“真有之情”與“應(yīng)有之情”：內(nèi)部人身份感知對員工創(chuàng)新行為的雙重影響機制

吳坤津，劉善仕，王紅麗，馮鏡銘

(1.廣東財經(jīng)大學 工商管理學院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

?

“真有之情”與“應(yīng)有之情”：內(nèi)部人身份感知對員工創(chuàng)新行為的雙重影響機制

吳坤津1，劉善仕2，王紅麗2，馮鏡銘2

(1.廣東財經(jīng)大學 工商管理學院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

摘要:“內(nèi)部人”或“自己人”是本土組織中較為常見的一種非正式身份劃定。然而，“內(nèi)部人”這種特殊身份往往因為其所蘊含的角色期待，而面臨如何行使這一角色的尷尬。一方面，“內(nèi)部人”跟組織和領(lǐng)導有了不同于“外部人”的關(guān)系，而對這一身份倍加珍視，并對組織形成了較為強烈的情感依附；另一方面，本土組織對“內(nèi)部人”的角色要求達成了長久的共識，內(nèi)部人必須付出更多以維護這一特殊身份，內(nèi)部人的責任更大。針對上述現(xiàn)象，文章從角色認同和自我歸類理論出發(fā)分析，內(nèi)部人所表現(xiàn)出的員工創(chuàng)新行為究竟是“真有之情”還是“應(yīng)有之情”在驅(qū)使，或是二者兼而有之。文章的基本假設(shè)是，“內(nèi)部人”做出創(chuàng)新行為一個可能的選擇不是簡單地依靠情感，而是同時“無奈地”通過承擔義務(wù)的方式來進行創(chuàng)新行為，這一組合機制是其面對自身身份以及身份本身蘊含的角色期望而構(gòu)建的一種行為選擇。這一研究從過去主要關(guān)注員工創(chuàng)新行為如何激發(fā)，轉(zhuǎn)向?qū)T工情感動機和義務(wù)動機組合與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究。這一研究模型將內(nèi)部人身份、情感承諾、感知義務(wù)與員工創(chuàng)新行為結(jié)合起來，拓展和深化了員工創(chuàng)新行為的研究。

關(guān)鍵詞:“真有之情”與“應(yīng)有之情”；內(nèi)部分身份感知；員工創(chuàng)新行為；雙重機制

一、 引言

一方面期待成為“內(nèi)部人”(自己人)，一方面又因“內(nèi)部人”特殊身份所蘊含的角色期待，而面臨如何行使這一角色的尷尬，這即是本土組織中“內(nèi)部人”當前所面臨的問題。中國人習慣在組織進行“內(nèi)部人”和“外部人”身份的非正式劃定，同樣身在其中的員工也很享受成為“內(nèi)部人”之后的“特殊待遇”。殊不知，中國長久以來在微觀互動層面所形成的共有覺識，也對成為內(nèi)部人的員工有更高的要求，如需要員工忠誠且有能力，內(nèi)部人要對組織有更高的回報意識(如，踐行員工創(chuàng)新行為)，內(nèi)部人要做出一些表率行為等等。這些構(gòu)成了“內(nèi)部人”身份的另一面，也即成為內(nèi)部人意味著更大的壓力和責任。

員工與組織之間關(guān)系質(zhì)量對員工創(chuàng)新行為的影響一直是實踐界和學術(shù)界共同關(guān)心的問題。由于員工的內(nèi)部人身份感知反映了雇傭關(guān)系質(zhì)量，其重要性已經(jīng)得到了國內(nèi)外組織行為研究領(lǐng)域的認同，被視為激發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要條件[1]228。一般認為其重要性主要體現(xiàn)在：當員工感受到是組織的“自己人”，即知覺到自己在企業(yè)當中具有一定的地位，并獲得組織的接納時，更容易激發(fā)出他們的創(chuàng)新行為[2]879。

“自己人”的感知預(yù)示著高質(zhì)量的員工與組織關(guān)系，然而，員工“自己人”的感知對其行為的影響往往具有不同的影響路徑，即“應(yīng)有之情”與“真有之情”的差別。前者表現(xiàn)為員工自身會基于契約而產(chǎn)生應(yīng)有的行為，表現(xiàn)為對身份義務(wù)的履行。后者是交往過程中相互吸引形成的真情，表現(xiàn)為“真有之情”[6]814,[7]13。事實上，在中國人的關(guān)系構(gòu)建中，義務(wù)性關(guān)系與情感性關(guān)系同時存在于“自己人”的關(guān)系圖譜中[5]314。因而，個體的行為也區(qū)分出義務(wù)行為與自愿行為。不同的關(guān)系的建立，會對員工的行為產(chǎn)生不同的影響。

