我國上市銀行高管薪酬對銀行績效的影響研究

□蔣　華

我國上市銀行高管薪酬對銀行績效的影響研究

□蔣華

本文以2010～2014年我國上市銀行為研究對象，分析高管薪酬和銀行績效的現(xiàn)狀，對高管薪酬對銀行績效的影響進(jìn)行實(shí)證研究。根據(jù)研究結(jié)果，提出銀行業(yè)要建立與績效掛鉤的高管薪酬激勵制度、優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)和完善公司治理結(jié)構(gòu)的政策建議。

一、引言

高管薪酬對企業(yè)績效的影響主要是指高管薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平對企業(yè)績效的影響，這二者既是企業(yè)薪酬激勵制度的核心，也是企業(yè)治理的核心。尤其在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離會帶來一系列問題，在理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)之下，擁有企業(yè)經(jīng)營權(quán)的高管為了私利會背離企業(yè)股東利益，如何建立良好的薪酬激勵制度來激勵管理者為企業(yè)所有者帶來效益最大化具有重要意義。

隨著對金融行業(yè)高管薪酬的限制越來越嚴(yán)格，這一問題再次成為輿論和研究的焦點(diǎn)。本文在對16家上市銀行高管薪酬和銀行績效現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，擬對16家上市銀行的高管薪酬對銀行績效的影響進(jìn)行實(shí)證研究，并探討不同類型上市銀行的高管薪酬對績效產(chǎn)生的影響，提出優(yōu)化高管薪酬激勵制度的政策建議。

二、理論背景與文獻(xiàn)回顧

學(xué)者們針對高管薪酬與企業(yè)績效的研究，大多基于“委托-代理”理論。20世紀(jì)70年代，Jensen與Meckling提出所有權(quán)與控制權(quán)的分離使得企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)代理人與股東目標(biāo)不一致現(xiàn)象，從而產(chǎn)生“委托-代理”問題?！拔?代理”理論解釋了高管薪酬激勵制度的作用原理，奠定了高管薪酬與銀行績效的研究基礎(chǔ)。

大多數(shù)學(xué)者把貨幣薪酬和股權(quán)激勵作為高管薪酬的研究范圍，如美國學(xué)者Barro在1990年就提出高管薪酬包括短期的貨幣性薪酬與長期的股權(quán)激勵兩方面。國內(nèi)學(xué)者宋清華等（2011）將高管薪酬定義為基本工資、年度獎金等貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵；宋增基等（2011）提出銀行工作人員薪酬的基本形式包括現(xiàn)金形式和股權(quán)激勵。

對于高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，主要有三種觀點(diǎn)：正相關(guān)論、負(fù)相關(guān)論及無關(guān)論。對于正相關(guān)論，學(xué)者Barro（1990）通過對大型商業(yè)銀行1982～1987年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵都取決于銀行績效，同時還進(jìn)一步肯定了高管股權(quán)激勵計劃的長期激勵作用。Houston與James（1995）通過對銀行業(yè)的實(shí)證分析得出高管薪酬與績效存在微弱的正相關(guān)關(guān)系。楊大光、朱貴云等（2008）通過研究上市銀行2001～2007年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)銀行高管薪酬與績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。宋增基、盧溢洪等（2009）研究表明，我國商業(yè)銀行高管的現(xiàn)金報酬對于績效的敏感性要明顯高于一般性企業(yè)。對于負(fù)相關(guān)論，學(xué)者John（2003）通過對1992～2002年美國銀行業(yè)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)高管薪酬對于業(yè)績的敏感度低于其他行業(yè)，且這種敏感性會隨著銀行負(fù)債比率的上升與銀行規(guī)模的增加而下降。茍開紅（2004）在對我國5家上市銀行分析時發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時指出高管薪酬中的股權(quán)激勵幾乎空白。徐勇（2009）在對銀行高管薪酬與銀行績效之間的敏感性分析后也得出同樣的結(jié)論。對于無關(guān)論，Davisetal（1997）認(rèn)為銀行高管不完全受物質(zhì)和金錢激勵，更多期盼自我價值的實(shí)現(xiàn)。扈文秀、穆慶榜（2011）通過對滬深股市金融類上市公司的實(shí)證研究表明貨幣薪酬和股權(quán)激勵與企業(yè)績效均基本無關(guān)。劉星河等（2011）在對14家上市商業(yè)銀行實(shí)證分析后也得出高管薪酬與銀行績效不相關(guān)，認(rèn)為銀行的高績效并沒有帶來高管的高薪酬的結(jié)論。

