醫(yī)院知識(shí)型員工形成團(tuán)隊(duì)凝聚力模型研究
——基于心理契約視角

任欣鷺　鄭永詠　趙慶玲

?

醫(yī)院知識(shí)型員工形成團(tuán)隊(duì)凝聚力模型研究
——基于心理契約視角

任欣鷺1鄭永詠2趙慶玲2

【摘要】知識(shí)資本在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)時(shí)代成為較為稀缺的資源，它能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工是知識(shí)資本的載體，掌握著知識(shí)、技能和技術(shù)，是團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的主力軍，因此充分發(fā)揮知識(shí)型員工的潛能，才能幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)利益最大化。知識(shí)型員工受教育水平較高，自主性強(qiáng)，所以本文以知識(shí)型員工特質(zhì)為基礎(chǔ)，從心理契約角度出發(fā)，找出符合其特點(diǎn)的激勵(lì)方式。心理契約是組織與員工之間的內(nèi)隱關(guān)系，影響著員工的行為、期望、滿意度及離職率等。為此本文得出知識(shí)型員工、心理契約和團(tuán)隊(duì)凝聚力的模型，并從心理契約和團(tuán)隊(duì)凝聚力的各三個(gè)維度方面提出建議策略，使員工與組織清楚了解自己的義務(wù)與權(quán)力，盡可能達(dá)成雙方的期望，減少雙方彼此間的不滿，為組織全面了解員工和團(tuán)隊(duì)清楚明白成員的行為、心態(tài)，激勵(lì)員工與成員提供了一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】心理契約團(tuán)隊(duì)凝聚力知識(shí)型員工

1.前言

團(tuán)隊(duì)精神的最高境界就是凝聚力。企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力是為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，讓團(tuán)隊(duì)成員更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。心理契約概念的引入可以維系知識(shí)型員工與醫(yī)院之間穩(wěn)定的契約關(guān)系，確保醫(yī)院擁有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，讓專業(yè)技術(shù)人員有歸屬感、自豪感，最大限度地發(fā)揮工作積極性，更好地為患者服務(wù)，同時(shí)關(guān)注員工的自主化、個(gè)性化及自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，是醫(yī)院發(fā)展的重中之重。

曾經(jīng)的雇員通過(guò)忠誠(chéng)和長(zhǎng)期努力工作換取保障和職業(yè)發(fā)展的約定。而現(xiàn)在，這種方式開(kāi)始變得不再有用，由此引發(fā)了一些問(wèn)題：雇員的忠誠(chéng)度下降、工作效率低下、核心員工流失等嚴(yán)重的問(wèn)題，這些問(wèn)題都阻礙著企業(yè)更好地發(fā)展。心理契約是雇傭雙方責(zé)任和義務(wù)交換的感知和理解[1]。對(duì)醫(yī)院的管理就是對(duì)知識(shí)型員工的管理，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才、團(tuán)隊(duì)合作之間的競(jìng)爭(zhēng)?；谛睦砥跫s的理論，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)，是現(xiàn)代醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的方法之一。

2.文獻(xiàn)綜述

2.1心理契約概念1960年心理契約(Psychological Contract)這個(gè)概念被哈佛大學(xué)商學(xué)院阿吉瑞斯教授在他的《理解組織行為(Understanding Organization Behavior)》一書(shū)中首次提出，當(dāng)時(shí)他稱之為“心理工作契約”(psychological work contract,1960)，所說(shuō)的是了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，但阿吉瑞斯卻沒(méi)有對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行界定[2]。而后萊文森、普萊斯等人依據(jù)這個(gè)概念進(jìn)行了實(shí)證研究，他們與874名員工進(jìn)行面談后分析，證實(shí)了阿吉瑞斯的想法，正式提出了“心理契約”的概念，其基本含義是：在雇主與雇員雙方的關(guān)系中，事先約定好各自對(duì)彼此內(nèi)隱的期望。最后，他們將這一概念定義為：“關(guān)系雙方可能并未清楚意識(shí)到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列的相互期望”[3，4]。

