管理教練行為對中國銀行業(yè)員工工作績效的影響研究

王春紅　劉辰翔

摘 要：本文在中國管理情境下針對管理教練行為對員工工作績效的影響進行實證研究不僅能夠豐富國內(nèi)管理教練研究的范疇，同時對銀行業(yè)員工管理教練的實施具有一定的實踐指導的意義。本文通過對管理教練行為和員工工作績效的概念界定和理論演變進行歸納分析，最終把管理教練界定為銀行業(yè)中指導一般業(yè)務人員的管理階層，并將管理教練行為定義為教練者與被教練者之間一對一互動的一個過程。本文采用定量研究的方法，通過問卷調(diào)查的方式收集并整理相關(guān)數(shù)據(jù)，并運用分析軟件統(tǒng)計分析，具體采用了主成分分析、相關(guān)性分析、回歸分析等實證分析方法檢驗。通過實證分析得出：管理教練行為與員工任務績效、員工周邊績效都呈正相關(guān)關(guān)系；信任度在管理教練行為與員工工作績效關(guān)系中具備一定的中介效應。研究建議：企業(yè)應選擇合適的時機導入管理教練行為，并要重點關(guān)注過程的管控以及需要重點關(guān)注員工對管理教練信任度的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：管理教練行為 銀行員工 工作績效

一、緒論

1.研究背景。西方發(fā)達國家在20世紀50年代就正式進入了 “社會人”階段。人們開始十分對人的價值進行越來越多的關(guān)注，進而產(chǎn)生變化的還有人們的工作價值觀。以前大多數(shù)人的工作價值觀都處于一個單純追求物質(zhì)滿足的層面，然而隨著社會的不斷進步，人們的工作價值觀也漸漸的轉(zhuǎn)向了一種更高的精神層面的追求，他們更需要的是組織能為他們提供一個提升自我、實現(xiàn)自我的平臺。這也讓工作和學習有了融合的可能性。因此，管理者不能再一如既往的去追尋經(jīng)濟上的利潤價值，需要提高的不僅僅是產(chǎn)品的質(zhì)量，更多的是要求管理者去滿足員工精神領域的追求。管理者應該讓員工有歸屬感、安全感，進而促使他們對組織忠誠，并對自己取得成功而感到有成就感。如今，新型管理在學術(shù)領域和實踐領域都受到越來越多的關(guān)注，而管理教練行為就是這樣一個符合新型管理理念的技術(shù)，并且它在西方國家也已經(jīng)得到了較為普遍性的應用。管理教練行為是一種應用性極強的管理潮流，它甚至已經(jīng)被引入了大學課堂，很多學者還將其視作現(xiàn)代企業(yè)管理上的一道曙光。作為一種新的組織領導方式，管理教練已經(jīng)引起了相當大的關(guān)注。近年來，有許多關(guān)于管理教練的實證研究。管理教練行為作為一個組織的發(fā)展戰(zhàn)略，可以激發(fā)員工潛能，提高員工的工作激情，進而提升員工的工作績效。在銀行經(jīng)理的驗證下，教練行為已被確認為激勵和發(fā)展下屬的重要行徑。同時也發(fā)現(xiàn)，管理教練行為的效果源于被教練者對教練者的態(tài)度和信任的程度。根據(jù)經(jīng)驗豐富的教練員的訪談，教練和受訓者之間相互信任的重要性已在教練的關(guān)系中被強調(diào)。

2.研究問題。（1）管理教練行為與員工工作績效之間的關(guān)系是怎么樣的？管理教練行為的自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范等維度又對員工的任務績效與周邊績效具有什么樣的影響呢？（2）員工對管理教練的信任度在管理教練行為與員工工作績效關(guān)系間的是否具備中介效應？（3）在管理實踐中如何充分運用管理教練行為提高員工工作績效？

