黃 海 珍

(廣東外語藝術(shù)職業(yè)學院 公共管理學院，廣東 廣州 510640)

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基于招聘廣告的獵頭勝任特征研究

黃 海 珍

(廣東外語藝術(shù)職業(yè)學院 公共管理學院，廣東 廣州 510640)

從招聘廣告的內(nèi)容分析獵頭勝任特征，以60家運營獵頭業(yè)務(wù)的管理咨詢類公司為企業(yè)樣本，采用內(nèi)容分析法，從必要性與差別性分別探討獵頭勝任特征。研究發(fā)現(xiàn)，在必要性勝任特征方面，對獵頭的學歷要求呈上升趨勢，在專業(yè)方面比較關(guān)注相關(guān)專業(yè)，在知識方面對外語、計算機、專業(yè)知識均比較關(guān)注，在經(jīng)歷方面比較看重從業(yè)者的工作經(jīng)驗；在差別性勝任特征方面，獵頭公司普遍關(guān)注的是溝通能力、學習能力、抗壓能力、責任心、分析與解決問題的能力、積極性與主動性、團隊合作精神以及表達能力。

獵頭勝任特征；招聘廣告；內(nèi)容分析

“獵頭”(head-hunting),意為“為企業(yè)獵尋人才”。世界上第一家獵頭公司于1926年誕生于美國，上世紀90年代進軍中國。獵頭進入中國的時間雖然不長，但我國獵頭行業(yè)卻進入了飛速發(fā)展的時代，每年全國涌現(xiàn)的獵頭公司數(shù)量呈不斷上升的趨勢。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源成為核心資源，人才資源尤其是中高級人才資源成為企業(yè)進一步發(fā)展的決定性力量。在激烈的競爭中，企業(yè)需要借助獵頭服務(wù)獲取優(yōu)秀人才，這無疑為獵頭行業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。據(jù)統(tǒng)計，截至2015年12月，我國企業(yè)總數(shù)已逾6 000萬家。哈佛大學的研究結(jié)果證明：“在比較成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境中，獵頭公司與企業(yè)數(shù)量的適當比例為5∶1 000”，而我國依法注冊的獵頭公司加上未經(jīng)注冊的獵頭機構(gòu)總數(shù)遠未達到這一比例，而且當前我國高級人才的流動由獵頭公司協(xié)助完成的只占10%—20%，顯然獵頭服務(wù)還有巨大的上升空間[1]。獵頭行業(yè)的發(fā)展離不開獵頭，作為獵頭公司最為重要的資源，獵頭的能力素質(zhì)水平直接影響獵頭公司的服務(wù)水平、盈利水平及綜合競爭力。因此，探究獵頭應該具備的勝任特征對于獵頭行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。本文將通過獵頭的招聘廣告內(nèi)容對這一問題做出分析。

1　研究回顧與評述

勝任特征，在組織管理中是指驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能或者能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特征和動機等素質(zhì)的集合。對勝任特征的研究目的在于探析“能夠?qū)е伦吭交蛘吒咝Чぷ骺冃У墓蛦T特征”，得出各崗位的勝任特征有助于確定雇員高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，已經(jīng)被廣泛用于指導人員招聘、人才選拔及員工配置等人力資源管理活動。David McClelland(1973)明確提出勝任特征是將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，包括知識、技能、態(tài)度、社會角色等六個方面[2]。Lyle. M. Spencer認為勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀等任何可以被可靠測量或計數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)[3]。王重鳴認為勝任特征是促使員工達成高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征的集合[4]。時勘、王繼承、李超平首次運用行為事件訪談技術(shù)對20名通信業(yè)高層管理干部進行行為事件訪談，揭示中國企業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領(lǐng)導、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人[5]。關(guān)于獵頭勝任特征的研究極少，石全勝、王蕾以扎根理論為基礎(chǔ)，通過對32名國內(nèi)獵頭顧問進行訪談獲取獵頭勝任特征相關(guān)信息，采用開放性編碼、關(guān)聯(lián)性編碼和選擇性編碼分析出獵頭顧問的勝任特征，建立獵頭顧問勝任特征模型，包括兩個維度：個人素質(zhì)和專業(yè)技能，對獵頭顧問的選拔和任用具有一定的指導作用[6]。

由上可見，目前關(guān)于獵頭勝任特征的研究大多數(shù)還停留在人員勝任特征框架與維度層面，對于獵頭工作崗位的針對性較弱。石全勝，王蕾雖然初步建立了基于個人素質(zhì)和專業(yè)技能的獵頭顧問勝任特征模型，但維度較窄，加之信息來源是通過對獵頭顧問進行訪談獲取的，主觀性較強。通過回顧前期的研究，擬從獵頭的招聘廣告入手，采取內(nèi)容分析法對獵頭勝任特征信息進行分析，最終得出獵頭勝任特征的結(jié)果。

