薪酬調查的主要方法比較分析

曹忠輝

(廣東培正學院管理學院 廣東 廣州 510800)

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薪酬調查的主要方法比較分析

曹忠輝

(廣東培正學院管理學院 廣東 廣州 510800)

本文意欲探討薪酬調查幾種主要方法的運用，了解這些調查方法的應用狀況和問題，試圖找出相應的解決對策。研究方法：通過深入的圖表展示、簡單建模和對比分析。結果顯示：企業(yè)應用薪酬存在崗位不匹配、信息不完全、調查方法單一等問題。研究結論：運用標準化、規(guī)范化和專業(yè)化的方法手段進行薪酬調查有助于企業(yè)合理調整薪酬水平和結構，完善企業(yè)的薪酬制度設計。

薪酬調查；方法；比較分析

薪酬調查是保證薪酬水平外部競爭力的重要步驟,然而，企業(yè)無法輕易獲取外部薪酬數(shù)據(jù)的可靠信息，甚至乎被誤導。因此，有效運用調查的方法對外部市場薪酬信息進行搜集和處理，對自身薪酬水平進行調整和設計是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。

一、薪酬調查方法的界定與分類

(一)薪酬調查方法的定義

企業(yè)薪酬調查方法是通過一系列規(guī)范和有效的手段形式，對調查范圍內的職位、薪酬水平及薪酬結構的信息等進行搜集、統(tǒng)計和分析，得出反映外部市場薪酬狀況的結果，從而能為協(xié)助企業(yè)完成薪酬設計的一項人力資源管理活動。其方法的使用正確，能為企業(yè)高效獲取有價值的薪酬信息，幫助企業(yè)熟知市場薪酬現(xiàn)狀，能有效判斷薪酬的市場變化趨勢[1]。

(二)薪酬調查方法的分類

依據(jù)薪酬調查設計的有效性原則，企業(yè)應針對自身的條件和內外環(huán)境特點選擇合適的調查方法。根據(jù)調查方式的和獲取來源的不同，本文主要對比分析以下幾種方法，如圖1所示。

圖1 薪酬調查的主要方法

(三)薪酬調查方法比較研究的目的及意義

探討本文研究的目的和意義，不妨先思考一下：

(1)企業(yè)傳統(tǒng)使用的薪酬調查方式有哪些？

(2)企業(yè)使用的調查方法有提供準確的數(shù)據(jù)嗎？

(3)以往使用的薪酬調查方式曾帶來實際性的作用嗎？

(4)選用哪種方法才能使數(shù)據(jù)具有可行性和準確性呢？

一系列的疑問引發(fā)了我們不斷深思，從而進一步認識對薪酬調查方法進行比較分析具有必要性，選擇恰當?shù)恼{查方法，能讓企業(yè)在薪酬設計上迎韌有余，確保企業(yè)制定的薪酬方案在市場上保持成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。雖然從薪酬管理角度不斷采用新的方法，但是傳統(tǒng)的業(yè)務模式已經難以突破薪酬管理面臨的種種限制，薪酬制度也不能激勵員工的個性化需求[2]。

因此本文通過剖析中小企業(yè)薪酬調查主要方法各個關鍵關節(jié)，找出隱藏的問題，并尋求在原有基礎上進行革新，協(xié)助企業(yè)在人才競爭激烈的市場中擁有相對優(yōu)勢，這就是我們進行薪酬調查方法比較分析的出發(fā)點。

二、企業(yè)應用薪酬調查方法存在的主要問題

(一)調查的崗位與實際崗位不匹配

這個實際上牽扯到企業(yè)特征和職位匹配的問題，很多企業(yè)調查往往就是很簡單的統(tǒng)計一下該崗位的薪酬水平，沒有具體去考慮所調查崗位在職責方面的差異，這顯然是不行的，原因是調查的方法選取不當和調查對象定位不明確。比如同樣是客服專員，在不同的公司中崗位的職責和分工是不相同的，再比如同樣是人力資源專員，在有的公司可能就是個打雜的，管管檔案，買買社保，甚至還要給行政和財務的事情不時的跑跑腿，有的公司的人力資源專員是有嚴格的專業(yè)要求的，如在某一模塊方面非常精通，能運用大量的專業(yè)工具。因此企業(yè)需要注重崗位之間的差異和匹配度，否則就是調查出來的薪酬數(shù)據(jù)也是不準確的。