二、文獻綜述

1.教練。Jie-Tsuen Huang（2015）認為，教練（coaching）一般被視一種促進個體學習、指導行為改變的方法，而這種方法通常是一對一的進行，教練是一個以幫助個體識別機會為基礎，使其提高個人能力進而提升其績效的一個實踐過程。Paul Lawrence（2015）將教練定義為讓被教練者學習相應知識與技能，幫助他們識別和抓住機會，進而使他們進行自我開發(fā)，使其更為有效的過程。本文把教練定義為能夠幫助被教練者提高自我意識、改善行為、提升行為績效的人。在企業(yè)中，教練分為內(nèi)部教練和外部教練兩大類。外部教練是指從企業(yè)外部聘請具有一定教練資質(zhì)的專家或者學者來為公司員工提供教練服務。內(nèi)部教練是指企業(yè)內(nèi)部管理者在通過專業(yè)機構(gòu)的教練培訓后，運用自己學到的知識、技能和技巧對公司內(nèi)部員工進行教練。

2.管理教練行為。本文對于管理教練的定義是運用一系列有針對性、策略性的工具和技巧，以深度溝通為依托，在幫助被教練者激發(fā)潛能，完善心智模式、提高行為有效性，最終達到卓越績效的一種管理方法。整個過程則是管理教練行為。中國學者張艷麗對管理教練行為維度的系統(tǒng)研究為管理教練行為在國內(nèi)的研究奠定非常好的基礎，學術(shù)界在研究管理教練行為時，基本上都會采用張艷麗對管理教練教練行為維度的劃分，本文在研究中也對管理教練行為的研究采取張艷麗的維度劃分，同時量表編制也是在其定量研究的基礎上進行修改而來。

3.工作績效。目前對績效的定義主要有三種觀點：一是績效是行為，即與目標相關(guān)的行為；二是績效是結(jié)果，即工作業(yè)績。三是績效是行為和結(jié)果的結(jié)合體，即工作中的素質(zhì)、態(tài)度、能力以及與目標一致的工作業(yè)績。本文認為優(yōu)秀的工作績效不僅取決于令人滿意的工作結(jié)果，還應考慮獲得結(jié)果的行為方式。王輝、李曉軒等也把績效劃分為任務績效和情境績效，并且采用驗證性因素分析（CFA）程序，對任務績效和關(guān)系績效這兩個潛在變量的模型的擬合度做了比較，結(jié)果表明，任務績效和情境績效在結(jié)構(gòu)上是可以區(qū)分開的，二者具有不同的構(gòu)面，從而支持了任務績效與關(guān)系績效二因素績效模型。證明績效的二維度模型在理論上已相對成熟，因此，本文認同王輝等（2003）對績效維度的劃分，也將從任務績效和周邊績效兩個方面對工作績效進行探討。

4.信任度。

4.1信任度概念。由于工作相互依賴性以及多樣性的增加，衍生了大量理論和研究機制將工作中風險降低到了最低程度。應該注意避免由于失信造成的影響。Mayer和他的同事提出了信任度的三因素來闡釋委托人的偏好。信任的前提包括能力（教練要求的特別技能或者是可被信任的能力），博愛（學員會認為教練是出于好的動機）和誠信（教練和學員一致認可的一系列準則）。能力：能力是受托人在一些特定領域具有舉足輕重影響力的技能。博愛：博愛是指委托人所認為受托人對他們的關(guān)注度。信任：信任是指受托人要遵守一系列委托人認為合理的準則。通過對文獻的梳理再結(jié)合實際情況，本研究將信任度界定為銀行業(yè)員工對其管理教練的信任度。

4.2信任度研究綜述。信任常常被用于管理者和被管理者之間的人際交往。比如Watkins，Mohr，和Kelly（2011）提出積極調(diào)查（肯定性探詢）是通過問問題增進了解的過程。根據(jù)社會交換理論，在交換中信任度起著主導作用。然而，在這個調(diào)查中教練的信任度是作為信任的基礎，可能會影響管理者作為教練與被管理者行為結(jié)果之間的關(guān)系。信任度的本質(zhì)是由委托人對受托人能力，博愛與誠信的評估，然而管理教練行為與三要素是絕對相符合的。

5.文獻評述。本研究就重點采用實證研究的方法驗證管理教練行為與員工工作績效之間的關(guān)系具體是怎么樣的，同時探討信任中在兩者關(guān)系中的中介效應是如何體現(xiàn)的，不僅豐富了管理教練行為的研究范疇與外延，同時也能為企業(yè)管理實踐理論指導。

