探究酒店管理人員自我效能感與工作滿意度的關(guān)系

王芳芳

伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，各大酒店之間的競爭也越來越激烈。酒店想要在市場競爭中立于不敗之地就必須進(jìn)行科學(xué)有效的管理。市場競爭其實在本質(zhì)上就是人才的競爭。酒店管理人員的綜合素質(zhì)較高時，酒店的競爭力也會相應(yīng)的增強。酒店管理人員具備自我效能感，但是會受到各種因素的影響，自我效能感主要是通過工作滿意度進(jìn)行體現(xiàn)，并且對離職傾向有著間接的影響。

改革開放至今，我國的酒店行業(yè)得到了一定程度的發(fā)展。但是，在酒店不斷發(fā)展的過程中，人才的流失是困擾酒店發(fā)展的一個重要因素，酒店管理人員的流失受很多因素的影響，其中主要可集中在兩個因素上面，即公司的薪金待遇以及工作發(fā)展前景上。為了留住更多的高級管理人才，酒店必須開展科學(xué)合理的人力資源管理工作，但是在管理的過程中如果缺乏一定的合理性，員工的情感世界就很容易被忽略。因而，從員工自我效能感的角度來研究酒店的發(fā)展具有很大的意義。

一、自我效能感概念分析

自我效能感是指個人對自己是否能完成某一行為而進(jìn)行的一種推測與判斷。最早是由美國心理學(xué)家提出，指的是個人能否利用自己擁有的技能完成某一行為的自信程度，自我效能感隸屬于社會認(rèn)知的理論范圍。自我效能對個人的影響比較寬泛不僅會影響人的思維，甚至?xí)绊懭说膭訖C。以往研究者在這方面也有研究，但是研究的重點側(cè)重于兩個方面：即人的知識的獲取，以及人們行為的反應(yīng)類型。其實，自我效能感會根據(jù)領(lǐng)域的不同而表現(xiàn)出不同的內(nèi)容。換言之，對于不同的領(lǐng)域，自我效能感的表現(xiàn)是不同的。比如，針對管理而言，管理人員必須要具備科學(xué)的管理技能，那么，這里的自我效能感就是員工對自我進(jìn)行管理的效能感，表現(xiàn)為員工對能夠勝任管理工作的自信程度。

二、自我效能感與工作滿意度以及離職傾向的關(guān)系

當(dāng)下，學(xué)術(shù)界對于自我效能感與工作滿意度以及離職傾向的研究還存在很大的爭論。國外有研究者以正在進(jìn)行裁員企業(yè)的員工與非裁員企業(yè)的員工作為一般的研究對象，研究表明，員工的自我效能感與離職傾向呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢，但是員工的自我效能感與工作的滿意度呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢。這只是一部分學(xué)者的觀點，還有很多學(xué)者持一種反對的態(tài)度。一些國外的學(xué)者以正在進(jìn)行技術(shù)改革的技術(shù)人員作為研究的對象，研究表明，員工的自我效能感與工作滿意度以及承諾水平呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢，但是員工的自我效能感與工作懶散、離職傾向等呈明顯的負(fù)相關(guān)發(fā)展趨勢。我國也有不少的學(xué)者對其進(jìn)行了實證研究，表明在企業(yè)中，自我效能感高的管理者不僅工作滿意度與卷入度高，同時管理效果好，管理創(chuàng)新能力高。不僅如此，職業(yè)的緊張水平也較低。

為了更好的研究自我效能與工作滿意度的關(guān)系，研究者將自我效能應(yīng)用到社會生活的各個領(lǐng)域。其目的是希望自我效能感在生活的各個領(lǐng)域都能發(fā)揮一定的指導(dǎo)作用。但是，就目前的組織管理領(lǐng)域而言，員工的自我效能感理論在酒店行業(yè)當(dāng)中沒有得到一定程度的研究，因而其作用的發(fā)揮也在很大程度上受到了限制。

三、酒店管理領(lǐng)域自我效能感研究設(shè)計

（一）樣本選擇分析

本次研究主要采用問卷調(diào)查的形式，對各大酒店企業(yè)的管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷220份，回收有效問卷200份，有效率為90.90%，其中男性80人，占40%，女性120人，占60%；一般管理人員50人，占25%，基層管理人員120人，占60%，經(jīng)理級管理人員30人，占15%；樣本具有一定的代表性，涉及到各個階層、年齡段以及工作年限和受教育的程度。

（二）自我效能感研究模型以及研究假設(shè)分析

員工的自我效能感對員工的離職傾向以及員工的工作滿意度具有一定的影響，工作滿意度也在一定程度影響著員工的離職傾向，對于這些方面，學(xué)者們都有一定程度上的研究，但是，對于這三者的綜合性研究，學(xué)者們沒有對其進(jìn)行涉獵。針對這次的研究，主要設(shè)計了三個變量，分別是員工的自我效能感、離職傾向以及員工的工作滿意度。并且基于這三個變量的基礎(chǔ)上建立了針對性的自我效能感的研究模型。

自我效能感研究假設(shè)：

1、自我效能感與工作滿意度之間呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢；

2、自我效能感與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢；

3、工作滿意度與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢；

（三）三個變量的測量結(jié)果

1、自我效能問卷結(jié)果分析

通過對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得知問卷的可信度比較高，問題結(jié)構(gòu)也比較合理；

2、工作滿意度問卷結(jié)果分析

對工作本身的滿意度進(jìn)行測量，數(shù)據(jù)表明問卷的可信度較高。

3、離職傾向問卷結(jié)果分析

按照國際標(biāo)準(zhǔn)，采用比較專業(yè)的量表，測量的內(nèi)容主要涉及員工對企業(yè)形象的轉(zhuǎn)變程度以及員工離職的想法等，數(shù)據(jù)表明問卷也具有較高的信度。

四、結(jié)語

通過個人的不同屬性對員工自我效能感的影響探究得知，性別在很大程度上影響著員工的自我效能感。同時受教育程度、工作年限等都對自我效能感存在一定的影響。其中自我效能感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系；員工的員工的工作滿意度與離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)發(fā)展趨勢；員工的自我效能感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢。