shí)間短、培訓(xùn)內(nèi)容空洞等問(wèn)題，培訓(xùn)效果無(wú)法盡如人意［15］。其結(jié)果是在很大程度上增加入職人員在實(shí)際工作中的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，存在著極大的醫(yī)療安全隱患，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，科室及員工和服務(wù)對(duì)象的安全有著極大的安全隱患和風(fēng)險(xiǎn)，因此崗前培訓(xùn)的執(zhí)行是否徹底，考核機(jī)構(gòu)是否完善也直接關(guān)系著新入職人員是否能夠勝任本職工作，能否明確其職責(zé)，能否融入科室的關(guān)鍵。借鑒國(guó)外管理經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院應(yīng)豐富崗前培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)考核機(jī)制，在短期內(nèi)使新入職醫(yī)護(hù)人員熟練掌握常規(guī)操作技能，工作流程，使其在臨床工作崗位中得以順利適應(yīng)，從而大大增加了新入職人員工作和學(xué)習(xí)的積極性及歸屬感，增進(jìn)信心、愛(ài)心、責(zé)任心。同時(shí)注重員工與崗位雙向選擇的重要性，一方面使每名員工都可以找到適合自己的崗位，實(shí)現(xiàn)“物盡其用，人盡其才”的管理目標(biāo)；另一方面，在員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的過(guò)程中，注重醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生人才的重視，體現(xiàn)人文關(guān)懷，努力營(yíng)造濃厚的醫(yī)院文化，成功的面試熟悉該項(xiàng)工作、了解選拔標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備一系列問(wèn)題、合適的面談地點(diǎn)對(duì)申請(qǐng)者情況進(jìn)行述評(píng)、避免偏見(jiàn)不要以點(diǎn)代面、讓申請(qǐng)者放松觀察形體語(yǔ)言，這樣會(huì)加深員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)感和歸屬感，提升醫(yī)院品牌效應(yīng)［16］。

3　小結(jié)

人員招聘工作是醫(yī)院人力資源管理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，有效的人才招聘不僅能為組織獲得滿足崗位需求的員工，更能夠提高醫(yī)院整體素質(zhì)水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。西方管理模式固然有其優(yōu)勢(shì)，但由于東西方文化背景、政策導(dǎo)向、衛(wèi)生環(huán)境等方面均存在顯著差異，在引進(jìn)國(guó)外招聘模式時(shí)應(yīng)注重對(duì)我國(guó)實(shí)際情況的本土化，才能使完善的人才管理模式更好的為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。來(lái)滿足患者的期許度及就醫(yī)感受。

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Instructions of Recruitment M odel of W estern Health Service Talents to Our Country

SUN Jian
Department of Maxillofacial Plastic Surgery，Heilongjiang Provincial Hospital，Harbin，Heilongjiang Province，150036 China

R19

A

1672-5654（2016）06（a）-0006-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.16.006

孫健（1980.2-），女，黑龍江哈爾濱人，本科，主管護(hù)師，研究方向：護(hù)理管理。

2016-03-04）