從定義上講，心理契約就是一方與另一方交換關(guān)系上的理解。在Rousseau的理論中，心理契約只是一個(gè)信念系統(tǒng)而非協(xié)議模式[5]。此后越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)同她的定義，心理契約是個(gè)體在水平上的感知性認(rèn)知,換句話說(shuō),是對(duì)現(xiàn)實(shí)的感知，而非對(duì)現(xiàn)實(shí)本身,這是研究心理契約的核心要點(diǎn)[6]。

2.2團(tuán)隊(duì)凝聚力凝聚力常與一些名詞相結(jié)合，像團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)結(jié)、親密等。凝聚力(cohesion)一詞緣起于拉丁文“cohaesus”，表示結(jié)合或非常親密、緊密結(jié)合在一起的意思，是在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中最具影響力的特質(zhì)。凝聚力的定義是一個(gè)團(tuán)隊(duì)緊密結(jié)合在一起的一種反應(yīng)，保持團(tuán)結(jié)追求工具目標(biāo)即或滿足隊(duì)員間情感需求傾向的動(dòng)態(tài)過(guò)程[7]。凝聚力最早運(yùn)運(yùn)用于社會(huì)學(xué)，指在一個(gè)組織內(nèi)，各個(gè)成員之間的相互吸引的程度。在社會(huì)學(xué)中，凝聚力僅關(guān)注人與人之間的相互作用[8]。凝聚力使團(tuán)體內(nèi)的成員緊密結(jié)合在一起，并追求團(tuán)體目標(biāo)而共同努力之動(dòng)態(tài)過(guò)程。凝聚力包含兩層意義，一為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成；二為團(tuán)隊(duì)內(nèi)或人與人之間的親密程度。

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格(Leon Festinger)于1950年首先在“非正式團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)交往壓力”一文中論述了“團(tuán)隊(duì)凝聚力”的概念。凝聚力是團(tuán)隊(duì)持續(xù)待在團(tuán)隊(duì)之力量的總和，他認(rèn)為團(tuán)隊(duì)中存在著兩種力量驅(qū)使成員持續(xù)留在團(tuán)隊(duì)中，一為團(tuán)隊(duì)有效的吸引，團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員有正面吸引的價(jià)值；一為手段的控制，成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)所提的目標(biāo)是重要的。

綜合國(guó)內(nèi)外研究得出，本文擬引用Festinger對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力所下定義，團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員及其團(tuán)隊(duì)成員之間相互的吸引力，具有團(tuán)隊(duì)整合的力量，標(biāo)志著團(tuán)隊(duì)之間相互協(xié)作，相互作用的能力。

2.3知識(shí)型員工美國(guó)管理大師彼得.德魯克(Peter F.Drucker)1959年在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)一書(shū)中提到，知識(shí)型員工是“掌握和運(yùn)用符號(hào)的概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。它包括兩個(gè)方面，一是知識(shí)型員工能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率[9]；二是知識(shí)型員工本身又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。德魯克當(dāng)時(shí)所指的知識(shí)型員工只是一個(gè)抽象概念，僅限于經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。隨著時(shí)代的發(fā)展，這一概念的外延不斷的擴(kuò)大，變成了掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。

結(jié)合時(shí)代經(jīng)濟(jì)要求，可將知識(shí)型員工定義為在組織中用智能所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造價(jià)值的員工。綜合各國(guó)學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工的概念可得出，知識(shí)型員工指那些受過(guò)高等教育，具有較高的文化知識(shí)水平，在某一領(lǐng)域具有專業(yè)技術(shù)或知識(shí)，以從事腦力工作為主的員工，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品或服務(wù)帶來(lái)附加價(jià)值[10]。本文所采用的是德魯克對(duì)知識(shí)型員工的定義。

3.資料分析

3.1研究對(duì)象在云南省部分醫(yī)院采用隨機(jī)抽樣法，共發(fā)放300份問(wèn)卷，回收回收268份問(wèn)卷，去除24份無(wú)效問(wèn)卷，保留244份有效問(wèn)卷，有效率81.33%，為確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和完整性，需要有特別注意的兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是保證問(wèn)卷是獨(dú)立完成，要求所有參與填寫(xiě)問(wèn)卷的人員必須獨(dú)自作答。二是確保問(wèn)卷有效性。在問(wèn)卷回收的過(guò)程中，為保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效，剔除了不符合要求的問(wèn)卷，包括錯(cuò)填、漏填的問(wèn)卷，沒(méi)有認(rèn)真作答的問(wèn)卷，答案相似的問(wèn)卷等，上述情況都視為無(wú)效問(wèn)卷。有效被試分布情況如下表1。

