石化企業(yè)員工滿意度的實(shí)證分析

韓　丹，欒秀云

（遼寧石油化工大學(xué)，遼寧　撫順　113001）

石化企業(yè)員工滿意度的實(shí)證分析

韓丹，欒秀云

（遼寧石油化工大學(xué)，遼寧撫順113001）

在研究員工滿意度相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以某石化企業(yè)的員工為數(shù)據(jù)樣本，運(yùn)用調(diào)查問卷和工作要素綜合評價法，對員工滿意度的現(xiàn)狀以及個體統(tǒng)計(jì)變量在滿意度方面的差異性進(jìn)行了實(shí)證分析，并針對研究的結(jié)果，對提高員工滿意度提出了針對性的建議。

石化企業(yè)；員工滿意度；個體統(tǒng)計(jì)特征

目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，國際油價波動，部分油田產(chǎn)量減少，煉油化工虧損運(yùn)行，企業(yè)人工成本增加，石化企業(yè)要參與國際市場競爭，面臨著諸多壓力和挑戰(zhàn)。而石化行業(yè)的人才擁有著特殊技術(shù)，這種特殊性使得人才培養(yǎng)周期長，導(dǎo)致了人才的稀有，進(jìn)而又會出現(xiàn)離職現(xiàn)象。其實(shí)這種離職行為是可以避免的。有研究表明員工滿意度的高低會直接影響員工的生產(chǎn)力、績效水平和離職率［1］，這就要求企業(yè)為調(diào)動員工的積極性需重視對員工的激勵，滿足他們的需求，使其在企業(yè)中充分發(fā)揮自己的價值，從而提升企業(yè)內(nèi)部的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)在國際市場的競爭力。

1　文獻(xiàn)回顧

國外方面，1935年Hoppock［2］首次在其著作《Job Satisfaction》中提到，工作滿意度是員工對工作本身及其心理與生理方面對環(huán)境因素的一種情緒或態(tài)度反應(yīng)，即員工對工作情境的一種主觀反應(yīng)。他認(rèn)為滿意度包括工作豐富程度、工作強(qiáng)度、領(lǐng)導(dǎo)方式和工作條件等影響因素。Smith（1969）［3］等人認(rèn)為滿意度不僅是工作者對其工作所產(chǎn)生的一種感受或情感性反應(yīng)，而且還指工作者在特定組織中實(shí)際所獲得的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得價值的差距。國內(nèi)方面，中國科學(xué)院的研究者盧嘉、時勘 （2001）［4］指出，所謂的工作滿意度不同于個人職業(yè)以及生活發(fā)展方面的滿意感受，實(shí)際是指員工評價其工作或工作精力時表現(xiàn)出的一種態(tài)度反映。侯麗麗（2008）［5］等人為某石油機(jī)械制造企業(yè)的員工進(jìn)行滿意度測評，建立了滿意度六大指標(biāo)，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、實(shí)現(xiàn)自我價值、企業(yè)形象。

2　研究設(shè)計(jì)

2.1問卷設(shè)計(jì)

調(diào)查問卷主要涉及兩部分：第一部分為個人基本信息，包括員工的性別、年齡、工作年限；第二部分為員工滿意度問卷，本次問卷參考了國內(nèi)學(xué)者周建榮根據(jù)工作說明量表（JDI）及石化企業(yè)的實(shí)際情況所修訂的量表，將滿意度分為工作本身、升遷、上級關(guān)系、同事關(guān)系和薪酬五個構(gòu)面。

2.2問卷預(yù)測試

本研究用內(nèi)部一致性系數(shù)對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，檢驗(yàn)得出工作本身、升遷、上級、同事、薪酬和整體滿意度的Cronbach＇s α系 數(shù)分別 為 0.869、0.846、0.881、0.897、0.892、0.843，均達(dá)到了 0.8以上的標(biāo)準(zhǔn)，可見滿意度問卷具有非常好的可靠性。再對問卷進(jìn)行效度分析，檢驗(yàn)得出調(diào)查數(shù)據(jù)的KMO檢驗(yàn)值為0.805，Bartlett球度檢驗(yàn)得出近似卡方值為2 825.992，顯著性概率小于0.05，認(rèn)為滿意度問卷的效度結(jié)構(gòu)好。利用統(tǒng)計(jì)軟件得出滿意度的前5個特征值都大于1且5個公共因子的方差貢獻(xiàn)率占了73.219%，說明提取這5個公共因子可以解釋原變量的絕大部分信息。

3　滿意度測評方法

3.1綜合評價法

目前國際上企業(yè)普遍采用的員工滿意度的測量方法主要有兩種：單一整體評估法和工作要素綜合評價法。單一整體評估法是員工綜合考慮所有因素后，對自己工作的滿意程度。而工作要素綜合評價法首先需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后詢問員工對各個維度的感受，操作較復(fù)雜，但能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果。因此本研究采用綜合評價法來測量員工滿意度。

3.2衡量法

本次調(diào)查的某石化企業(yè)，是以加氫催化、生物化工和環(huán)境保護(hù)等為核心領(lǐng)域的國內(nèi)綜合性科研基地。本次問卷調(diào)查發(fā)放問卷240份，主要以紙質(zhì)形式進(jìn)行回收，其中剔除 30份無效問卷，最終回收有效問卷210份，問卷有效率為87.5%。本研究采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，“非常不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”、“非常滿意”分別給予1分、2分、3分、4分、5分，正向記分，分?jǐn)?shù)越高代表員工滿意程度越高。