2　研究方法

本文采用內(nèi)容分析法對招聘廣告進行分析。內(nèi)容分析法是一種對于傳播內(nèi)容進行客觀、系統(tǒng)和定量的描述的研究方法。其實質(zhì)是對傳播內(nèi)容所含信息量及其變化的分析，即由表征的有意義的詞句推斷出準確意義的過程。該方法主要是把媒介上的文字、非量化的有交流價值的信息轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù)，建立有意義的類目分解交流內(nèi)容，并以此來分析其某些特征。因此，使用內(nèi)容分析法的目的是揭示大量文字材料中所含有的隱性信息內(nèi)容，對事物發(fā)展做出預測。

3　研究過程及結(jié)果分析

3.1研究假設(shè)

本文是基于以下假設(shè)開展研究的：(1)企業(yè)負責招聘工作的人員往往以空缺職位的職位說明書為依據(jù)，將該職位的任職資格信息列入招聘廣告；(2)在招聘廣告中某個詞條出現(xiàn)得越頻繁，表明企業(yè)對該方面要求的關(guān)注程度越高，也可以認為該要求已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的認同。因此，這樣的詞條可以作為提取勝任特征要素的依據(jù)。

3.2樣本的獲取

本文以60家運營獵頭業(yè)務(wù)的管理咨詢類公司為企業(yè)樣本，通過對智聯(lián)招聘、前程無憂等國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站的搜索，獲得74份針對獵頭工作的招聘廣告。

3.3詞條的篩選與結(jié)果統(tǒng)計

將74份招聘廣告進行匯總，對數(shù)據(jù)資料進行分析，將所提及的各項內(nèi)容編成相應的詞條，共獲得118個詞條。詞條的篩選過程中，注意以下幾點：第一，對所有的詞條進行編碼，將出現(xiàn)意思相近的詞條“合二為一”，如將“有很強的韌性和忍耐力”“能夠承受較大的工作壓力”合并為“抗壓能力”；第二，將出現(xiàn)頻率較高的詞條一分為二，如“溝通協(xié)調(diào)能力”分為“溝通能力”與“組織協(xié)調(diào)能力”；第三，將某些存在差異的詞條或者出現(xiàn)頻率小的詞條交由具有三年以上獵頭工作經(jīng)驗的獵頭工作人員進行討論，爭取達成共識。對未能達成共識的詞條則視為無效詞條，不作進一步的分析。

通過詞條的篩選，將獵頭職位的招聘廣告總結(jié)為六個方面的要素，分別是學歷要素、專業(yè)要素、知識要素、經(jīng)歷要素、能力要素、素質(zhì)要素。基于獵頭公司在招聘廣告中的要求程度，結(jié)合勝任特征的結(jié)果表現(xiàn)，將獵頭職位的勝任特征要素分為必要性勝任特征與差別性勝任特征。必要性勝任特征主要指獵頭職位要求具備的門檻性勝任特征，在具備這些門檻性勝任特征的基礎(chǔ)上，區(qū)分獵頭工作績效高低的本質(zhì)特征屬于差別性勝任特征。前四個要素屬于獵頭必要性勝任特征的范疇，后兩個要素屬于獵頭差別性勝任特征的范疇，詳細結(jié)果統(tǒng)計見表1。

3.4統(tǒng)計結(jié)果分析

3.4.1獵頭必要性勝任特征分析

3.4.1.1學歷要素

研究表明，近半數(shù)獵頭公司要求?？萍耙陨蠈W歷(48.64%)，要求本科及以上學歷的企業(yè)達39.18%，1.35%的企業(yè)要求碩士及以上學歷，6.75%的企業(yè)要求高中及以上學歷，4.05%的企業(yè)對學歷沒有明確要求。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果可以看出，獵頭具有一定的學歷門檻，分析其原因可能由于獵頭獵尋的職位大多為中高級別職位，較高學歷層次的人才更能受到獵頭公司的青睞。在統(tǒng)計原始數(shù)據(jù)時，筆者發(fā)現(xiàn)不少獵頭公司雖然要求學歷是大專以上，但提到本科學歷或研究生學歷優(yōu)先，這也說明獵頭公司對于獵頭學歷的要求在未來會越來越高。

3.4.1.2專業(yè)要素

研究表明，絕大多數(shù)獵頭公司要求人力資源管理及相關(guān)專業(yè)(72.97%)，27.02%的企業(yè)沒有明確要求。分析其原因是由于時間的推移，獵頭行業(yè)的發(fā)展越來越規(guī)范，當下越來越多的企業(yè)通過RPO(招聘流程外包)獲取中高級人才，人力資源管理及相關(guān)專業(yè)人員在熟悉RPO(招聘流程外包)方面更勝一籌，能夠更快上手。所以獵頭公司對于人才的專業(yè)性要求也越來越強烈。