表1　被試情況分析

3.2研究工具本研究采用的統(tǒng)計(jì)軟件是SPSS 21.0。

3.2.1心理契約滿足和員工義務(wù)認(rèn)知的測(cè)量：心理契約問(wèn)卷主要引用余琛(2003)的博士論文“員工心理契約與持股計(jì)劃研究”所采用的量表和李原(2002)的博士論文“員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究”所編的量表，其量表題目主要來(lái)源于訪談結(jié)果，并結(jié)合了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)果所得。同時(shí)本文研究參考了余琛的期望未滿足量表，可用來(lái)測(cè)量員工心理契約滿足，還參考了李原的員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷。根據(jù)臨床醫(yī)生的實(shí)際情況，刪除了余琛所編量表的部分內(nèi)容，得到三維度總共40個(gè)問(wèn)題，職業(yè)發(fā)展3個(gè)，能力提升滿足5個(gè)，工作環(huán)境滿足6個(gè)；員工義務(wù)認(rèn)知量表包括關(guān)系型和交易型兩種義務(wù)認(rèn)知，共26項(xiàng)，其中關(guān)系型21個(gè)，交易型5個(gè)，均采用Likert五點(diǎn)量表[11]。

3.2.2團(tuán)隊(duì)凝聚力調(diào)查量表：文本所使用的團(tuán)隊(duì)凝聚力量表來(lái)源于Henry,K.B.編制的“箭頭標(biāo)記：理論與測(cè)量，小團(tuán)體的三維模型研究”[12]，問(wèn)卷由12個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，經(jīng)過(guò)大量學(xué)者的實(shí)證研究，最后只剩10個(gè)項(xiàng)目，并且被多次證明具有良好的信度和效度。該量表包含三個(gè)維度：任務(wù)一致性、行為一致性、情感一致性。其中前兩個(gè)維度的測(cè)量基本一致，因?yàn)槿雍湍康牡牟煌?，主要分歧在于情感一致性維度的測(cè)量。部分題目參考來(lái)自Martens和Peterson在1971年編制的“運(yùn)動(dòng)凝聚力問(wèn)卷”(SCQ)，包括了成員歸屬感、愉快程度以及任務(wù)凝聚程度三個(gè)維度。Gruber和Gray(1982)編制的“團(tuán)隊(duì)凝聚力問(wèn)卷”(TCQ)，此問(wèn)卷總共包括17個(gè)項(xiàng)目，分為任務(wù)凝聚力和社會(huì)凝聚力兩個(gè)子維度。Bollen和Hoyle用感知到的凝聚力量表對(duì)團(tuán)隊(duì)的凝聚力進(jìn)行了測(cè)量，包含了成員對(duì)特定團(tuán)隊(duì)的歸屬感及其作為團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)成員的士氣感。本文將借鑒Zaccaro等學(xué)者的測(cè)量題項(xiàng)，再依據(jù)實(shí)際情況加以修改[13]。因?yàn)楸締?wèn)卷的投放對(duì)象因素，對(duì)于量表中的部分用詞進(jìn)行了略微修改，從而得出文本關(guān)于團(tuán)隊(duì)凝聚力的量表[8，14～16]。

本研究主要做了以下幾方面的工作，從心理契約和團(tuán)隊(duì)凝聚力兩個(gè)角度來(lái)分析醫(yī)院知識(shí)型員工的心理及行為，并通過(guò)問(wèn)卷的方式將心理契約量表與團(tuán)隊(duì)凝聚力量表進(jìn)行整合，并利用SPSS 21.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了信、效度檢驗(yàn)，人口統(tǒng)計(jì)變量的相關(guān)分析、回歸分析等。探討了心理契約與團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)醫(yī)院知識(shí)型員工的心理及行為的影響，以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在其中的影響，最后根據(jù)研究結(jié)果對(duì)醫(yī)院知識(shí)型員工人力資源管理提出相關(guān)的建議。