(二)調查的薪酬信息不完全

很多企業(yè)參與薪酬調查，為了省錢省事省力，只是走馬觀花式調查一些相關崗位的市場薪酬水平，忽略了對方的獎金，福利，股票期權等等。企業(yè)不僅需要了解崗位的薪酬水平，而且還要了解具體的薪酬結構如福利信息、薪酬激勵等。另外，調薪是很多企業(yè)中的難點，這時候企業(yè)在進行薪酬調查的時候就不妨了解一些市場中相關企業(yè)的調薪幅度、時間、周期和方式等，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓，保險等等都需要去關注。只有全面的了解市場薪酬信息才能更好進行自身薪酬設計，否則光靠基本工資是無法全面覆蓋薪酬信息的。

(三)調查選擇的方式上過于單一

大多數(shù)的企業(yè)都是自己去進行薪酬調查，這個時候就容易出現(xiàn)薪酬調查方式過于單一的情況，比如僅僅靠發(fā)放調查問卷，或者靠HR之間相互調查。這樣得出的可能數(shù)量不夠，信息不全或者可能出現(xiàn)對方為了應付，隨便編的一些數(shù)據(jù)。這種情況在大型企業(yè)、外資企業(yè)一般很少見，但是中小型民營企業(yè)中經常存在。首先民營企業(yè)對薪酬調查不夠重視，其次很多民營企業(yè)因為擔心成本問題不會選擇專業(yè)的薪酬調查機構，而僅僅是通過一些粗略的調查方式，其實這種調查方式沒有任何科學性。

三、解決薪酬調查應用問題的對策和調查方法特點分析

(一)企業(yè)間互訪合作調查

同行業(yè)企業(yè)建立合作關系，目標達成一致，共享薪酬資源并一起完成薪酬調查。這種調查可以是正式的，比如薪酬座談會、問卷調查形式等，也可以是非正式的，私底下的電話調查溝通、私底下的交流會。這類形式成本較低并適用于各類型企業(yè)，但由于市場本質存在競爭性，有些信息資源有意識地存在不公開的風險，相互間提供的信息真假參半，可能帶來數(shù)據(jù)的不真實性，進而會影響到薪酬設計的決策。為避免人為性造假，應對其企業(yè)的各個方面的深入調查了解，甄別其信息資源，同時一方面，企業(yè)要保護自身薪酬隱私，不向外界透露，以免薪酬機密泄露，傷害自身利益。另一方面，增強薪酬調查結果的可行度和可行性，資源的合理化運用[3]。

(二)借助政府部門的薪酬調查

這一類調查由政府部門主導展開，一般由國家人保部門和統(tǒng)計部門共同完成，并依照結果制定地區(qū)最低工資標準和行業(yè)工資指導線、城鎮(zhèn)最低生活保障線等政策。當然，統(tǒng)計部門不定期發(fā)布的薪酬信息，對企業(yè)有一定的參照作用。

借助政府部門的薪酬調查的特點:涵蓋的范圍廣。涵蓋全國所有省市、代表行業(yè)和代表崗位，涉及各種不同性質類型的企業(yè)。數(shù)據(jù)可靠，可比性強。由于政府的政策介入，企業(yè)都會相應配合工作，所以得到的結果都具有較大參考價值。

另一方面，這類方法有可能存在對其他薪酬方式的疏漏，導致調查結果有誤差。

(三)委托專業(yè)(咨詢)機構進行調查

選擇市場上專業(yè)的商業(yè)調查機構進行調查，由于專業(yè)機構有充足信息量與信息的可靠性高，當然專業(yè)性相對強些。這些都有利于薪酬調查的順利進行，并且得到一個較為準確可靠的結果。而且最為重要的是，專業(yè)機構提供的數(shù)據(jù)情況具有時效性，有利于企業(yè)薪酬系統(tǒng)的及時更新，領先一步地吸引人才。但這種調查渠道因為需要專業(yè)的人才和系統(tǒng)的方法，費用也高。相對于政府統(tǒng)計部門的行業(yè)和職位薪酬調查而言，專業(yè)的調查機構主要的服務對象是合資企業(yè)、外資企業(yè)和大型民營企業(yè)。

