人力資源管理研究前沿及其演化的可視化分析

李作學，齊艷霞，張麗華，王春晨

(1.沈陽航空航天大學 a.經濟與管理學院;b.馬克思主義學院,沈陽 110136;2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

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管理科學與工程

人力資源管理研究前沿及其演化的可視化分析

李作學1a，齊艷霞1b，張麗華2，王春晨1a

(1.沈陽航空航天大學 a.經濟與管理學院;b.馬克思主義學院,沈陽 110136;2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

摘要：以科學準確地把握國際人力資源管理研究前沿為出發(fā)點，運用科學計量學的基本原理，利用SCI(Science Citation Index，科學引文索引數據庫)中檢索到的2003-2013年人力資源管理領域七大期刊發(fā)表的3 834篇文獻題錄作為數據樣本，利用動態(tài)網絡分析的信息可視化技術和工具(CiteSpaceⅡ)對這些數據進行共被引分析和聚類分析，并繪制出相應的知識圖譜。研究結果直觀形象地展示了國際人力資源管理研究領域的前沿關鍵詞、具有影響力的權威作者和經典文獻，同時探討了該領域研究的演化過程。

關鍵詞：人力資源管理；研究前沿；知識圖譜；信息可視化

當前，人力資源尤其是人才資源是經濟社會發(fā)展中重要而稀缺的資源，這一理念已經得到了世界的普遍認可。人力資源管理已經成為組織管理的重要核心內容之一。目前國內外學者對人力資源管理領域進行了大量的理論研究和實踐探索。從文獻總量來看，近幾年有關人力資源管理研究領域所發(fā)表的文獻數量不斷增加；從研究階段來看，該領域研究經歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理和國際化人力資源管理等不同階段，每個階段都取得了豐富研究成果。因此，非常有必要對當前該領域大量的研究文獻和豐富的研究成果做個總結。例如，馬鑫杰[1]對可持續(xù)性人力資源管理作了綜述研究；李進[2]對人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造性關系進行了綜述；趙曙明[3]從勝任素質、員工敬業(yè)度、工作-家庭沖突、雇傭關系和跨文化管理5個方面總結了人力資源管理理論研究的新熱點；房宏君[4]利用科學知識圖譜以關鍵詞的方法對人力資源管理領域的熱點進行了研究，但沒有從人力資源管理領域典型的期刊進行整體梳理和研究。本文利用科學計量學原理，以人力資源管理領域典型的期刊為樣本，對國際人力資源管理領域的研究熱點進行梳理，不斷促進人力資源管理學科的發(fā)展和繁榮。

1　數據來源和研究方法

1.1數據來源

本文所使用的研究數據全部來源于美國科學信息研究所(ISI)的科學引文索引(SCI)數據庫。為保證研究結果的科學性和專業(yè)性，本研究咨詢了本領域的知名專家，挑選了國際上典型的人力資源管理研究領域的七大期刊，時間跨度為2003-2013年總計11年，下載并獲取七大期刊的所有文獻資料共3 834條。表1展示了數據來源的人力資源管理七大期刊、下載文獻條數及其影響因子，表1中各大期刊的影響因子來源于JCR(Journal of Citation Reports，期刊引證報道，一種期刊評估工具)。其中JCR沒有查到《人力資源?？酚绊懸蜃印?/p>

1.2研究方法

科學知識可視化圖譜處理技術是在信息技術大數據時代的推動下，創(chuàng)造發(fā)展出來的一個新領域。本文采用國際上通用的CiteSpace信息可視化軟件進行知識圖譜的繪制和數據分析處理。2004年，美國著名信息可視化研究專家、德雷塞爾大學的陳超美[5]教授(Chaomei Chan)基于引文分析理論在Java的應用平臺上開發(fā)的CiteSpace信息可視化軟件，成為近幾年在全球信息數據分析中最具特色和影響力的可視化信息軟件。劉則淵[6]認為科學知識圖譜是顯示科學知識的發(fā)展進程與結構關系的一種圖形，它是揭示科學知識及其活動規(guī)律的科學計量學從數學表達轉向圖形表達的產物，是顯示科學知識地理分布的知識地圖轉向以圖像展現(xiàn)知識結構關系與演進規(guī)律的結果。因此，對人力資源管理進行可視化的分析和研究有利于我們更好地把握全球范圍內人力資源管理領域的研究前沿和發(fā)展動向，從而對我國人力資源管理的理論研究和實踐管理有一定的參考價值。