盡管內(nèi)部人身份感知反映的是員工作為組織的“自己人”所形成與組織之間高質(zhì)量的關(guān)系，但已有研究并未探討員工感知到是組織的“自己人”時，反映了哪種類型的關(guān)系模式，以及何種成份的影響效應(yīng)更強。實際上，有研究認為，情感并非帶來員工主動行為的必要條件[8]。那么在影響員工創(chuàng)新行為的過程中，促進創(chuàng)新行為的是員工出于義務(wù)的“應(yīng)有之情”還是出于情感的“真有之情”？義務(wù)成分和情感成分是否具有不同的影響效果？因此，本研究在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中引入感知義務(wù)和情感承諾作為中介變量，以檢視不同關(guān)系類型的感知所發(fā)揮的不同中介效應(yīng)。

二、 理論背景與研究假設(shè)

(一) “應(yīng)有之情”與“真有之情”

中國學者對于關(guān)系模式的成分劃分，最初是在人際關(guān)系研究的領(lǐng)域中提出的。然而越來越多的學者將人際關(guān)系的成分引入到了個人與組織之間的抽象關(guān)系中，借用人際關(guān)系的概念來說明個人與組織之間的關(guān)系，并由此探討員工的社會性工作動機[6]816,[9]。

黃光國等[4]44提出關(guān)系中的情感性和工具性成分。楊中芳[3]170指出，中國的人際關(guān)系可以被分解為既定成分和交往成分。盡管對相應(yīng)關(guān)系目的及功能的描述不盡相同，但是從員工與組織之間的關(guān)系中員工對關(guān)系的期望來講，在本質(zhì)上都遵循了兩個重要的原則，即基于角色義務(wù)關(guān)系所表現(xiàn)的義務(wù)成分以及基于情感性的關(guān)系所表現(xiàn)的情感成分。員工與組織之間的關(guān)系存在著基于利益、規(guī)范和情感的連結(jié)。其中，利益與規(guī)范的連結(jié)可以歸為基于身份義務(wù)的聯(lián)結(jié)。從交換的角度而言，當企業(yè)履行了其所應(yīng)有的契約之后，員工也會表現(xiàn)出相應(yīng)的履約行為。這種關(guān)系成分也對應(yīng)于工具性成分，在交往過程中遵循“公平原則”，也對應(yīng)于“先賦性關(guān)系”、“既定成分”。員工自身會基于契約而產(chǎn)生應(yīng)有的行為，表現(xiàn)為對身份義務(wù)的履行。同樣，另外一方面，當組織與員工之間的交換關(guān)系超越于一般的經(jīng)濟交換，在形成具有情感交換的社會交往過程中，組織滿足員工對溫情和歸屬感等需求時，這種關(guān)系往往上升為情感關(guān)系，在交往過程中遵循“需求原則”，也對應(yīng)于“獲得性關(guān)系”、“交往成分”。作為先賦性的情感是應(yīng)有的、義務(wù)的，而作為交往性的情感是相互吸引形成的真情。Chen和Chen[10]在研究中以感情(affection)和義務(wù)(obligation)來區(qū)分既定關(guān)系中，“情”(feeling)的情感性與工具性。劉兆明[6]814運用了情感報和工具報來描述了員工的社會性工作動機。

自費孝通對中國人的關(guān)系進行探討以來，許多關(guān)系的研究都約束在了中國人差序格局中“自己人”和“外人”的圖譜中。但是作為企業(yè)的內(nèi)部成員或者作為認知上的內(nèi)團體的自己人，同樣也具有差序的圖譜以及在自己人的互動行為中表現(xiàn)出不同的關(guān)系成分。而且，作為“自己人”因為感知的不同，同樣也會有不同的情感表露和行為表現(xiàn)。楊宜音[5]314認為不能單純地以情感關(guān)系來推斷工具性關(guān)系的高低，她進而提出這兩種關(guān)系應(yīng)該從行為的角度去加以區(qū)分，從而在先賦性關(guān)系與交往情關(guān)系的框架下，將工具性分解為義務(wù)互助與自愿互助兩個成分。她這一區(qū)分突破了以圈內(nèi)人與圈外人的預(yù)設(shè)來對情感性關(guān)系與工具性關(guān)系的判斷。其對關(guān)系的分類不同于以往的分類，它不是在屬性的意義上劃分，而是在種類的意義上劃分。即把關(guān)系體現(xiàn)出的行為區(qū)分為義務(wù)的和自愿的兩大類。從而可以從行為的角度去區(qū)分自己人、身份性自己人、交往性自己人、外人的圖譜，并進一步認識內(nèi)群體的行為。因此，作為內(nèi)部人，其表現(xiàn)出的行為也可能表現(xiàn)出義務(wù)成分或情感成分。這一分類是對過去關(guān)系成分分類的繼承和發(fā)展，也有利于我們更好超越關(guān)系的簡單劃分而聚焦于員工的認知當中，從而更好地了解員工行為的影響機理。