3.3心理契約各因子和團(tuán)隊(duì)凝聚力各因子的相關(guān)分析知識(shí)型員工心理契約各維度水平狀況與團(tuán)隊(duì)凝聚力各維度呈現(xiàn)高度正相關(guān)，并且都達(dá)到了極其顯著的差異水平。除了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與團(tuán)隊(duì)凝聚力各因子相關(guān)較低外，其他各因子間的相關(guān)性非常顯著，相關(guān)系數(shù)有40%在0.1以上。說(shuō)明知識(shí)型員工心理契約性的各個(gè)總體水平以及各因子與團(tuán)隊(duì)凝聚力的總體水平和各因子的相關(guān)系數(shù)極其顯著并且呈高度正相關(guān)，見(jiàn)表2。

3.4回歸分析由表3可以看出，在知識(shí)型員工心理契約對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的總體水平影響，在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，使用了一元回歸分析方法，確定了知識(shí)型員工心理契約總體水平對(duì)于團(tuán)隊(duì)凝聚力總體水平的影響程度，知識(shí)型員工的心理契約可解釋團(tuán)隊(duì)凝聚力的55.5%，最終形成的回歸方程為Y=0.276X+28.744，其中t值為17.382，心理契約顯著影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

表2　心理契約各因子和團(tuán)隊(duì)凝聚力各因子的相關(guān)系數(shù)

注：**在0.1水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表3　心理契約總分對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力總分一元線性回歸

綜上所述，要判定這個(gè)心理契約與團(tuán)隊(duì)凝聚力模型關(guān)系，驗(yàn)證是否是本研究想要的，要看回歸方程的顯著性檢驗(yàn)(F檢驗(yàn))和回歸系數(shù)B的顯著性檢驗(yàn)(T檢驗(yàn))，還要看擬合程度R2是否介于0～1之間，其值越大，表明散點(diǎn)越接近回歸曲線，一元回歸用R值，多元線性回歸則用R2值。從上表數(shù)據(jù)中可知，R值指引數(shù)和因變量的相關(guān)系數(shù)，0.745說(shuō)明兩個(gè)變量相關(guān)密切，F(xiàn)和T的顯著性均為0.000，小于0.01，斷定無(wú)論是否用該當(dāng)前模型來(lái)回歸，均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，而且相關(guān)性較顯著。R2值判定該回歸方程的擬合程度即說(shuō)明用自變量解釋因變量的程度，該值越接近1越好。在該模型中自變量解了因變數(shù)的55.5%。綜合這些數(shù)值，該模型回歸的較好，而且B=0.276，是正值，表明自變量對(duì)因變量具有顯著正向影響。該分析證明了研究假設(shè)H14：團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)心理契約有顯著的正向影響。

4.研究結(jié)論、建議

4.1結(jié)論

第一，醫(yī)院知識(shí)型員工的心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)，即交易維度(薪酬福利)、發(fā)展維度(培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作滿意度)和關(guān)系維度(工作環(huán)境、人際關(guān)系、授權(quán)、尊重)。

第二，由于研究對(duì)象的特殊性，知識(shí)型員工特別重視薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、授權(quán)和尊重方面的心理契約內(nèi)容。其中，不同性別、不同學(xué)歷、不同工作年限的知識(shí)型員工對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)注程度也不盡相同。

第三，醫(yī)院知識(shí)型員工的心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)，即交易維度(薪酬福利)、發(fā)展維度(培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作滿意度)和關(guān)系維度(工作環(huán)境、人際關(guān)系、授權(quán)、尊重)對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力即有顯著性的直接影響，又有顯著性的間接影響。