這一類調查的代表性例子有:國內知名人才求職網(wǎng)站前程無憂網(wǎng)針對珠三角地區(qū)某類有代表性崗位的薪酬水平及不同行業(yè)企業(yè)薪資政策調查；華信惠悅在也曾對北京、天津、廣州、上海四個城市進行的名為《合資企業(yè)員工薪酬福利報告》的調查；榮正顧問公司通過調查形成的《中國上市公司高管薪酬及持股狀況綜合研究報告暨中國企業(yè)股權激勵的實證研究》等；總之，目前薪酬調查做的比較火的跨國的咨詢機構有美世(mercer)、翰威特(hewitt)、合益(hay)等，國內比較好的有太和企管顧問公司、中國薪酬調查網(wǎng)等。

比較分析上專業(yè)機構的薪酬調查，普遍存在下列共同的特點[4]:

(1)調查區(qū)域性較強，范圍較集中。由于調查地區(qū)主要集中在國內發(fā)達地區(qū)，并且是那些成熟的外資企業(yè)，此調查結果能夠使企業(yè)對內外薪酬水平有更加清晰的認識，具有較高參考意義。

(2)調查職位一般集中于執(zhí)行類、非生產的職位,如行政管理、人力資源管理、營銷等。另外還有一些高層管理職位,如首席執(zhí)行官。

(3)在調查薪酬水平的同時，還需調查加班工資、薪酬制定依據(jù)、薪酬構成、加薪幅度和頻率等信息。

(4)不但注重薪酬水平,而且也要關注趨勢并分析。

大多數(shù)專業(yè)機構的薪酬調查都會對近期加薪的頻度、升降幅度、級差大小及其前景預測進行強調分析。

然而,專業(yè)機構調查也存在弊端:調查的透明度低；調查的商業(yè)氣息較濃；成本比較高等。

(四)通過公共信息檢索完成調查

現(xiàn)在是網(wǎng)絡信息鋪天蓋地、無孔不入的時代，一般的薪酬信息在網(wǎng)上包羅萬象。一方面政府和企業(yè)定期發(fā)布薪酬有關數(shù)據(jù)，另一方面，各類報刊、網(wǎng)絡等媒體也經常發(fā)布例如行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)、崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、甚至可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考價值。例如中國薪酬調查網(wǎng)、三茅人力資源網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等。

這種方法成本低，操作簡單，是企業(yè)普遍的首選方法。但也由于報刊、網(wǎng)絡等是開放性平臺，對其提供出來的薪酬數(shù)據(jù)就無隱私性可言，即每個企業(yè)甚至個人都可以查閱。那簡言之，這種方法搜查到的數(shù)據(jù)僅僅能作為參考，不能過分相信，要懂得辨別，取其優(yōu)，棄其弊。這一類調查的主要缺陷是:可靠程度低；樣本沒有代表性；系統(tǒng)統(tǒng)計方法單一并不細分，容易導致報告的缺乏真實性。

(五)購買外部數(shù)據(jù)

購買外部數(shù)據(jù)即直接用資金購買外部現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)，獲取手段分明暗兩種。“明”是指通過購買規(guī)范專業(yè)咨詢機構調查的薪酬數(shù)據(jù)，是可取和快捷的。這種方法的優(yōu)勢在于可以很快得到有效的數(shù)據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)較準確，但其資金成本比較高，后續(xù)數(shù)據(jù)處理時間較長，仍要對其結果的實用性進行核實。“暗”則是通過非正規(guī)途徑獲取的薪酬數(shù)據(jù)，是不合法的，不可取的。包括地下組織販賣企業(yè)薪酬機密資料、內部員工透露。這些做法，紊亂市場秩序，即便其數(shù)據(jù)最具代表性，但也是不可取的，最終會被法律制止的。國家或企業(yè)的競爭應建立在合法的前提下，共同維護市場的穩(wěn)定性。