既然如此，當員工感知到是組織的“自己人”并表現(xiàn)出創(chuàng)新行為時，是“真有之情”所表現(xiàn)出的自愿行為，還是“應(yīng)有之情”表現(xiàn)出的義務(wù)行為？哪一種成份居多？因此，本研究引入感知的義務(wù)與情感承諾作為中介變量。感知義務(wù)(felt obligation)是員工關(guān)于是否應(yīng)該重視組織的利益和幫助組織達到目標的一種規(guī)范性信念[11]42，它所表現(xiàn)的是一種明確的責任衡量和義務(wù)規(guī)范，亦即反映了員工作為內(nèi)部人的一種“應(yīng)有之情”的感知。情感承諾反映的是員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益，亦即反映了員工作為內(nèi)部人的一種“真有之情”的感知[12-13]。那么在員工將自己當作組織的“自己人”時，義務(wù)成分對創(chuàng)新行為有何影響？情感成分對創(chuàng)新行為有何影響？哪種成份發(fā)揮的作用更大？因此，本研究提出如下研究模型，見圖1。

圖1　研究模型

(二) 研究假設(shè)

自我認知是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素[14]937,[15]。自我認知的差異會對員工的行為產(chǎn)生不同的影響[14]937。Sweetman等[16]等指出，員工的自我認知是創(chuàng)新行為的關(guān)鍵影響因素，積極的自我認知的形成是個體發(fā)揮創(chuàng)造性行動的重要前提。因此具有內(nèi)部人身份感知的員工，其態(tài)度、行為和情感等將通過自我認知過程形成了作為組織“自己人”的定位。作為企業(yè)“自己人”的自我概念的產(chǎn)生，將促使員工更積極地為組織做出貢獻。實際上，已有研究表明，內(nèi)部人身份感知能夠提升員工的創(chuàng)造力，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[17]174[18-19]。

假設(shè)1：內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為有顯著正向影響

根據(jù)角色認同與自我歸類理論，當員工通過自我認知將自我概念進行歸類時，即將自己視為組織的自己人時，會產(chǎn)生相應(yīng)的角色認同從而承擔相應(yīng)的角色行為。員工的內(nèi)部成員身份是一種公民身份的象征，即具有相應(yīng)身份就承擔了相應(yīng)的角色責任[2]880[20]。實際上，在員工與組織之間的關(guān)系中，不管員工是否知覺自己為內(nèi)部人，都具有一定的角色規(guī)范和義務(wù)，即在既定關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工通過履行應(yīng)有的工作行為而獲得報酬，這是雙方關(guān)系的基礎(chǔ)。而在員工感知到內(nèi)部人身份時，作為“自己人”的歸類和角色認同，將使其具有更強的義務(wù)感去承擔與相應(yīng)身份地位對應(yīng)的責任和義務(wù)，產(chǎn)生重視組織的利益和幫助組織達到目標的信念。許多研究也指出，當員工將自己視為組織內(nèi)部人時，他們對作為組織內(nèi)部人的自我概念促使他們知覺到要對工作負責，并貢獻出更多的時間和精力以達到工作要求的義務(wù)感，使他們不僅包括履行相應(yīng)的工作角色，也包括創(chuàng)新等具有自由裁量的行為[2]880。強烈的義務(wù)感知將產(chǎn)生員工的自覺行為并接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而形成更積極的動機去做出創(chuàng)新行為?；诖?，學者們認為，具有內(nèi)部人身份感知的水平越高，員工會表現(xiàn)出更強的義務(wù)感和責任心，從而表現(xiàn)出更積極的創(chuàng)新行為[1]229[17]174。

假設(shè)2：內(nèi)部人身份感知對感知義務(wù)有顯著正向影響

假設(shè)3：感知義務(wù)在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起中介作用

高水平的內(nèi)部人身份感知能夠通過組織成員的情感性啟發(fā)帶來更積極的員工行為[1]234[21]。同樣基于角色認同與自我歸類理論，內(nèi)部人身份反映了員工在組織中的地位及被接受程度，較高水平的內(nèi)部人身份感知說明了員工與組織之間具有高質(zhì)量的關(guān)系，亦即員工與組織在互動中形成了緊密的情感關(guān)系[2]879。員工會將這種組織成員概念納入其自我概念，從而產(chǎn)生情感承諾[1]。根據(jù)Allen和Meyer[22]的觀點，被組織認可和參與到組織中的個體會對組織形成強烈的情感承諾。當員工知覺為內(nèi)部人時，員工感知到較強的歸屬感和依賴，往往表現(xiàn)出較高的情感承諾。情感承諾是一種內(nèi)部的規(guī)制，會對員工的動機和行為產(chǎn)生影響，尤其是自主行為[23]。當員工感知到是組織的“自己人”并形成自身與組織建立高質(zhì)量關(guān)系的認知時，將促使員工努力工作和積極付出。同時，員工與組織的高質(zhì)量關(guān)系也將促使員工愿意投入更多的時間和精力去維護這種高質(zhì)量的關(guān)系，包括表現(xiàn)出更積極的創(chuàng)新行為[1]。

假設(shè)4：內(nèi)部人身份感知對情感承諾有顯著正向影響

假設(shè)5：情感承諾在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起中介作用

調(diào)節(jié)焦點理論(Regulatory Focuses Theory)認為，人們具有促進型調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點兩種不同的自我調(diào)節(jié)體系，不同調(diào)節(jié)焦點的人們在行為過程中會表現(xiàn)出行為差異[24]1285[25]17。促進型調(diào)節(jié)焦點是指對獎勵的獲取行為進行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于積極行為，促進型調(diào)節(jié)焦點的個體表現(xiàn)為追求“理想自我”，關(guān)心希望、愿望和渴望；而防御型調(diào)節(jié)焦點行為指對懲罰的避免行為進行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于消極的目標，防御型調(diào)節(jié)焦點的個體表現(xiàn)為固守“應(yīng)該自我”，關(guān)心職責、義務(wù)和責任[24]1285[25]17。

當員工感知到內(nèi)部人身份，并表現(xiàn)出創(chuàng)新行為時，員工與組織之間關(guān)系的情感成分往往使員工更關(guān)心能否幫助組織達成目標，并促進組織的更好發(fā)展，表現(xiàn)出促進型調(diào)節(jié)焦點。表現(xiàn)出促進型調(diào)節(jié)焦點的個體傾向于積極尋找解決問題的方案[26]1010、勇于探索以及對理想和獲得的追求最終會產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性行為[27]。

相反，義務(wù)成分的影響機制往往存在于防御型調(diào)節(jié)焦點當中。個體往往會更關(guān)心職責和義務(wù)，表現(xiàn)的是對處罰的敏感。防御型聚焦的思維則會表現(xiàn)出常規(guī)的思維模式、對具體明確信息的依賴和比較低的風險偏好[24]1285[25]17。由于在創(chuàng)新過程中，學習新知識和新技能并把其應(yīng)用于問題的創(chuàng)造性解決的過程是不可預(yù)測和充滿挫折、錯誤以及失敗風險的，防御型聚焦的員工會表現(xiàn)出更多的保守傾向[26]1010。

假設(shè)6：在內(nèi)部人身份感知影響創(chuàng)新行為的多重中介模型中，感知義務(wù)的中介效應(yīng)顯著低于情感承諾的中介效應(yīng)。

三、 研究方法

(一) 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)，本研究的問卷主要在珠三角地區(qū)發(fā)放，包括廣州、深圳、佛山等地。問卷的來源有兩部分，一部分是前往相關(guān)地區(qū)的工業(yè)園，請當?shù)氐闹鞴懿块T協(xié)助聯(lián)系企業(yè)，獲得企業(yè)的許可后前往發(fā)放問卷并回收。第二部分由研究者所在的研究團隊通過學院MBA、EMBA學員、講座和論壇、研究團隊人脈等途徑聯(lián)系企業(yè)，獲得企業(yè)的許可后前往發(fā)放問卷并回收。企業(yè)涉及互聯(lián)網(wǎng)、汽車、房地產(chǎn)、造紙、農(nóng)產(chǎn)品加工、制藥、化工等多個行業(yè)，在企業(yè)性質(zhì)方面涉及國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)。我們從員工以及員工直管上級兩個來源獲取數(shù)據(jù)，分為A卷(員工填寫)和B卷(直管上級填寫)。員工問卷包括人口統(tǒng)計變量、內(nèi)部人身份感知、義務(wù)感、情感承諾。員工直接上級對下屬的創(chuàng)新行為進行評分。

在問卷的發(fā)放過程中，本研究要求企業(yè)推薦一名人力資源部的相關(guān)負責人或負責人力資源事務(wù)的主管。研究人員與該負責人共同確定好問卷發(fā)放的數(shù)量以及填寫的人員，以保證問卷的回收率及問卷能夠準確發(fā)放到目標對象。在問卷發(fā)放過程中，首先，研究人員向企業(yè)相關(guān)負責人提供書面聲明。該書面聲明內(nèi)容包括保密承諾、問卷用途及發(fā)放指引，以使對方能夠了解整個問卷發(fā)放的目的、用途及流程。第二，確定調(diào)查對象。確定能夠在現(xiàn)場填寫的員工姓名，并將員工姓名進行編碼。我們?yōu)閱T工填寫的問卷和員工直接上級填寫的問卷分別提供了信封。在確定被試者后，研究人員在A卷及對應(yīng)信封上標記編碼，發(fā)放給相應(yīng)員工，同時也在B卷上標記被評價員工姓名，并在對應(yīng)信封上標記編碼，發(fā)放給對應(yīng)的直接主管。第三，問卷填答完畢后由填寫人員直接密封，由研究團隊的工作人員負責回收。問卷填寫過程中為每位被試都發(fā)放價值10元人民幣的禮物一份，以表示感謝。本研究共發(fā)放380套調(diào)查問卷，最終有效問卷368套。