4.2針對(duì)研究結(jié)果的策略建議

4.2.1適合的心理契約：①角色期望：對(duì)不同科室、職稱的知識(shí)型員工提供合理的相應(yīng)適合的硬件設(shè)施，并對(duì)其的專業(yè)成果給予合理的評(píng)價(jià)與評(píng)比。盡量降低心理契約的破壞與違背的比率，尊重和滿足醫(yī)院知識(shí)型員工合理的需求。②醫(yī)院招聘信息的真實(shí)、可靠：在公開(kāi)招聘中，將信息(工作環(huán)境、薪酬福利、醫(yī)院現(xiàn)狀與未來(lái)規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)真實(shí)地介紹給應(yīng)聘者，讓他們對(duì)醫(yī)院有正確的認(rèn)識(shí)，在上崗工作前建立良好的心理契約，能在一定程度上降低知識(shí)型員工對(duì)工作的期望值，增加工作滿意度和對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。③醫(yī)院規(guī)范：醫(yī)院與知識(shí)型員工共同履行符合心理契約相應(yīng)的發(fā)展責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和交易責(zé)任。醫(yī)院規(guī)范是由醫(yī)院所制定與確立的，所有員工都必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。在特定情境下，對(duì)知識(shí)型員工的行為有潛在的約束力。醫(yī)院規(guī)范使醫(yī)院對(duì)員工的承諾得以保證，讓員工覺(jué)得自己的付出會(huì)得到應(yīng)得的回報(bào)。④薪酬：費(fèi)魯姆所提的期望理論模型，包括個(gè)人能力、個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)和個(gè)人需要(預(yù)期結(jié)果)。知識(shí)型員工期望的薪酬，除工資外還有較好的社會(huì)保障，體現(xiàn)著公平因素的醫(yī)院提供的進(jìn)修與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、職位晉升與發(fā)展的空間、工作所需的硬設(shè)備等。醫(yī)院管理者以期望理論為基礎(chǔ)來(lái)考慮個(gè)人因素，重視員工的物質(zhì)與精神生活，公平、公正為基礎(chǔ)采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)方式，使薪酬福利與員工所期待的得以吻合[17]。

4.2.2心理契約維度的知識(shí)型員工策略：①交易維度：我國(guó)知識(shí)型員工很看重物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)后員工工作與生活得到保障，若無(wú)此保障，員工會(huì)產(chǎn)生消極情緒，不利于工作的繼續(xù)。而交易型契約則是組織要為員工提供合理的薪酬福利等。要求組織一是創(chuàng)造公平并附有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。薪酬是員工最低的保障，同時(shí)也是組織對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的肯定與回饋。②發(fā)展維度：發(fā)展型契約式組織關(guān)注員工的培訓(xùn)與生涯發(fā)展，要求組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)空間、完善職業(yè)規(guī)劃等。組織做到將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與知識(shí)型員工自身發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的工作目標(biāo)，建立共同的愿景，員工自我價(jià)值的體現(xiàn)與組織目標(biāo)的達(dá)成，說(shuō)明員工建立對(duì)組織的認(rèn)同感，激發(fā)工作積極性，降低離職率，甘心為組織貢獻(xiàn)自身知識(shí)力量，并維持長(zhǎng)期與組織的伙伴關(guān)系。關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?？?jī)效考核所得結(jié)果不是重點(diǎn)，關(guān)注員工對(duì)考核的回饋，通過(guò)結(jié)果來(lái)看到員工的工作狀態(tài)，說(shuō)明員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，提高工作水平。同時(shí)關(guān)注員工的工作過(guò)程，不單只看員工個(gè)人的工作行為，努力程度與態(tài)度，還應(yīng)考慮到團(tuán)隊(duì)合作時(shí)的團(tuán)隊(duì)精神。③關(guān)系維度：注重契約的系統(tǒng)性與維護(hù)。員工的付出所得是組織給予的報(bào)酬，招聘是對(duì)組織進(jìn)行充分的說(shuō)明，幫助應(yīng)聘者建立正確的初步心理契約，進(jìn)入崗位工作后，組織通過(guò)活動(dòng)，新老員工的交流等對(duì)心理契約進(jìn)行調(diào)整與維護(hù)。尊重員工，鼓勵(lì)員工積極參加到組織的討論中，并充分授權(quán)，給與員工自由與空間，讓員工感到自己是受尊重與被信任的，進(jìn)而增加自身對(duì)組織的責(zé)任感，構(gòu)建以人為本的工作組織文化[18]。