6.研究假設。

H1：管理教練行為對員工任務績效具有顯著性影響。

H1a管理教練行為心理支持維度與員工任務績效具有顯著性影響。

H1b管理教練行為職業(yè)發(fā)展維度與員工任務績效具有顯著性影響。

H1c管理教練行為角色規(guī)范維度與員工任務績效具有顯著性影響。

H1d管理教練行為自我意識啟發(fā)維度與員工任務績效具有顯著性影響。

H2：管理教練行為對員工周邊績效具有顯著性影響。

H2a管理教練行為心理支持維度與員工周邊績效具有顯著性影響。

H2b管理教練行為職業(yè)發(fā)展維度與員工周邊績效具有顯著性影響。

H2c管理教練行為角色規(guī)范維度與員工周邊績效具有顯著性影響。

H2d管理教練行為自我意識啟發(fā)維度與員工周邊績效具有顯著性影響。

H3：信任度在管理教練行為與員工工作績效中具備中介效應。

H3a信任度在管理教練行為與員工任務績效關(guān)系中具備中介效應。

H3b信任度在管理教練行為與員工周邊績效關(guān)系中具備中介效應。

三、研究設計

1.文獻研究法。文獻檢索主要包括國內(nèi)期刊文獻檢索和國外期刊文獻檢索，在綜合把握國內(nèi)外學者對管理教練與工作績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀的基礎上，分析和探討信任度對管理教練與工作績效關(guān)系的影響的。

2.問卷調(diào)查法。通過對管理教練、工作績效和信任度的衡量維度整理，進行相關(guān)問卷設計，并針對銀行業(yè)進行問卷發(fā)放，為進一步的實證分析提供數(shù)據(jù)基礎，并運用統(tǒng)計學相關(guān)軟件對問卷數(shù)據(jù)進行分析研究，以實現(xiàn)本文的研究目的。

2.1調(diào)查問卷設計。管理教練行為是前因變量，員工工作績效各維度為結(jié)果變量，信任度則作為前因變量與結(jié)果變量模型構(gòu)建的中介變量出現(xiàn)。本文對研究變量的測量除個體基本信息外均采用Likert5點計分的方式進行測量。

2.2抽樣方案。本文研究指定的總體是銀行業(yè)的一線員工。通過微信、郵件等網(wǎng)絡問卷發(fā)放形式接受問卷調(diào)查的銀行一線員工。本研究采用的是非概率抽樣中的便利抽樣和滾雪球抽樣。

2.3調(diào)查問卷的前測。問卷前測共發(fā)放50份問卷，回收42份，各個量表的Cronbach Alpha系數(shù)也均大于0.9；各個量表的KMO值也均在0.89以上，且Bartlett's 球形檢驗的sig值也均達到顯著水平，表明量表具備較好的效度。

2.4調(diào)查問卷的發(fā)放與回收。在抽樣過程中，充分利用了銀行的內(nèi)部郵件系統(tǒng)以及微信、問卷星等公共溝通平臺，對調(diào)查對象在問卷填寫前進行公開說明，因此問卷的發(fā)放也重點在銀行系統(tǒng)的郵箱、微信、qq群中發(fā)放，最大限度地保證了調(diào)查研究結(jié)果的準確性。

3.數(shù)據(jù)分析方法。

3.1信度分析。信度是樣本測量結(jié)果的可靠性及可信度的衡量指標。本文在檢驗過程采用的是Cronbach Alpha系數(shù)的分析方法。

3.2效度分析。效度分析是調(diào)查問題的有效性，是測量工具能夠準確測量主題的程度。主要分為三類：內(nèi)容效度、準則效度和結(jié)構(gòu)效度。本研究采用主成分統(tǒng)計分析中KMO與Bartlett's 球形檢驗對各量表效度進行檢驗。

3.3方差分析。方差分析，又稱“變異數(shù)分析”或“F檢驗”，主要用于兩個及兩個以上樣本均數(shù)差別的顯著性檢驗，本文主要運用方差分析檢驗各研究變量在人口統(tǒng)計學變量之間具備的顯著性。

3.4相關(guān)性分析。相關(guān)分析是用于檢驗兩個變量之間的相關(guān)性的，本文主要采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)進行變量間的相關(guān)性檢驗，以判定因變量（員工工作績效）與自變量（管理教練行為）之間的相關(guān)性如何。

