企業(yè)在人才招聘中存在的問題及對策分析

楊紫桂

[摘 要]隨著市場競爭的加劇，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，而人才的招聘是企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人才的主要途徑，是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)未來的生存與發(fā)展。本文從缺乏科學(xué)規(guī)劃、招聘實施過程不規(guī)范、未對招聘崗位進(jìn)行職位分析及人力資源規(guī)劃、招聘隊伍的非專業(yè)化等幾個方面分析了在人才招聘工作中存在的問題，并從加強(qiáng)對高素質(zhì)人才招聘的隊伍培訓(xùn)、制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、做好對招聘目標(biāo)崗位的分析和設(shè)計工作、合理安排面試等幾個方面提出了企業(yè)在人才招聘工作中的對策。

[關(guān)鍵詞]人才招聘；問題；對策

在知識經(jīng)濟(jì)時代， 企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭， 吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)人力資源管理工作中的重點。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)， 在企業(yè)管理中顯得尤為重要。在企業(yè)人力資源管理各模塊中， 招聘工作是一項難度很大的工作，吸引到合適的人才， 意味著為企業(yè)持續(xù)發(fā)展獲得了的動力和源泉。一旦招用到不合適的人才， 將會給后續(xù)的人力資源管理工作帶來一系列的困難， 進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。盡管各類人才充斥著人才市場， 但企業(yè)招聘不到合適的人才或是應(yīng)聘者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象卻屢見不鮮。

一、人才招聘的重要性

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對企業(yè)來說是一把雙刃劍，市場經(jīng)濟(jì)的競爭說到底就是人才的競爭，只有高效率的招聘選拔到符合企業(yè)未來發(fā)展的人才，才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)的人才招聘不是一項一次性的任務(wù)，而是一個過程，它在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在應(yīng)聘者和工作之間尋找一種最佳的匹配狀態(tài)，從而建立一支有效的科研團(tuán)隊。

當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都把擁有高效優(yōu)質(zhì)的人力資源作為提高企業(yè)競爭力的主要途徑。企業(yè)中的人力資源具有時效性，需要持續(xù)不斷地分析變化的情況以此來獲得符合企業(yè)需求的合格的人才支持。因此，為了適應(yīng)日益激烈的人才競爭，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場競爭中處于不敗之地。另外，招聘工作是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個工作的完成質(zhì)量直接影響著后續(xù)工作的效率和工作質(zhì)量，決定了企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

二、人才招聘中存在的主要問題

（一）缺乏科學(xué)規(guī)劃

招聘對企業(yè)至關(guān)重要，是一項科學(xué)管理活動，應(yīng)制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃。但目前企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，過多的考慮人才招聘的成本，忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動能。同時，很多科研單位沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計劃，只有在勞動力不足的時候才會進(jìn)行招聘。例如急忙在報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒介上發(fā)布招聘信息，這種滯后行為顯然制約了企業(yè)的健康發(fā)展。很多單位因為人員不到位不得不延期生產(chǎn)或者臨時外聘一些人員，錯過企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇期和成長期，貽誤了商機(jī)和戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就應(yīng)對未來幾年的人才需求做出準(zhǔn)確的評估與定位，部分企業(yè)因為沒有制定人員招聘的長期規(guī)劃，發(fā)布招聘信息倉促，以致沒有進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治?，很多企業(yè)過分追求高學(xué)歷，甚至對性別、容貌、身高都有不合理的要求。這些問題導(dǎo)致招聘到的員工成本過高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。

（二）招聘實施過程不規(guī)范

社會多元化發(fā)展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、報紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是沒有一種招聘形式是萬能的，都有其明顯的適用范圍。科研設(shè)計單位在招聘時應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖溃粦?yīng)盲目跟風(fēng)。在人才招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┤肆Y源部門組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等方面。同時，很多企業(yè)的招聘人員的專業(yè)化程度低，對空缺崗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢， 工作流于盲目， 且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)， 沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，主觀感覺成為用人之道，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

（三）對招聘崗位未進(jìn)行職位分析及人力資源規(guī)劃

職位分析從本質(zhì)上說是一個重要的管理過程，它并不僅僅是一種技術(shù)或者說是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘的崗位不清晰，是因為許多企業(yè)將職位分析看作是一種負(fù)擔(dān)，甚至看作可有可無。歸根到底，還是人們對職位分析的不重視，關(guān)注的程度不夠，對職位分析的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不到位，從而對企業(yè)的崗位進(jìn)行崗位設(shè)計和崗位分析也就無從談起。企業(yè)的招聘計劃是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上建立起來的。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，在確定組織的人力資源需求后，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的需要，制定招聘計劃，然后根據(jù)招聘計劃選擇適當(dāng)?shù)耐緩胶头椒ㄟM(jìn)行人力資源招聘。