可以看出，多數(shù)學(xué)者把高管薪酬界定為貨幣薪酬和股權(quán)激勵兩部分，就二者的關(guān)系研究也未能得出一致結(jié)論，這種不一致與行業(yè)特點(diǎn)、薪酬體制差異、樣本選取和計量方法的使用等因素有關(guān)。

三、實(shí)證分析

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源。本文以我國16家上市銀行為研究對象，從整體和分類兩種角度對樣本進(jìn)行深入研究，同時加入銀行業(yè)的特殊因素如風(fēng)險、流動性等進(jìn)行實(shí)證分析，探究我國上市銀行高管薪酬對銀行績效的影響?？紤]到自2010年起所有16家上市銀行數(shù)據(jù)齊全，故時間區(qū)間選取為2010～2014年，樣本個數(shù)為80。其中，樣本原始數(shù)據(jù)主要來源于wind數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫，并以各銀行的年報作為補(bǔ)充。

（二）高管薪酬與銀行績效的描述性統(tǒng)計。

1.高管薪酬以貨幣薪酬為主，高管持股比例低。通過統(tǒng)計16家上市銀行高管的持股情況，僅五大行中的交通銀行及三家城商行（寧波銀行、北京銀行與南京銀行）對于高管實(shí)施了成熟且連續(xù)的股權(quán)激勵計劃，但高管持有的股權(quán)比例非常低，均未到1%，大型股份制銀行幾乎沒有對高管實(shí)施股權(quán)激勵計劃。然而在銀行業(yè)發(fā)達(dá)的美國，銀行高管薪酬中90%以上都來自于長期激勵，股權(quán)激勵所帶來的收入占到總薪酬的50%。雖然我國上市銀行的高管薪酬結(jié)構(gòu)與發(fā)達(dá)的美國銀行業(yè)相比存在巨大差異，但從高管持股趨勢來看，開始實(shí)施股權(quán)激勵計劃的銀行數(shù)量正在增加，例如大型股份制商業(yè)銀行中的平安銀行和招商銀行。

2.貨幣薪酬參差不齊，整體波動趨勢穩(wěn)定。通常以薪酬排名前三名的平均數(shù)來衡量高管薪酬，根據(jù)表1，從貨幣薪酬的差距來看，我國上市銀行高管薪酬參差不齊，不同銀行間的高管薪酬差距很大。如五年中的最高薪酬752.31萬元為2014年的平安銀行，最低薪酬87.19萬元為2010年的農(nóng)業(yè)銀行，差距高達(dá)9倍。從不同類別上市銀行的貨幣薪酬水平看，大型股份制商業(yè)銀行的薪酬水平最高，城市商業(yè)銀行次之，而國有五大行最低。另外，從貨幣薪酬變化的整體趨勢來看，除2011年有幾家銀行高管薪酬出現(xiàn)較大下滑，其余年份高管薪酬沒有固定的變化趨勢和較大的波動幅度，這可能與我國自2009年出臺多項政策遏制銀行高管薪酬過快增長有關(guān)。

表12010～2014年我國上市銀行高管平均薪酬（單位：萬元）

3.銀行間績效差異大，且與高管薪酬關(guān)系微弱。一般來說，學(xué)者們普遍選用總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量銀行績效的重要指標(biāo)，故本文也選擇ROA作為銀行績效的衡量指標(biāo)。