四、有效選擇薪酬調查方法的策略

(一)成本效益原則

薪酬調查成本影響著企業(yè)對調查途徑方法的選擇，在得到同等資源的情況下，成本最低，效益最好，則稱為最佳方案。在上述幾類薪酬調查方法中，綜合成本由低到高依次為公共信息檢索、問卷調查、企業(yè)合作式調查、購買外部薪酬數(shù)據(jù)、委托專業(yè)機構調查。

企業(yè)依據(jù)薪酬調查職位對象的高低層次選擇成本不同的方法。一般基層工作者薪酬調查選取成本花費少的公共信息檢索、企業(yè)間互訪合作式調查，中層與高層工作者薪酬調查就采取委托專業(yè)機構調查或購買外部數(shù)據(jù)的方法。這種方式有利于合理利用成本[5]。一般中小企業(yè)會根據(jù)自身的經營狀況選擇成本較低的公共信息檢索、問卷調查和企業(yè)合作式調查，當然，在做高層薪酬調查時會不惜成本選擇成本較為高的其他兩種方式。由于大企業(yè)對高素質人才需求有增無減，在競爭激烈的環(huán)境下，大型企業(yè)也愿意支付高額成本來獲取競爭對手的薪酬信息，制定具有吸引力的薪酬體制來吸引人才[6]。

(二)準確性與可靠性

(1)職稱與職責的不對稱：在調查的過程中。非專業(yè)的調查只要對象的職稱相符，便單一套入。例如人事部經理，不同企業(yè)規(guī)模，該經理管理的人員可能是100人或者1000人，且是不同的崗位職責、崗位結構。這樣調查得出來的結果會造成研究不具參考價值，相對而言的委托專業(yè)機構的方法較為理想。因為專業(yè)機構具有豐富的薪酬數(shù)據(jù)，他們會依據(jù)企業(yè)的要求對同等崗位職責對象進行合理配對，而且這樣的出來的結果具有代表性，可靠程度高。

(2)調查數(shù)據(jù)影響準確性

從統(tǒng)計學角度而言，調查結果準確程度與統(tǒng)計量成正比。在上述方法中，在同等條件下，專業(yè)調查機構提供的統(tǒng)計量較為豐富，隨之其準確度更高。雖說其他方法也可達到這樣的量，但綜合來說，其他方法需要投入更大的精力才能達到相同的準確度。

(三)可行性和實操性

對調查結果進行判斷，看對調查結果進行剖析后制定的薪酬方案是否為企業(yè)所用，并是否能達到最終目的為依據(jù)，判斷其可行性大小。然而這幾種薪酬調查方法中專業(yè)機構和購買外部數(shù)據(jù)提供的薪酬信息可行性較高，因為得到的薪酬信息較為準確，國家或企業(yè)能夠知己知彼，制定可行性高的薪酬方案，提升薪酬水平，完善薪酬結構。然而，其余方法也具有一定可行性，但仍需要甄別真假信息，才能為己所用。

五、總結與反思

在上述幾種主要的薪酬調查方法中，沒有存在那種方法是最權威或最好的，企業(yè)在不同的發(fā)展經營階段，薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度會相繼改變。從目前薪酬管理工作的實踐看，目前我國相當一部分企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略脫鉤，原因在于薪酬調查的方法使用失當導致薪酬設計的結果不科學，因此，企業(yè)薪酬策略不同，其應采用的薪酬調查的方法也應有相應變動，做到一一相對應。總的來說，把握以下幾個薪酬調查的關鍵問題，其方法的運用才可以事半功倍，如下圖2所示：

圖2 薪酬調查關鍵問題模型

通過以上六個關鍵問題的把握，有利于企業(yè)突破薪酬調查的困境，從而開創(chuàng)出一種適合本企業(yè)的薪酬調查的渠道和方法。

[1]魏蜀明.企業(yè)薪酬調查的設計與實施[J].企業(yè)改革與管理,2010(11).

[2]程鵬.中智薪酬調查項目管理研宄[D].上海：華東理工大學,2014.

[3]萬希.我國薪酬調查的問題分析[J].研究探索,2010(06)：24-25.

[4]蘇中興.美國薪酬調查制度的演變及啟示[J].經濟縱橫,2007(09):69-71.

曹忠輝(1980.08-)，男，漢族，廣東廉江人，講師，碩士，廣東培正學院，研究方向：人力資源管理。