表1　獵頭勝任特征的要求狀況

3.4.1.3知識要素

研究表明，32.43%的獵頭公司對知識要素沒有明確要求，18.91%的獵頭公司要求獵頭具有相關(guān)HR知識，24.32%的獵頭公司要求獵頭具有計算機及互聯(lián)網(wǎng)知識，24.32%的獵頭公司要求獵頭外語良好(含英語和日語)。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果上看，貌似獵頭公司對于知識要素要求并不高，但聯(lián)系前面的專業(yè)要素的結(jié)果分析也能說明其合理之處，大多數(shù)企業(yè)要求獵頭具有人力資源管理或相關(guān)專業(yè)背景，就將知識要素隱去，而事實上具備大專以上學歷的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)的人才基本具備相應的外語、計算機等知識。

3.4.1.4經(jīng)歷要素

研究表明，22.97%的企業(yè)要求有社會工作經(jīng)驗，從表1中還可以看出平均最低工作經(jīng)驗年限為0.93年。28.37%的企業(yè)直接要求有人事或銷售或者獵頭工作經(jīng)歷，5.4%的企業(yè)要求有相關(guān)行業(yè)背景，29.72%的企業(yè)沒有明確要求。這說明企業(yè)對于獵頭的工作經(jīng)歷還是比較看重的，原因在于獵頭工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化與程序化的程度較低，強調(diào)結(jié)果導向而非過程導向，故在實際工作過程中更注重以往的工作表現(xiàn)，在部分招聘廣告中企業(yè)直接表明需要有成長性的工作經(jīng)歷也印證了這一點。

3.4.2獵頭差別性勝任特征分析

招聘廣告中的能力要素與素質(zhì)要素屬于差別性勝任特征的范疇。對表1中出現(xiàn)的19項差別性勝任特征表現(xiàn)按照出現(xiàn)的頻率進行了排序，同時按照對招聘廣告的內(nèi)容分析，對這些能力要素與素質(zhì)要素進行了關(guān)鍵行為描述，如表2所示。

研究結(jié)果表明，出現(xiàn)頻率在30%以上的要素分別為溝通能力、學習能力、抗壓能力、責任心、分析與解決問題的能力、積極性與主動性、團隊合作精神、表達能力等八項要素。

表2　獵頭差別性勝任特征描述

4　研究結(jié)論

隨著企業(yè)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才的渴求，對于獵頭的勝任特征要求越來越高。獲取獵頭的勝任特征要素能夠有效地幫助獵頭公司在進行獵頭職位招聘、獵頭人才測評、獵頭培訓等方面提供理論與方法的依據(jù)。本文以60家運營獵頭業(yè)務(wù)的管理咨詢類公司為企業(yè)樣本，以招聘廣告作為研究內(nèi)容，采用內(nèi)容分析法，從必要性勝任特征與差別性勝任特征兩方面入手，分析了獵頭公司對獵頭在學歷要素、專業(yè)要素、知識要素、經(jīng)歷要素、能力要素、素質(zhì)要素六個方面的具體要求。研究結(jié)果表明：

第一，通過對74份獵頭招聘廣告的詞條進行編碼、統(tǒng)計分析結(jié)果表明，獵頭的差別性勝任特征包括：溝通能力、學習能力、抗壓能力、責任心、分析與解決問題的能力、積極性與主動性、團隊合作精神、表達能力等十九項要素。這與石全勝研究的獵頭顧問勝任特征[6](人際洞察力、影響力、自我情緒控制、抗壓能力、堅忍不拔、分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、判斷甄選能力、學習能力、經(jīng)營關(guān)系)是比較一致的。

第二，獵頭勝任特征在我國并不多見，本文首次從招聘廣告入手開展獵頭勝任特征方面的實證研究，進一步揭示了獵頭勝任特征模型。但是，本研究也存在一些不足之處，比如樣本量較少，且包含了初級、中級、高級三類獵頭職位，對于勝任特征模型在不同層次獵頭上的差異需要深入探索。因此，希望更多學者關(guān)注獵頭勝任特征研究，促進國內(nèi)人力資源管理理論和實踐水平的提升。

[1]何山秀.我國獵頭行業(yè)發(fā)展狀況[J].中國人才，2010,(3):62—64.

[2]David. C. McClelland. Testing for competency rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973，(28):1—14.

[3]Spencer，L.M & Spencer S.M.. Competence a1Work: Models for Superior Performance[M].New York: John Wiley & Sons,Inc,1993:222—226.

[4]王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗[J].心理學報，2002,(5):513—516.

[5]時勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價研究[J].心理學報，2002,(3):306—311.

[6]石全勝,王蕾.基于扎根理論的獵頭顧問勝任特征模型構(gòu)建[J].企業(yè)活力，2012,(9):55—60.

責任編輯：李增華

10.3969/j.issn.1674-6341.2016.04.019

2016-05-18

黃海珍(1982—)，女，湖南邵陽人，管理學碩士，講師。研究方向：人力資源管理、創(chuàng)業(yè)教育。

F249.2

A

1674-6341(2016)04-0043-03