(二) 測量工具

“內(nèi)部人”身份感知采用Stamper和Masterson[2]883六個條目的量表，采用Likert-5點設(shè)計。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中內(nèi)部人身份感知的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。義務(wù)感的量表參考Eisenberger等[11]45的量表，主要用來測量員工是否感知到關(guān)心組織和幫助組織達成目標的義務(wù)，包含一個維度，共有7個題項，本研究刪除了問卷中的反向題目，選擇了6個因子載荷最高的題項。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中義務(wù)感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。情感承諾的量表采用Meyer等[28]六個條目的量表，采用Likert-5點設(shè)計。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中情感承諾的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。創(chuàng)新行為的量表采用Scott和Bruce[29]六個條目的量表，采用Likert-5點設(shè)計。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

四、 研究結(jié)果

(一) 驗證性因子分析結(jié)果

首先進行驗證性因子分析，以驗證變量的區(qū)分效度。本研究比較分析了四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型。驗證性因子分析的具體結(jié)果見表1。研究結(jié)果表明，四因子模型各擬合指數(shù)均達到了推薦的指標，且明顯優(yōu)于其他備選模型。由此可見，這四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1　驗證性因子分析結(jié)果(n=368)

注：四因子模型：內(nèi)部人身份感知、義務(wù)感、情感承諾、創(chuàng)新行為；三因子模型：內(nèi)部人身份感知、義務(wù)感+情感承諾、創(chuàng)新行為；二因子模型：內(nèi)部人身份感知+義務(wù)感+情感承諾、創(chuàng)新行為；單因子模型：內(nèi)部人身份感知+義務(wù)感+情感承諾+創(chuàng)新行為。

(二) 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表2。

表2　描述統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)矩陣(n=368)

注：*p<0.05;**p<0.01。

(三) 假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究主要采用層次回歸分析及Bootstrap檢驗，依據(jù)Kenny, Kashy, and Bolger[30]的中介檢驗步驟來檢驗義務(wù)感和情感承諾在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。第一步，以內(nèi)部人身份感知為自變量，以創(chuàng)新行為為因變量進行回歸分析，研究表明內(nèi)部人身份感知顯著正向影響創(chuàng)新行為(β=0.45,p<0.01; M2)，因此假設(shè)1得到驗證。第二步，分別以義務(wù)感和情感承諾作為因變量，內(nèi)部人身份感知為自變量進行回歸分析，結(jié)果表明內(nèi)部人身份感知顯著正向影響義務(wù)感(β=0.51,p<0.01;M6)和情感承諾(β=0.58,p<0.01;M8)，因此，假設(shè)2和假設(shè)4得到驗證。第三步和第四步，分別檢驗內(nèi)部人身份感知和義務(wù)感對創(chuàng)新行為的影響，以及內(nèi)部人身份感知和承諾感對創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果表明，義務(wù)感(β=0.45,p<0.01;Model 3)和情感承諾(β=0.30,p<0.01;Model 4)顯著正向影響創(chuàng)新行為，而內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為的影響與第一步的影響效應(yīng)相比雖然有所減小但仍然顯著。說明感知義務(wù)和情感承諾分別在內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。層次回歸分析過程如表3所示。

為了進一步說明義務(wù)感和情感承諾的中介作用，需要對中介效應(yīng)的顯著性進行檢驗。本研究采用偏差校正Bootstrap法(Bias-corrected Bootstrap，BC)。偏差校正Bootstrap法能適用于中、小樣本，提供的置信區(qū)間估計也更準確[31]。我們使用Mplus軟件對中介效應(yīng)進行偏差校正Bootstrap檢驗，Bootstrap重復抽樣次數(shù)為5000次。結(jié)果表明，義務(wù)感在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的標準化95%中介效應(yīng)置信區(qū)間為0.19到0.29，情感承諾在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的標準化95%中介效應(yīng)置信區(qū)間為0.12到0.23，置信區(qū)間都不包括0，說明中介效應(yīng)存在。因此，假設(shè)3和假設(shè)5得到驗證。

表3　回歸分析結(jié)果

注：*p<0.05;**p<0.01;回歸系數(shù)為標準回歸系數(shù)。

表4　義務(wù)感和情感承諾對內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為關(guān)系的并行多重中介分析結(jié)果

注：*p<0.05;**p<0.01;括號中顯示的是標準化解。

不同中介的中介效力比較需要在多重中介的整體模型中進行檢驗[32]886，因此，為了進一步比較義務(wù)感和情感承諾的中介效力，本研究使用多重中介效應(yīng)模型來比較二者之間的差異。根據(jù)Preacher,Hayes[32]884的檢驗方法，本研究采用偏差校正Bootstrap法，重復抽樣次數(shù)為5000次。結(jié)果如表4所示。在多重中介模型中，義務(wù)感的個別中介效應(yīng)顯著大于情感承諾的個別中介效應(yīng)，義務(wù)感的個別中介效應(yīng)與情感承諾的個別中介效應(yīng)之差為0.117(p<0.05)。這與我們所提出的假設(shè)相反，說明內(nèi)部人身份感知在影響員工創(chuàng)新行為的過程中，內(nèi)部人身份感知激發(fā)的義務(wù)感比情感更能夠促進員工的創(chuàng)新行為，即“應(yīng)有之情”相比“真有之情”，中介作用更強，因此假設(shè)6得到相反的驗證。