3.5回歸分析?；貧w分析是確定兩種或兩種以上變量間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計分析方法。本文中主要采用多元線性回歸對對因變量與自變量之間的關(guān)系進行檢驗。

3.6中介效應檢驗。本研究在檢驗信任度在管理教練行為與員工工作績效之間的中介效應時，采取了Baron and Kenny提出的對中介效應的檢驗方法。

四、數(shù)據(jù)結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計分析。本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，回收460份，剔除漏填、亂填等問卷外有效問卷446份。即可有效代表總體。男性樣本為224個，占比50.2%。本科生學歷在樣本中占比是最大的，達到了67.4%。30歲以下的樣本數(shù)據(jù)累積百分比達到90.5%。

2.信效度分析。

2.1信度檢驗。管理教練行為、員工工作績效、信任度三個總量表的Cronbach Alpha系數(shù)分別為0.965、0.968、0.97，均超過了0.75。此外，管理教練行為的心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、自我意識啟發(fā)四個分量表、員工工作績效的任務績效和周邊績效兩個分量表的Cronbach Alpha系數(shù)也均大于0.9，其值分別為0.941、0.927、0，919、0，828、0.968、0.957。

2.2 效度檢驗。管理教練行為、員工工作績效、信任度三個量表的KMO值分別是0.953、0.957、0.961，均超過社會統(tǒng)計學中0.75的標準，除此此外，Bartlett's 球形檢驗的sig值也均達到顯著水平。

3.方差分析。

3.1性別變量的影響分析。性別在管理教練行為與工作績效之間性別變量之間存在影響（sig值均達到了顯著水平），從方差分析的結(jié)果顯示性別變量對信任度變量之間不具備顯著影響。教育程度對管理教練行為、工作績效、信任度等變量的方差分析sig值分別為0.008、0.005、0.000，均未達到顯著水平。職位層次在管理教練行為、工作績效、信任度等存在顯著影響，方差檢驗sig值均達到顯著水平。年齡結(jié)構(gòu)對各研究變量之間的單因素方差分析，結(jié)果顯示sig均未達到顯著性水平。

4.相關(guān)性分析。選取置信區(qū)間95%，管理教練行為與工作績效、信任度的相關(guān)系數(shù)分別為0.72、0.6659，相關(guān)性強；工作績效與信任度的相關(guān)系數(shù)為0.679，相關(guān)性強。任務績效與心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、信任度變量之間具備一定的相關(guān)性，且均在95%的置信水平下顯著相關(guān)，但任務績效與管理教練行為自我意識啟發(fā)維度之間相關(guān)性不大，且sig值未達到顯著水平；周邊績效與心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、自我意識啟發(fā)、信任度等變量之間都存在一定相關(guān)性，且sig值均達到了顯著水平；信任度變量與管理教練行為、員工工作績效各維度之間也存在較強的相關(guān)性，且顯著性水平也均達到了95%的置信水平。

5.回歸分析。

5.1管理教練行為與員工績效、信任度的關(guān)系。心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范三個自變量與因變量員工任務績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，其β值分別為0.361、0.394、0.398，且對應的sig值均達到了顯著性水平（無限接近于0），通過實證分析可知管理教練行為中的心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范三個維度對員工任務績效具備顯著的正向影響關(guān)系。管理教練行為中自我意識啟發(fā)維度與員工任務績效之間的關(guān)系，β值為0.01，且sig值高達0.848，表明自我意識啟發(fā)對員工任務績效之間不存在顯著影響，也就是說僅有心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范三個維度的管理教練行為會對員工的任務績效產(chǎn)生顯著正向影響。管理教練行為的四個維度，即心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、自我意識啟發(fā)與員工周邊績效模型中的β值分別為0.183、0.122、0.196、0.28，sig值分別為0.004、0.041、0.002、0.000，sig值均在95%置信水平下達到顯著，即管理教練行為各維度對員工周邊績效具備顯著的正向影響。管理教練行為四個維度，心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、自我意識啟發(fā)在模型中的β值分別為0.434、0.347、0.438、0.25，對應的sig值分別為0.009、0.00、0.00、0.00，均達到了顯著水平，即可認為管理教練行為各維度對信任度有顯著的正向影響。