表2 2011～2014年我國上市銀行的總資產(chǎn)收益率ROA（%）

表2可以看出，五年16家上市銀行的績效最高值1.47%來自建設(shè)銀行，最低值0.64%來自中國銀行和光大銀行，銀行間績效存在較大差距。首先通過極值分析，可以發(fā)現(xiàn)每年ROA的最高值均來自國有五大行，且國有五大行整體表現(xiàn)更優(yōu)。而每年ROA的最低值幾乎均來自大型股份制銀行，甚至有3年的最低值都來自于薪酬水平極高的平安銀行，城商行的績效表現(xiàn)較為平穩(wěn)。另外，根據(jù)均值分析計算出國有五大行五年內(nèi)的績效均值為0.0119，大型股份制銀行的績效均值為0.0101，而城商行的績效均值為0.0116。故通過對三類銀行績效的綜合分析可以認(rèn)為國有五大行績效表現(xiàn)最優(yōu)，城商行次之，而大型股份制銀行表現(xiàn)最差。

為了簡單得出高管薪酬與銀行績效的關(guān)系，本文按不同薪酬水平和高管是否持股分類比較銀行績效的差別（詳見表3和表4）。

表3 不同貨幣薪酬水平下高管薪酬與銀行績效的關(guān)系

表4高管是否持股與銀行績效的關(guān)系

表3將高管貨幣薪酬平均分為5類，分別對應(yīng)不同的績效水平。可以看出，當(dāng)高管貨幣薪酬水平處于中間位置時銀行的平均績效最高，而薪酬水平最高時對應(yīng)的銀行平均績效最低。隨著高管薪酬水平的不斷提高，銀行績效水平呈不確定性變化，故目前不能判斷高管貨幣薪酬與銀行績效有明確的關(guān)系?？紤]到銀行高管持股水平普遍較低，故表4根據(jù)高管是否持股對應(yīng)不同績效水平進(jìn)行關(guān)系研究?？梢钥闯觯吖苁欠癯止蓪τ阢y行績效的影響差別不大，高管持股的銀行其平均績效略高于高管不持股的銀行，但這其中也有持股銀行樣本量較少的因素。因此，可以初步判定高管持股對于銀行績效有正向影響。

根據(jù)以上的描述性分析，很難得出上市銀行高管薪酬與銀行績效的明確關(guān)系，需要通過構(gòu)建模型進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。

（三）變量定義與模型構(gòu)建。本文在借鑒相關(guān)研究的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建了高管薪酬與銀行績效方面的變量，具體解釋如下表：

表5變量定義表

本文選取企業(yè)績效為被解釋變量，高管薪酬為解釋變量，并加入銀行風(fēng)險性、流動性和規(guī)模等變量作為控制變量。為此，構(gòu)建模型如下：

其中，ROAit代表第i個銀行第t年的績效，β0是截距項，β是系數(shù)，PAYit和SHAREit是表征銀行高管薪酬的變量，BBit、NPLit、CARit、LSit、SIZEit為可能影響銀行績效的控制變量，μ為隨機(jī)變量。

為了克服簡單混合數(shù)據(jù)橫截面回歸模型所固有的樣本自相關(guān)問題，本文使用平衡面板數(shù)據(jù)來估計高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。在估計模型之前，為了避免模型設(shè)定的偏差，提高參數(shù)估計的有效性，我們使用斜方差分析檢驗(yàn)來判別模型是符合混合面板數(shù)據(jù)模型、變截距面板數(shù)據(jù)模型還是符合變系數(shù)模型，以選定合適的模型形式。經(jīng)過F檢驗(yàn)，我們選取變截距模型進(jìn)行實(shí)證研究。接著利用Hansman模型設(shè)定檢驗(yàn)來判別模型是固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型，從而選用相應(yīng)的估計方法，通過檢驗(yàn)，本文的模型均選用固定效應(yīng)模型。

（四）模型回歸結(jié)果?？紤]到不同類型銀行的特性，為了更深入的探究高管薪酬對銀行績效的影響，本文不僅對16家上市銀行整體進(jìn)行了模型分析，還對三種類型的上市銀行分別進(jìn)行了模型分析，模型回歸結(jié)果如下表所示：