五、 結(jié)論

我們通過實證研究表明，內(nèi)部人身份感知可以通過促進員工的義務(wù)感和情感，從而激發(fā)創(chuàng)新行為。表明內(nèi)部人身份感知所形成的員工與組織關(guān)系的義務(wù)成分和情感成分均是內(nèi)部人身份感知發(fā)揮作用的重要機制。進一步豐富了員工與組織關(guān)系內(nèi)在機理的研究。內(nèi)部人身份感知在使員工形成其與組織高質(zhì)量關(guān)系的過程中，能夠通過形成義務(wù)感和情感，促進創(chuàng)新行為。這表明情感成分和義務(wù)成分均是員工與組織高質(zhì)量關(guān)系發(fā)揮作用的重要機制。

使員工知覺到內(nèi)部人身份有助于促進員工對義務(wù)關(guān)系的認知。內(nèi)部人身份感知能夠使員工對組織產(chǎn)生相應(yīng)的義務(wù)感，從而使他們感覺到在工作上更多的責任，使他們對工作產(chǎn)生所有權(quán)。同時，員工的內(nèi)部人身份感知也能夠使員工與組織產(chǎn)生情感聯(lián)結(jié)，從而締結(jié)情感關(guān)系。通過義務(wù)感和情感的提升，從而提升創(chuàng)造力?；诖耍瑑?nèi)部人身分感知一方面能夠使員工與企業(yè)形成義務(wù)關(guān)系，另一方面能夠使員工與企業(yè)形成情感關(guān)系。

同時，本文通過雙中介作用效應(yīng)的檢驗，反映了不同影響路徑的差異，結(jié)果表明，在內(nèi)部人身份所形成的關(guān)系中，“應(yīng)有之情”比“真有之情”更能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。我們認為這可能是因為，情感反映的是員工的歸屬感及對組織的依賴，這種歸屬感與依賴不一定形成員工明確的工作行為。在超越了雙方義務(wù)規(guī)范之外的情感，僅僅促進了員工與組織之間的依賴性。義務(wù)具有更明確的規(guī)范和角色定義，這種規(guī)范和角色定義即要求員工努力幫助組織完成目標。這種內(nèi)心感受，一方面對員工的行為具有約束作用，另一方面能夠促進員工產(chǎn)生更多的通過工作行為來釋放義務(wù)感。而情感往往具有模糊性，其作用是能夠使員工產(chǎn)生歸屬感和依賴。但是這種歸屬感和依賴相對于明確的規(guī)范和角色定義而言，具有更大的自由裁量空間。其形成的可能僅僅是一種內(nèi)心的愉悅感受，相比較義務(wù)感而言，具有更多的釋放途徑和表達方式，如表現(xiàn)出工作滿意度、幸福感、組織公民行為等，從而削弱了其對創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)。情感在構(gòu)成人們的義務(wù)或責任的必要性并不如義務(wù)強烈。情感是一種偏好，并沒有強烈的要求與之對應(yīng)，是一種感性直覺。而義務(wù)是出于意志，帶有強制性的一種需要遵守一定原則的心理感受[33]。因此，義務(wù)的中介效應(yīng)強于情感的中介效應(yīng)。

然而，我們并非否定情感成分的重要性。員工在組織中知覺到內(nèi)部人身份時，往往是情感成分和義務(wù)成分兼而有之。我們的研究也表明，內(nèi)部人身份感知通過情感承諾和感知義務(wù)的中介效應(yīng)之和具有顯著性。亦即表明，既出于義務(wù)，也出于情感能夠更好地促進創(chuàng)新行為。出于義務(wù)的行為需要有情感作為根基，而出于情感的行為需要由義務(wù)作引導。當義務(wù)有情感作為輔助，或者情感有義務(wù)作為輔助時，員工的行為則會更加積極和主動，“因為凡是一個人所不高興做的事，他就會做得非常之不夠，甚至還要以詭辯推卸義務(wù)的指令，以致于我們不大能指望著以義務(wù)作為動機而沒有愛的參與”[34]。

當我們在強調(diào)員工與組織之間高質(zhì)量關(guān)系建立的過程中，我們往往忽略了對“高質(zhì)量”本質(zhì)的探討。在構(gòu)成高質(zhì)量關(guān)系的兩個重要要素——情感和義務(wù)中，往往強調(diào)了情感產(chǎn)生后，義務(wù)的理所當然，或是義務(wù)產(chǎn)生后，促進情感的升華[35]。實際上，這二者之間既有區(qū)別，又有聯(lián)系。未來研究中，應(yīng)該更加積極地探討這種兩感受之間的聯(lián)系及動力機制，從而促進具有情感的義務(wù)履行或者是有義務(wù)規(guī)范的情感表達，從而提升組織對員工投資過程中的對義務(wù)和情感的平衡，帶來更高的管理效率。