表1　七種人力資源管理期刊名稱及其影響因子

2　數據結果分析

2.1關鍵詞共現(xiàn)分析

(1)研究熱點

首先，對原始數據庫中2003-2013年的文獻進行關鍵詞的共現(xiàn)分析。時間區(qū)選擇為1年，對各個時間區(qū)的共現(xiàn)篩選設置為TOPN=40。為了能簡化數據網絡并突顯其重要的結構特征，得到唯一解[7]，選取了“Pruning”(精簡)中的“Pathfinder”(探路)及其“Pruning Sliced Networks”(修剪網絡)選項。同時，為了更直觀的觀察到近年來人力資源研究熱點，在得到初步知識圖譜后，對其進行“Citation Burst”(關鍵詞共現(xiàn)次數激增)處理，最終得到關鍵詞共現(xiàn)圖譜，如圖1所示。

圖1的數據網絡由97個節(jié)點，347條連線和36個關鍵詞共現(xiàn)激增節(jié)點組成。圖1中，每一個節(jié)點代表一個關鍵詞，節(jié)點的顏色與時間線的顏色所對應，代表這一關鍵詞首次被提出的年份。節(jié)點外圍的環(huán)形部分稱為引文年輪，它代表這一關鍵詞的引文歷史。引文年輪中每一個環(huán)的顏色代表相對應的引文時間。一個環(huán)的厚度與其對應的時間分區(qū)內引文數量成正比，即圓環(huán)越厚，代表該關鍵詞在對應年份被引次數越多。最外圍的圓圈標記的節(jié)點表示連接兩個不同聚類，稱為關鍵節(jié)點，圓圈厚度代表該關鍵詞的中介中心性(Betweenness Centrality代表網絡中任一節(jié)點作為中介角色的能力)強度。而每一條連線所對應的顏色代表兩個類鍵詞首次共被引的年份。

根據圖1的數據信息制成關鍵詞共現(xiàn)及其中介中心性列表，如表2所示。

圖1　2003-2013年國際人力資源管理研究

表2　關鍵詞共現(xiàn)頻次及中心性列表

根據陳超美博士[8]的定義和解釋，任一一個關鍵詞出現(xiàn)的頻次越多，則該關鍵詞在知識圖譜中被引用的頻次就越高。共現(xiàn)頻次高的關鍵詞則反映了人力資源管理領域中的研究熱點情況。同時，出現(xiàn)頻次較高且中心性大于0.1的節(jié)點稱為關鍵節(jié)點。關鍵節(jié)點的中介中心性均較強，這樣的節(jié)點在數據網絡中起到橋梁和紐帶的作用。下面我們對人力資源管理領域幾個重要關鍵詞進行分析。

首先，根據表2和圖1，可以發(fā)現(xiàn)“Performance”(績效)共現(xiàn)頻次最多，共計649次，中心性為0.26。這代表“Performance”是人力資源管理領域近十一年來最顯著的研究熱點。同時，圖表顯示共現(xiàn)頻次較高且中心性較強的關鍵詞還有“Firm Performance”(企業(yè)績效)，共計228次，中心性0.17，與“Performance”共同成為研究熱點。二者的中心性均較高，說明它們在國際人力資源管理研究領域具有重要的關注點和影響力。例如HUSELID MA[9]提出了高績效工作系統(tǒng)(High Performance Work System,HPWS)的概念,并將其定義為“公司內部高度一致的、確保人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的一系列政策和活動”,它能顯著提升組織績效；GOODERHAM P、KARSTEN L、SHARMA B、BARTEL AP等學者[10]對人力資源管理活動和組織績效之間的關系進行了研究；MUMRO、BILKET對績效進行了研究；另外，CHERYL L就公司績效對人員流失的影響展開了研究和探索；GARY BRUMBACK[9]則對績效管理的基礎展開了研究，等。

其次，“Human-resource Management”(人力資源管理)和“Management”(管理)的共現(xiàn)頻次分別為473和375次，中心性分別高達0.18和0.29。這證明人力資源管理及其重要性仍然是此研究領域中最核心的內容。例如，ANTONILI D就人力資源管理對構建戰(zhàn)略性商務模式的影響展開了研究；BREWSTER C、WRIGHT M等[12]對英國和芬蘭的人力資源管理情況進行了研究；趙曙明[13]對中國人力資源管理的發(fā)展進行了研究。

最后，還可以發(fā)現(xiàn)，中心性最高為0.33的“Work”(工作)作為轉折點連接了“Systems”(體系)、“Productivity”(生產率)以及“Perceptions”(認知)等一系列高頻次或高中心性的節(jié)點，橋梁作用明顯。同時，“Model”(體系與模式)、“Turnover”(人員流失)、“Job-satisfaction”(工作滿意度)和“Commitment”(承諾)等關鍵節(jié)點也是近年來人力資源管理研究領域的研究熱點。