4.2.3團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)知識(shí)型員工的策略：組織的決策與實(shí)施由高層主管們管理，他們將知識(shí)型員工的知識(shí)與能力結(jié)合、信念與心理結(jié)合，良好的凝聚力能提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效率和績(jī)效。①情感一致性和關(guān)系凝聚力：這一維度主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)士氣上。在團(tuán)隊(duì)中群體交往對(duì)其成員的吸引，團(tuán)隊(duì)氛圍的和諧，成員間關(guān)系的融洽，彼此接納程度都影響著團(tuán)隊(duì)的工作。要求高層管理者與員工保持順暢的溝通管道，這是彼此順利開(kāi)展工作的基礎(chǔ)。②任務(wù)一致性和任務(wù)凝聚力。加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通，提高員工對(duì)工作的認(rèn)可度，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，減少管理者的官僚做法，以民主、平等之風(fēng)與員工相處，使員工感受到管理者對(duì)自己的關(guān)懷、尊重與重視，員工與其直屬主管的關(guān)系也影響著凝聚力的強(qiáng)弱，直屬主管作為管理架構(gòu)中承上啟下的部分，特別情景下代表著組織，影響著員工的看法。擁有開(kāi)誠(chéng)布公的溝通管道，能促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)間建立相互的信任與支持[19]。③行為一致性:員工擁有愛(ài)崗敬業(yè)的良好精神質(zhì)量，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作為自己努力工作的目標(biāo)，并甘愿為此付出，通過(guò)自身奉獻(xiàn)提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。管理要?jiǎng)?chuàng)建以人為本的工作氛圍，關(guān)注員工成長(zhǎng)，幫助員工的自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，提高成員的內(nèi)部滿意度。

參考文獻(xiàn)

1魏峰，張文賢.國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2004，26(2)：12-16.

2Argyris.(1960).Understanding Organizational Behavior[M].London:Tailstock Publications.

3FESTINGER L.Informal social communication[J].Psychol Rev，1950,57(5)：271-282.

4李蒙.員工心理契約、成就動(dòng)機(jī)與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系研究[D].河南大學(xué)，2011.10.7666/d.d145563.

5Rousseau D M.New hire perspective of their own and their employer’s obligations:a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5):389-400.DOI:10.1002/job.4030110506.

6彭正龍，沈建華，朱晨海.心理契約：概念、理論模型以及最新發(fā)展研究[J].心理科學(xué)，2004，27(2)：456-458.DOI：10.3969/j/issn.1671-6981.2004.02.062.

7Paradis K,Carron A,Martin L.Development and validation of an inventory to assess conflict in sport teams:the Group Conflict Questionnaire[J].Journal of Sports Sciences,2014(20):1996-1978.10.1080/02640414.2014.970220.

8孫榕.組織社會(huì)化策略與團(tuán)隊(duì)凝聚力實(shí)證研究[D].武漢理工大學(xué)，2012.

9董宇翔.基于心理契約的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工管理研究[D].重慶大學(xué)，2009.10.7666/d.y1664347.

10邵晶.知識(shí)型員工心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].天津工業(yè)大學(xué).2009.10.7666/d.y1772984.

11李志鵬.組織支持、心理契約、組織承諾和工作滿意度關(guān)系研究——從國(guó)有商業(yè)銀行員工留職視角的分析[D].浙江大學(xué)，2006.

12KB Henry,H Arrow,B Carini.A Tripartite Model of Group Identification:Theory and Measurement[J].Small Gr oup Research,1999,30(5):558-581.

13王倩.基于團(tuán)隊(duì)和互動(dòng)過(guò)程的團(tuán)隊(duì)凝聚力實(shí)證研究[D].湘潭大學(xué)，2013:12-26.

14于智超.團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響研究——以團(tuán)隊(duì)沖突為仲介變量[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.

15陳忠衛(wèi)，賈培蕊.基于心理契約的高層管理團(tuán)隊(duì)凝聚力問(wèn)題研究[J].管理科學(xué)，2004,17(5)：46-52.DOI:10.3969/j.issn.1672-0334.2004.05.008.

16肖緩.基于心理契約的知識(shí)型員工行為激勵(lì)模型[J].中國(guó)管理科學(xué)，2003，11(5)：64-69.DOI:10.3321/j.issn:1003-207X.2003.05.014.

17許燕營(yíng).心理契約、工作滿意度與高校教師職業(yè)倦怠的關(guān)系研究[D].河南師范大學(xué)，2014.

18李煦.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].河南大學(xué)，2014.

19斯蒂芬.P.羅賓斯美.組織行為學(xué)[M].第10版.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006.

作者單位：1.澳門(mén)城市大學(xué)在讀博士9990782.昆明市延安醫(yī)院老年病科650001

doi:10.3969/j.issn.1672-4860.2016.03.063

收稿日期：2016-3-25