本文的貢獻主要是：其一，關(guān)注內(nèi)部人身份感知對員工創(chuàng)新行為的影響機制，揭示不同關(guān)系模式對員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)，彌補員工認知理論在解釋內(nèi)部人身份感知這一整體概念在影響機制方面的欠缺。內(nèi)部人身份感知反映了員工對自己地位與企業(yè)接納程度的認知，但是這種認知具有模糊性。本研究引入情感感知與義務(wù)感知，能夠更清晰地理解內(nèi)部人身份感知影響員工創(chuàng)新行為的機制。這樣，才能更好地在義務(wù)與情感之間尋求平衡。其二，識別基于義務(wù)關(guān)系與基于情感關(guān)系影響路徑的差異，豐富和充實員工與組織關(guān)系的理論成果。雖然有學者從理論上提出了義務(wù)關(guān)系與情感關(guān)系在影響員工態(tài)度和行為方面的差異，但是缺乏實證證據(jù)。不同的關(guān)系類型的預(yù)設(shè)往往是員工行為的重要前因變量，是否“真有之情”比“應(yīng)有之情”更能夠激發(fā)員工更多的積極行為？所以，研究義務(wù)關(guān)系與情感關(guān)系的不同對創(chuàng)新行為的影響，有助于拓寬理論應(yīng)用的邊界。

參考文獻:

[1]CHEN Z X，ARYEE S.Delegation and Employee Work Outcomes: An Examination of The Cultural Context of Mediating Processes in China[J].Academy of Management Journal,2007,50(1):226-238.

[2]STAMPER C L，MASTERSON S S.Insider or Outsider? How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior[J].Journal of Organizational behavior,2002,23(8):875-894.

[3]楊中芳.人際關(guān)系與人際情感的構(gòu)念化[J].本土心理學研究,1999(12):105-179.

[4]黃光國.中國人的權(quán)力游戲[M].臺北:巨流,1988:40-55.

[5]楊宜音.“自己人”:一項有關(guān)中國人關(guān)系分類的個案研究[J].本土心理學研究,2000(13):277-322.

[6]劉兆明.華人的工作動機與態(tài)度[M]∥楊國樞,黃光國,楊中芳.華人本土心理學(下冊).重慶:重慶大學出版社,2008:804-822.

[7]KANG J H，MATUSIK J G，BARCLAY L A.Affective and Normative Motives to Work Overtime in Asian Organizations: Four Cultural Orientations from Confucian EthicS[J/OL].Journal of Business Ethics,2015:1-16[2015-05-14].http:∥link.springer.com/article/10.1007/s10551-015-2683-4.

[8]PARKER S K，WILLIAMS H M，TURNER N.Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work[J].Journal of Applied Psychology,2006,91(3):636-652.

[9]ZHANG Y，LONG L，WU T Y, et al. When is Pay For Performance Related to Employee Creativity in the Chinese Context? The Role of Guanxi HRM Practice，Trust in Management，and Intrinsic Motivation[J].Journal of Organizational Behavior,2015,36(5):698-719.

[10]CHEN X P，CHEN C C.On the Intricacies of the Chinese Guanxi: A Process Model of Guanxi Development[J].Asia Pacific Journal of Management,2004,21(3):305-324.

[11]EISENBERGER R，ARMELI S，REXWINKEL B，et al. Reciprocation of Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(1):42-51.

[12]ALLEN N J，MEYER J P.Affective，Continuance，and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct validity[J].Journal of Vocational Behavior,1996,49(3):252-276.

[13]FU W，DESHPANDE S P.The Impact of Caring Climate，Job Satisfaction，and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company[J].Journal of Business Ethics,2014,124(2):339-349.

[14]SHALLEY C E，ZHOU J，OLDHAM G R.The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go From Here?[J].Journal of Management,2004,30(6):933-958.

[15]TIERNEY P，F(xiàn)ARMER S M.Creative Self-efficacy Development and Creative Performance Over Time[J].Journal of Applied Psychology,2011,96(2):277-293.

[16]SWEETMAN D，LUTHANS F，AVEY J B，et al. Relationship Between Positive Psychological Capital and Creative Performance[J].Canadian Journal of Administrative Sciences,2011,28(1):4-13.

[17]ZHAO H，KESSEL M，KRATZER J.Supervisor-Subordinate Relationship，Differentiation，and Employee Creativity: A Self-Categorization Perspective[J].The Journal of Creative Behavior,2014,48(3):165-184.

[18]俞明傳,顧琴軒,朱愛武.員工實際介入與組織關(guān)系視角下的內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為的影響研究[J].管理學報,2014,11(6):836-843.

[19]王雁飛,蔡如茵,林星馳.內(nèi)部人身份認知與創(chuàng)新行為的關(guān)系——一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型研究[J].外國經(jīng)濟與管理,2014,36(10):40-53.