(2)前沿演化歷程

為了更全面具體地把握人力資源管理研究領域的研究熱點和前沿，并了解前沿的演化歷程，在圖1的基礎上引出關鍵詞激增節(jié)點TOPN=20視圖，如圖2所示。圖2顯示的是2003-2013年激增強度由大到小排名前20的關鍵詞共現(xiàn)激增節(jié)點及其相關信息。圖2中，時間線上的黑色部分是該關鍵詞激增起止年份的直觀表示。

圖2　排名前20的關鍵詞共現(xiàn)激增節(jié)點視圖

根據圖2顯示的數據信息制成按著年代的關鍵詞激增演化歷程列表，如表3所示。

表3　關鍵詞激增年代演化歷程列表

注：若激增年份相同，按激增強度從小到大排序。

表3展示了人力資源管理研究領域近11年來的關鍵詞激增節(jié)點的演化歷程。表3中，縱軸上每一個詞都代表一個研究熱點，橫軸代表時間線。每一個研究熱點所在的時間線上灰色部分對應的年份，表示其共現(xiàn)激增的年份，即其作為此領域研究前沿的時間跨度。通過表3，我們可以更直觀地得到人力資源管理研究領域近11年來熱點及前沿演化的歷史進程，找到人力資源研究前沿的“腳印”。

根據表3，不難發(fā)現(xiàn)“Japanese”(日本)、“Participation”(參與度)以及“Earnings”(收入)作為2003年的研究前沿，其研究熱度持續(xù)到了2004年，而同樣作為2003年備受關注的研究前沿，“Mobility”(流動性)和“Income”(收益)的研究熱度卻一直持續(xù)到了2006年?！癉etermination”(決定)和“Firm”(企業(yè))則分別是2004、2005年當年的研究前沿。“Mncs”(Muti-national Corporations，跨國公司)、“Strategy”(戰(zhàn)略)和“Relationship”(關系)均曇花一現(xiàn)，成為2006年當年備受矚目的研究熱點?！癋amily”(家庭)在2007年共現(xiàn)激增，并于2008年一枝獨秀，成為當年唯一的研究前沿。2009年，人力資源管理研究學者們開始重視 “Selection”(甄選)、“Adjustment”(調整)和“International Assignments”(國際分配)。同時還可以得出：“India”(印度)、“Diversity”(多樣性)、“Job Satisfaction”以及“Resources”(資源)正成為最近人力資源管理研究領域的研究熱點。

值得注意的是，2010年出現(xiàn)，并一直持續(xù)到2013年的共現(xiàn)激增節(jié)點“India”激增強度達到3.8014。同時我們回顧表2，“China”(中國)以169次的共現(xiàn)頻次和0.18的中心性成為重要的關鍵節(jié)點，即重要的研究熱點。分析發(fā)現(xiàn)，近年來隨著“金磚四國”的發(fā)展，中國和印度的經濟也以迅猛的態(tài)勢向前發(fā)展，國際地位日益提升。因此，中國和印度作為世界人口第一大國和第二大國，人力資源問題備受關注。

2.2作者共被引分析

對作者共被引進行分析，有利于找出國際人力資源管理領域的權威作者，研讀他的著作，把握他的思想，從而可以更好地對人力資源管理領域進行學習和探索。

時間區(qū)選擇為2年，并將對各個時間區(qū)的共被引篩選設置改為TOPN=50。從而得到作者共被引分析可視化圖譜，如圖3所示。圖3的網絡由119個節(jié)點和235條連線組成，每一個節(jié)點代表一位作者。

圖3　2003-2013年國際人力資源管理研究領域

根據圖3，可以進一步生成人力資源管理研究領域作者共被引頻次及其中介中心性列表，如表4所示。

表4　作者共被引頻次及中心性列表

圖3和表4直觀展現(xiàn)了人力資源管理領域研究中被引頻次較高和中心性較高的作者。首先，從被引頻次來看，羅格斯大學教授HUSELID博士被引頻次420次，為被引頻次最多的作者。1995年，HUSELID教授[14]提出了具有“通用性”的人力資源管理研究的方法，該方法假定存在著最佳的基于理論的人力資源管理實踐，而這樣的“理想模式”有利于實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化。同時他對于人力資源管理績效與企業(yè)績效關系的研究成果，對人力資源管理領域產生了深遠的影響。

PODSAKOFF(410次)在ORGAN研究的基礎上對組織公民行為的各種觀點進行了歸納總結，并將其概括性的分為7個維度，即幫助他人、運動家精神、忠誠于組織、順從于組織、自我驅動、公民道德和自我發(fā)展，這進一步推動了管理心理學的發(fā)展。