3.3滿意度計(jì)算方法

滿意度的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差公式：

4　實(shí)證分析

4.1頻率及滿意度的現(xiàn)狀分析

本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，樣本數(shù)據(jù)中男性 116人，女性94人；年齡結(jié)構(gòu)較均衡，企業(yè)中的員工傾向年輕化，39歲以下員工占61.9%；工作年限分布較平均，10年以下占52.9%，11年以上占47.1%。

根據(jù)計(jì)算公式得出了員工的總體滿意度的均值和標(biāo)準(zhǔn)差是2.99和0.653，結(jié)果顯示該企業(yè)員工的總體滿意度不高。五維度中，升遷滿意度最低，均值為2.71，而同事關(guān)系滿意度最高，均值為3.31?？梢姡瑔T工對同事間和睦關(guān)系有著比較一致的認(rèn)可，也反映了員工對升遷、工作本身和薪酬方面存在不滿足的需求；根據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件又得出了滿意度五維度與整體滿意度之間呈顯著相關(guān)性，但各維度間的Pearson相關(guān)系數(shù)值卻有較大的差別，這說明各維度對整體滿意度的影響程度是不一樣的。

4.2個體統(tǒng)計(jì)變量對滿意度的影響

（1）性別和年齡。經(jīng)統(tǒng)計(jì)軟件得出，男女員工和四個年齡段（P＞0.05）對滿意度均無顯著差異。但從性別均值得到，女性滿意度高于男性，由于目前男女已同工同酬，女性地位也有所提高，企業(yè)在管理上又有適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策，因此她們對現(xiàn)在工作的滿意感就會高。而從年齡均值又發(fā)現(xiàn)，39歲以下員工對薪酬不滿意，因39歲以下員工出于購房、結(jié)婚和養(yǎng)家等方面的壓力對收入產(chǎn)生了不滿。40歲以上員工對工作本身的滿意感要比40歲以下員工低，由于40歲以上的員工家庭生活穩(wěn)定，他們會對事業(yè)的更高發(fā)展期望要高。

（2）工作年限。工作年限對工作本身和升遷滿意度 （P＜0.05）有顯著差異。由均值可得，工作5年以下的青年員工，對自己的工作性質(zhì)和升遷的期望值相對較高，一旦期望值與實(shí)際產(chǎn)生落差，他們對工作本身和晉升的滿意感就會降低；而工作年限在20年以上的老員工已經(jīng)熟知工作的挑戰(zhàn)性且感到職位己達(dá)到其目標(biāo)，所以對近期升遷的期望較低，關(guān)注感也就減少，從而升遷滿意度就會高些。

5　建議措施

本文根據(jù)導(dǎo)致該石化企業(yè)員工滿意度不高的原因，在保證企業(yè)利益的前提下提出了以下幾點(diǎn)提升滿意度的措施：

（1）確保公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、培訓(xùn)、績效考評、報(bào)酬系統(tǒng)、升遷機(jī)會、辭退以及離職等。由于公平的企業(yè)會使員工滿意，使其能夠踏實(shí)的工作，那么企業(yè)管理者在制定政策以及政策實(shí)施的過程中都要保證公平、公正。

（2）薪酬福利制度的完善對提高員工滿意度至關(guān)重要。在管理實(shí)踐中，要使員工對薪酬感到滿意，企業(yè)管理者應(yīng)該考慮將薪酬與員工業(yè)績和企業(yè)績效進(jìn)行科學(xué)有效的掛鉤。同時企業(yè)還應(yīng)適當(dāng)考慮實(shí)行優(yōu)良的福利制度，如住房、醫(yī)療、獎金等。

（3）改變工作的挑戰(zhàn)性，使其更富吸引力。注重工作本身具備的激勵作用，能卓有成效的運(yùn)用在工作中，這是關(guān)鍵點(diǎn)。管理者應(yīng)改善工作的挑戰(zhàn)性，這對年輕員工而言，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功所帶來的滿足感要比實(shí)際拿的薪水更具有激勵作用。

主要參考文獻(xiàn)

［1］傅永剛.組織行為學(xué)［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2010.

［2］Robert Hoppock.Job Satisfaction［M］.NewYork：Harper&Brothers Publishers，1935：34-36.

［3］Smith P C，Kendall L M，Hulin C L.The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement：A Strategy for the Study of Attitndes［M］. Chicago，IL：Rand McNally，1969.

［4］盧嘉，時勘，楊繼峰.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法［J］.中國人力資源開發(fā)，2001（1）：15-17.

［5］侯麗麗，張鵬，關(guān)志民，等.石油企業(yè)員工滿意度影響因素分析及實(shí)證研究［J］.石油工業(yè)技術(shù)監(jiān)督，2008，24（4）：30-34.

［6］王志剛，蔣慧明.關(guān)于中國員工個體特征對其公司滿意度影響的實(shí)證研究［J］.南開管理評論，2004，7（1）：101-106.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.11.067

F279.23

A

1673-0194（2016）11-0115-03

2016-03-29

欒秀云（1964-），女，遼寧撫順人，遼寧石油化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，主要研究方向：人力資源管理、市場營銷管理。