企業(yè)招聘的求職者要與企業(yè)所招聘的職位目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)招聘的職位不同而變化。企業(yè)招聘崗位不清晰、招聘過程盲目是部分企業(yè)的一個通病。企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不夠符合或相近，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。

（四）招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化

招聘人員是否專業(yè)對招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。招聘是一個雙向選擇的過程，但是在招聘過程中容易出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象，很多時候應(yīng)聘人員是通過招聘人員的素質(zhì)和形象來進(jìn)一步加深對應(yīng)聘企業(yè)的印象的。在實際工作中，很多企業(yè)的招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)， 且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，往往因為缺乏敬業(yè)精神和專業(yè)知識，或者缺乏應(yīng)有的專業(yè)培訓(xùn)，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，不善于使用各種招聘技巧，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效的溝通，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良印象，致使合適優(yōu)秀的應(yīng)聘者降低對企業(yè)的興趣，甚至決定放棄應(yīng)聘機(jī)會，從而在招聘過程中錯失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也誤入了“招了走，走了招”的怪圈。

三、優(yōu)化企業(yè)人才招聘的對策

面對企業(yè)在招聘活動中存在的問題，我們應(yīng)認(rèn)真分析，尋求解決問題的良策，幫助企業(yè)健康發(fā)展。

（一）加強(qiáng)對招聘隊伍的培訓(xùn)，建立高素質(zhì)招聘隊伍

高素質(zhì)的招聘隊伍，能給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能提升企業(yè)形象。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘隊伍選擇的時候，應(yīng)注重經(jīng)驗與能力的結(jié)合。

一方面要對招聘人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的搭配，既要包括人力資源部的人員，也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員（如部門經(jīng)理、主任等），注意其個性特征、個人素質(zhì)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其能夠合理的搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘隊伍的綜合素質(zhì)，以增強(qiáng)其對應(yīng)聘者的吸引力。

另一方面，應(yīng)該對招聘人員進(jìn)行招聘前的培訓(xùn)。招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者， 避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等， 從而導(dǎo)致招錯人。招聘人員應(yīng)能做到坦誠相見， 在招聘時招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡， 只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人。企業(yè)的培訓(xùn)不僅僅是對招聘管理人員的針對性培訓(xùn)，還應(yīng)加強(qiáng)對招聘人員的全面培訓(xùn)，通過各種方式的組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，提高招聘的效率，保證人才招聘的有效實施。

（二）制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員供給與需求進(jìn)行分析預(yù)測，并根據(jù)這種預(yù)測制定人力資源的招聘計劃。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質(zhì)的人，因此實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)強(qiáng)調(diào)動態(tài)觀念，兼顧現(xiàn)實需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長期利益，全面進(jìn)行人力資源需求和供給分析。

制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確：使命是什么，長期發(fā)展的目標(biāo)是什么，當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列的問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。一般的，企業(yè)人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系：要考慮企業(yè)的關(guān)鍵性技術(shù)崗位和重要管理崗位；應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；做到企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

（三）做好崗位分析和設(shè)計工作

崗位分析是指了解組織內(nèi)的一種崗位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。崗位設(shè)計指的是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程，它要把做好工作所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化，并加以分析，制定出崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，以此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。良好的崗位分析和設(shè)計可為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)，否則往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能招到一些根本不是企業(yè)最需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，嚴(yán)重將延誤企業(yè)的發(fā)展。

做好崗位分析和設(shè)計工作要從以下幾個方面入手：首先，在招聘前后，企業(yè)人力資源管理部門都要與用人部門做好必要的溝通，包括明確每一個崗位對人才的具體要求，人才使用、勝任方面的情況等，便于在具體招聘過程中有針對性地進(jìn)行有效溝通，有利于雙方共同改進(jìn)今后的人才招聘工作，使企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地識人、選人和用人；其次，及時地修改。當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進(jìn)行相關(guān)的職位分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使職位職責(zé)能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。再次，明確職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一。將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題。最后，企業(yè)要對每一個工作崗位都要制定詳細(xì)的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。

（四）合理安排面試

在招聘過程中，面試是非常重要的一種手段和方法。面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此面試者需要具備一定的面試技能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性、非專業(yè)而產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤選擇，提高面試的效果。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷等基本情況，招聘者作誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實事求是；完成對應(yīng)聘人員的全面剖析。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)要盡量營造相對安靜舒適的面試環(huán)境；做到客觀、公正地選聘人才；盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，以提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性等。

四、結(jié)論

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人才無疑是構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要因素。人才招聘的成敗與否直接決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和存在價值，也關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強(qiáng)的活動， 招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的。企業(yè)要在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大， 必須重視對人才的招聘， 認(rèn)真地做好招聘各項工作，讓企業(yè)的人才招聘為現(xiàn)代企業(yè)長治久安奠定堅實的基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的價值。

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