同時，他[15]于2003在“Journal of Applied Psychology”(《應用心理學雜志》)上發(fā)表了“Common method biases in behavioral research:A critical review of the literature and recommended remedies”(《常規(guī)方法偏差行為研究：對著作的批判性回顧和建設性補救措施》)。該篇文獻探討了方法偏差的選擇對行為研究結果的影響程度，找出了潛在的方法偏差的來源，通過該方法偏差對應對措施的影響探討了認知過程，評估了很多不同的程序和統(tǒng)計技術以用于控制方法偏差，并提供了如何在不同類型的研究設置下選擇適當的程序和統(tǒng)計補救措施的建議，促進了該領域的良性發(fā)展。

康奈爾大學從事人力資源管理研究的教授WRIGHT博士[16](375次)對戰(zhàn)略性人力資源管理進行了定義，即使組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的有計劃的人力資源部署和管理行為。DELERY[17](264次)則提出戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為實現(xiàn)所制定的經營戰(zhàn)略而采取不同人力資源管理活動，即不同的經營戰(zhàn)略需搭配不同的人力資源管理活動。二者對戰(zhàn)略性人力資源管理領域的發(fā)展、完善和實踐做出了重要貢獻。

BARNEY[18](223次)作為資源基礎理論的重要研究人物，于1991年發(fā)表“Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”(《企業(yè)資源與持續(xù)競爭優(yōu)勢》)一文。該篇文獻認為有效的管理與開發(fā)企業(yè)中的人力資源是保持組織競爭優(yōu)勢的重要方式。同時他提出了VRIO分析框架，對異質性資源從價值、稀缺性、模仿性和組織4個方面進行了研究，完善了企業(yè)資源基礎理論，為人力資源管理與戰(zhàn)略管理理論的結合架起了一座橋梁，使“人力資源對組織成功具有戰(zhàn)略重要性”的觀點具備了邏輯基礎，為“人力資源及人力資源管理系統(tǒng)能夠導致競爭優(yōu)勢”提供了有力解釋。

從中介中心性來看，HUSELID、PODSAKOFF、HOFETEDE、WRIGHT、DELERY等均是中介中心性較強的作者。這表明他們在人力資源管理研究領域起到重要的紐帶和橋梁作用，同時也表示他們的研究成果對全球范圍內此領域的研究活動都具有較強的影響力，是人力資源管理研究領域的知名學者。

3　總結和展望

本研究根據科學計量學的基本原理，利用SCI(Science Citation Index，科學引文索引數據庫)中檢索到的2003-2013年人力資源管理領域七大期刊發(fā)表的3 834篇文獻題錄作為數據樣本，利用動態(tài)網絡分析的信息可視化技術和工具(CiteSpaceⅡ)對這些數據進行共被引分析和聚類分析，并繪制出相應的知識圖譜。研究發(fā)現(xiàn)，該領域研究的熱點關鍵詞排在前10位依次是績效、人力資源管理、管理、工作、影響力、模型、組織、公司績效、遠景；該領域研究的引用頻次較高前5位的作者是HUSELID MA、PODSAKOFF PM、PFEFFER J、HOFSTEDE G和WRIGHT PM；同時，對該領域的研究熱點和前沿的演化歷程進行了分析。限于篇幅，本文只對人力資源管理領域的關鍵詞和作者進行了計量研究，當然這些研究還遠遠不夠，需要對人力資源管理的研究前沿進行聚類分析，這是后續(xù)進行研究的問題。

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(責任編輯：吳萍英文審校：王云雁)

收稿日期：2015-09-17

基金項目：教育部人文社會科學項目基金(項目編號：11YJC630113)；國家自然科學基金(項目編號：71402105)

作者簡介：李作學(1978-)，男，內蒙古赤峰人，副教授，博士，主要研究方向：人力資源管理、知識與智力資源管理，E-mail:lizxsau@163.com。

文章編號：2095-1248(2016)02-0087-07

中圖分類號：F272.92

文獻標志碼：A

doi:10.3969/j.issn.2095-1248.2016.02.016

Visualization analysis of frontier research on human resources management and its evolution

LI Zuo-xue1a，QI Yan-xia1b,ZHANG Li-hua2,WANG Chun-chen1a

(1 a.College of Economy and Management;b.College of Marxism,Shenyang Aerospace University,Shenyang 110136,China;2.School of Labor and Human Resources,RENMIN University of China,Beijing 100872,China)

Abstract：Accurately grasping the international scientific frontier research on human resources management as a starting point,using 3 834 bibliography retrieved from seven journals in human resources management in 2003-2013 from SCI(Science Citation Index,Science Citation Index database)as data samples,and exploiting dynamic network analysis information visualization techniques and tools(i.e.CiteSpaceⅡ),the paper makes co-citation analysis and cluster analysis of these data with the basic principles of scientific metrology.The paper also achieves the appropriate knowledge map.The results vividly demonstrate the frontier key words,the authentic authors and classical literature in the field of HRM,and discuss the evolution of research in this field.

Key words：human resource management;research fronts;knowledge map;information visualization