[20]GRAHAM J W.An Essay on Organizational Citizenship Behavior[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1991,4(4):249-270.

[21]WANG J，KIM T Y.Proactive Socialization Behavior in China: The Mediating Role of Perceived Insider Status and the Moderating Role of Supervisors’ Traditionality[J].Journal of Organizational Behavior,2013,34(3):389-406.

[22]ALLEN N J，MEYER J P.The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization[J].Journal of Occupational Psychology,1990,63(1):1-18.

[23]MEYER J P，STANLEY D J，HERSCOVITCH L，et al. Affective，Continuance，and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents，Correlates，and Consequences[J].Journal of Vocational Behavior,2002,61(1):20-52.

[24]HIGGINS E T.Beyond Pleasure and Pain[J].American Psychologist,1997,52(12):1280-1300.

[25]HIGGINS E T.Promotion and Prevention: Regulatory Focus as A Motivational Principle[J].Advances in Experimental Social Psychology,1998,30(1):1-46.

[26]FRIEDMAN R S，F(xiàn)?RSTER J.The Effects of Promotion and Prevention Cues on Creativity[J].Journal of Personality and Social Psychology,2001,81(6):1001-1013.

[27]LIBERMAN N，IDSON L C，CAMACHO C J，et al. Promotion and Prevention Choices Between Stability and Change[J].Journal of Personality and Social Psychology,1999,77(6):1135-1145.

[28]MEYER J P，ALLEN N J，SMITH C A.Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of A Three-component Conceptualization[J].Journal of Applied Psychology,1993,78(4):538-551.

[29]SCOTT S G，BRUCE R A.Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace[J].Academy of Management Journal，1994,37(3):580-607.

[30]KENNY D A，KASHY D A，BOLGER N.Data Analysis in Social Psychology[M]∥ GILBERT D, FISKE S T, LINDZEY G. Handbook of Social Psychology.New York: McGraw-Hill,1998：233-265.

[31]MACKINNON D P，LOCKWOOD C M，WILLIAMS J.Confidence Limits for the Indirect Effect: Distribution of The Product and Resampling Methods[J].Multivariate Behavioral Research,2004,39(1):99-128.

[32]PREACHER K J，HAYES A F.Asymptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models[J].Behavior Research Methods,2008,3(40):879-891.

[33]康德.道德形而上學[M].李秋零,譯.北京:中國人民大學出版社,2013:30-60.

[34]康德.歷史理性批判文集[M].何兆武,譯.北京:商務(wù)印書館,1990: 21-30.

[35]CHEN Z X,FRANCESCO A M.The Relationship between the Three Components of Commitment and Employee Performance in China[J].Journal of Vocational Behavior,2003,62(3):490-510.

(責任編輯束順民)

收稿日期:2016-03-15

基金項目:國家自然科學基金項目“基于社會情感財富理論視角下家長式人力資源管理系統(tǒng)及其作用機理研究”(71472067)；國家自然科學基金青年項目“共享的信任感知還是異質(zhì)化信任組合：工作團隊中信任不對稱的形成機制、影響效應(yīng)及主動干預(yù)研究”(71402057)；廣東省哲學社會科學青年項目“家庭隱喻：中國本土家長式人力資源管理及其多水平影響效應(yīng)”(GD15YGL06)

作者簡介:吳坤津，男，講師，管理學博士，主要從事人力資源管理研究；劉善仕，男，教授，管理學博士，主要從事人力資源管理研究；王紅麗，女，副教授，管理學博士，主要從事組織行為研究；馮鏡銘，男，博士研究生，主要從事人力資源管理研究。

中圖分類號:F270

文獻標識碼:A

文章編號:1000-2154(2016)07-0064-09

“Ought to” and “Want to” : Dual Path from Insider Status to Innovative Behavior

WU Kun-jin1, LIU Shan-shi2, WANG Hong-li2, FENG Jing-ming2

(1.SchoolofBusinessAdministration,GuangdongUniversityofFinanceandEconomics,Guangzhou,Guangdong510320,China;2.SchoolofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou,Guangdong510640,China)

Abstract:“Insider” is a kind of informal status that is common in local organizations. However, the status of “insider” implies some special role expectation and the question is how to live up to this expectation. On the one hand, the ‘insider’cherishes the status and forms relatively strong affective attachment because the relationship of an “insider” with the organization or leader is different from an “outsider”. On the other hand, local organizations reach a consensus on “insider” role requirements that an ‘insider’ must take more responsibility to maintain the special status. From the perspective of role identity theory and self-categorization theory, this article explores ‘ought to’ or ‘want to’drives of the insider’s innovative behavior. The basic assumption is that the insider’s innovative behavior is not simply dependent on the emotion, but at the same time “forced” through the obligation. The previous researches mainly focused on how to inspire the employee’s innovative behavior, but this current study tries to explore the relationship between innovative behavior of emotional motivation and obligatory motivation and may expand the research of innovative behavior.

Key words:“Ought to” and “Want to”; insider status; innovative behavior; dual path