5.2信任度的中介效應分析。信任度在管理教練行為與員工任務績效關(guān)系中具備中間效應。心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范的回歸系數(shù)分別為0.005、0.000、0.001，達到顯著水平，表明信任度在管理教練行為與任務績效管理的中介效應為間接中介效應。信任度在管理教練行為的心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范三個維度與員工周邊績效之間存在完全中介效應（sig值分別為0.144、0.103、0.189，均為達到顯著性水平），而信任度在自我意識啟發(fā)與員工周邊績效的關(guān)系中所具備的為部分中介效應（sig值為0.048，在0.05的顯著水平下具備顯著性）。

6.研究結(jié)果總結(jié)。在人口變量對管理教練行為、員工工作績效、信任度之間的影響實證研究結(jié)果所示：第一、性別變量在心理支持、自我意識啟發(fā)、信任度三個變量之間存在顯著差異性，而在職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、任務績效、周邊績效之間則不存在顯著差異；第二、教育程度與年齡在心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、自我意識啟發(fā)、任務績效、周邊績效、信任度等幾個變量之間不具備顯著影響；第三、職位層次變量對自我意識啟發(fā)、周邊績效、信任度之間具有顯著性影響，然而對心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范、任務績效等變量則不存在顯著性影響。管理教練行為四個維度均對員工周邊績效具備正向顯著性影響；但僅有心理支持、職業(yè)發(fā)展、角色規(guī)范三個維度的管理教練行為對員工任務績效有正向的顯著影響，而管理教練行為中的自我意識啟發(fā)維度對員工的任務績效并不存在顯著影響。中介效應檢驗結(jié)果顯示：信任度在管理教練行為與員工任務績效中的具備部分中介效應，自我意識啟發(fā)維度與員工任務績效之間不存在顯著影響。另外信任度在管理教練行為與員工周邊績效的關(guān)系中具備完全中介效應。

五、研究結(jié)論

1.研究結(jié)論。（1）管理教練對員工的心理支持、職業(yè)發(fā)展支持、角色規(guī)范塑造等方面直接正向的對員工任務績效形成影響。管理教練行為中自我意識啟發(fā)維度對員工任務績效的產(chǎn)生正向的影響，但是并沒有通過顯著性檢驗，即管理教練不能通過自我意識的啟發(fā)的直接向員工任務績效施加影響。（2）員工的心理支持、職業(yè)發(fā)展支持、角色規(guī)范塑造等方面的管理教練行為對員工周邊績效具備顯著的正向影響。（3）在銀行業(yè)，當員工充分信任其管理教練的能力時，管理教練行為能夠?qū)T工產(chǎn)生顯著的影響，通過提高員工工作效率以及提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，進而最終使得員工任務績效得到提高；而自我意識啟發(fā)維度與員工任務績效之間不存在顯著影響，信任度在管理教練行為與員工周邊績效的關(guān)系中具備完全中介效應。

2.管理建議。（1）將管理教練行為作為一項系統(tǒng)的工程植入到績效管理與與持續(xù)改善過程中。任何企業(yè)均以盈利為為導向（不含具有公益性性質(zhì)企業(yè)），而績效的管理與提升是企業(yè)永恒不變的主題，高績效帶來的不僅是企業(yè)效益的提升，同時在銀行業(yè)也能提升客戶感知水平及對企業(yè)的認同感與忠誠度。在引入管理教練的同時，本文還需要考慮中國的一個文化背景，并且不要過分夸大管理教練的作用。其次，引入管理教練行為的時機十分重要。（2）在管理實踐過程中需要重點關(guān)注員工對管理教練信任度的構(gòu)建，這種信任度可以是管理教練的專業(yè)技能，可以是管理教練的言行。管理教練行為雖然對員工的績效具有顯著影響，但其很大程度受到員工對管理教學的信任度的影響，在管理實踐中企業(yè)非常有必要搭建完善的管理教練制度的基礎上，還需重視教練的選擇。（3）企業(yè)在導入管理教練行為時，重點應該關(guān)注過程的管控，企業(yè)管理以及人力資源部門應該動態(tài)的追蹤管理教練的實際落地執(zhí)行力度，同時還需從員工側(cè)了解其存在的疑問以及遇到的問題，進而持續(xù)不斷的推動管理教練行為氛圍構(gòu)建，切實的解決過程中存在的各種問題，最后確保管理教練行為對員工績效提升的效果與作用。

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