表6　　多元線性回歸分析結(jié)果

模型1～4分別以16家上市銀行整體、國有五大行、大型股份制銀行和城商行作為研究對象進(jìn)行分析，以充分反映高管薪酬對銀行績效的影響關(guān)系。

首先看高管貨幣薪酬（PAY）與銀行績效（ROA）的關(guān)系，模型1～4結(jié)果顯示：無論對于16家上市銀行整體還是三類銀行而言，高管貨幣薪酬與績效均不存在顯著相關(guān)性，這從整體上說明我國上市銀行高管薪酬的多少對于企業(yè)績效影響很小。進(jìn)一步就其微弱的影響關(guān)系深入分析，模型1結(jié)果顯示16家銀行整體的高管貨幣薪酬與企業(yè)績效系數(shù)為負(fù)，這說明銀行給高管的貨幣薪酬越高，其績效反而越差，這不符合常理，故需進(jìn)行分類研究。模型2、3、4的結(jié)果反映出是國有五大行造成整體的反常結(jié)果，而大型股份制商業(yè)銀行及城商行的高管薪酬都與企業(yè)績效呈正相關(guān)。究其原因，這可能源于國有五大行現(xiàn)有的管理體系中行政色彩比較濃重，高管主要由政府而不是股東任命的原因。這些高管本身還兼任一些國家行政職位，對他們來說政治激勵比薪酬激勵更具有吸引力。

再看高管持股比例（SHARE）與銀行績效（ROA）的關(guān)系，除模型4結(jié)果顯示城商行的高管持股比例與銀行績效在0.1的顯著水平呈現(xiàn)正相關(guān)以外，模型1、2、3結(jié)果顯示16家上市銀行整體與其他兩類銀行的高管持股比例與銀行績效間均不存在顯著關(guān)系。由此說明，對于我國16家上市銀行整體而言，高管持股的多少對于企業(yè)績效影響很小。但三類銀行中的城市商業(yè)銀行采取的高管股權(quán)激勵計劃卻發(fā)揮了很好的效果，高管持有的股權(quán)每提高1個單位就能帶來企業(yè)績效24.52的單位的顯著提高。這可能與城商行已全部采取持續(xù)成熟的股權(quán)激勵政策有關(guān)，且該政策的激勵效果開始顯現(xiàn)。

另外，就上市銀行績效的其他影響因素來看，不良貸款率、第一股東持股比例和銀行總規(guī)模均對銀行績效產(chǎn)生不同顯著性影響，但銀行總規(guī)模顯著性最強(qiáng)，這說明現(xiàn)階段對我國上市銀行績效影響最大因素的是銀行總規(guī)模。

四、研究結(jié)論與建議

研究發(fā)現(xiàn)，我國上市銀行高管薪酬激勵主要以短期貨幣激勵為主，缺少股權(quán)等長期激勵。同時，不同類銀行間薪酬水平參差不齊，但整體波動不大。在高管貨幣薪酬激勵制度上，國有五大行的高管薪酬激勵制度基本無效，大型股份制銀行和城商行的高管薪酬雖對銀行績效可以產(chǎn)生正的影響，但作用不顯著。在股權(quán)激勵計劃上，三類銀行中只有城商行在研究期內(nèi)全部實(shí)施到位且股權(quán)激勵計劃產(chǎn)生了顯著的正向效果，國有五大行和大型股份制銀行均未能建立有效的股權(quán)激勵計劃。

本文建議：一是要加強(qiáng)高管薪酬與銀行績效的相關(guān)性，充分發(fā)揮薪酬激勵的正向作用，建立與銀行績效掛鉤的高管薪酬激勵制度；二是要優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬結(jié)構(gòu)上增加及擴(kuò)大長期薪酬激勵的比例，將高管薪酬與銀行長期發(fā)展更好的結(jié)合起來，減少高管短期行為；三是要完善銀行的公司治理結(jié)構(gòu)，銀行應(yīng)逐步由行政式管理向市場化管理的方向邁進(jìn)，才能更好地發(fā)揮高管薪酬激勵作用。

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（作者單位：寧波銀行南京分行）