基于學習與成長視角的關(guān)聯(lián)績效提升路徑

賈小波，黃菊英，任家華

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基于學習與成長視角的關(guān)聯(lián)績效提升路徑

賈小波，黃菊英，任家華

摘要：基于員工學習與成長視角，探討企業(yè)如何通過人力資源管理提升關(guān)聯(lián)績效。以KFD科技公司為例，對上述問題進行實證研究。研究結(jié)果表明：公司人才培訓、職業(yè)進步機會、學習氛圍、心理資本與心理激勵能有效提升企業(yè)關(guān)聯(lián)績效。

關(guān)鍵詞：員工學習；員工成長；關(guān)聯(lián)績效

傳統(tǒng)以生產(chǎn)為核心的部門分工層級結(jié)構(gòu)制度已不能適應(yīng)市場環(huán)境日益復雜和動態(tài)的要求，為適應(yīng)市場環(huán)境的快速變化，以員工學習與成長為導向的學習型組織備受關(guān)注，現(xiàn)代企業(yè)管理更加注重柔性管理。在企業(yè)發(fā)展中，員工學習與成長對組織關(guān)聯(lián)績效具有重要影響。如何提升組織關(guān)聯(lián)績效呢？現(xiàn)有研究從多方面展開分析，然而，基于學習與成長視角，探討關(guān)聯(lián)績效提升路徑問題尚未引起重點關(guān)注。對上述問題的解答將為組織在多大程度上以及在何種情景下重視員工學習與成長提供證據(jù)。

一、理論分析

（一）關(guān)聯(lián)績效的內(nèi)涵

現(xiàn)有文獻對關(guān)聯(lián)績效的內(nèi)涵分析大同小異，學者們普遍認為關(guān)聯(lián)績效是員工之間相互支持的組織行為。例如，工作熱情、樂于幫助同事，合作中更多和諧；為實現(xiàn)組織目標，愿意更加忠誠地支持和維護，并努力完成本職工作；遵章守紀，營造良好的工作、學習氛圍。也有學者把關(guān)聯(lián)績效分為人際促進和工作奉獻2個維度。

關(guān)聯(lián)績效雖然不能直接體現(xiàn)為報表業(yè)績，但卻為企業(yè)帶來實際價值。為更好地研究關(guān)聯(lián)績效，現(xiàn)有研究提出了許多關(guān)聯(lián)績效結(jié)構(gòu)模型，用以體現(xiàn)其在企業(yè)發(fā)展中的價值。若從2個維度分析，可將關(guān)聯(lián)績效分為人際促進和工作奉獻。一方面，它反映了員工為完成組織目標而營造的和諧氛圍、協(xié)作精神以及自我滿足感；另一方面，為解決具有挑戰(zhàn)性或困難性的組織任務(wù)，員工更加自律、樂于奉獻。對關(guān)聯(lián)績效的結(jié)構(gòu)分析，我們采用了Motowidlo和Van Scotter的人際促進和工作奉獻2維分析。

（二）學習與成長視角下關(guān)聯(lián)績效提升的影響因素分析

Kaplan與Norton從財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長4個因素來衡量組織績效。其中，學習與成長維度是平衡計分卡的一個重要維度，是財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程業(yè)績提升的關(guān)鍵基礎(chǔ)，是組織戰(zhàn)略推進與成長的動力源泉。與其他3個維度相比，學習與成長自身業(yè)績的改善和提升是間接的、緩慢的，需要在創(chuàng)新、教育培訓以及企業(yè)人力資源方面持續(xù)不斷地投資。

在企業(yè)管理中，員工學習與成長往往作為人力資源管理改進的指導思想，其理念體現(xiàn)在人力資源管理改進措施中。激勵手段如培訓、內(nèi)部流動、結(jié)果導向評估和激勵性薪酬等能夠促使員工建立對于組織的信任，從而引發(fā)員工的依戀和承諾。人力資源管理實踐可分為激勵型和保健型。保健型人力資源管理實踐包括員工薪酬與基本福利、員工關(guān)懷、工作條件與安全保障等，激勵型人力資源實踐包括員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃。保健型人力資源管理實踐中的員工福利、工作保障、員工薪酬促使員工產(chǎn)生組織認同；激勵型人力資源實踐主要關(guān)注的是員工的成長。

二、實證研究

（一）樣本選取與樣本分析

浙江KFD公司基于員工學習與成長視角，在2010—2013年間對下屬5個企業(yè)先后實施了人力資源管理措施改進。這些措施可總結(jié)為人才培訓、學習氛圍、職業(yè)進步與心理激勵4大類型。我們以浙江KFD公司作為研究對象，研究這些措施對關(guān)聯(lián)績效提升的影響，進而總結(jié)關(guān)聯(lián)績效的提升路徑。浙江KFD公司是一家集海洋高科技研究、開發(fā)和生產(chǎn)于一體的大型集團公司。調(diào)研中，向KFD公司全部員工發(fā)放問卷，共1 508份。部分員工未在約定時間反饋，以及剔除部分不規(guī)范問卷外，共獲得有效問卷995份，回收率約2/3，達到調(diào)研要求。樣本特征分析見表1，主要考慮了員工的基本狀況，如年齡、學歷、工齡情況。

表1樣本特征分析

（二）研究假設(shè)

我們認為，基于學習與發(fā)展視角提出的人力資源管理措施對關(guān)聯(lián)績效提升有影響。這些措施主要包括人才培訓、學習氛圍、職業(yè)進步與心理激勵等。

員工培訓是人力資源管理實踐的一個環(huán)節(jié)，國內(nèi)外許多學者都認為員工的教育或培訓對提高組織績效具有較大影響［1］。為此，我們提出了假設(shè)1。

H1：員工培訓體系對員工關(guān)聯(lián)績效的提升具有顯著的正向影響。

職業(yè)進步會給員工帶來強烈的歸屬感和自主權(quán)，這對員工十分有益。根據(jù)激勵理論，員工在自我認同與歸屬感中更樂于奉獻，進而有利于組織績效提升。為此，我們提出了假設(shè)2。

H2：職業(yè)進步的機會及實現(xiàn)對員工關(guān)聯(lián)績效的提升具有顯著的正向影響。

職業(yè)進步體現(xiàn)了員工的自尊和自我價值實現(xiàn)，對完成組織目標具有較大的驅(qū)動力，對組織愿景理解更加深刻，有利于員工形成樂于奉獻的工作精神，并在組織內(nèi)擴散。為此，我們提出了假設(shè)3。

H3：學習氛圍對員工關(guān)聯(lián)績效的提升具有顯著的正向影響。

心理資本是員工的各種積極心理以及相應(yīng)積極行為的總和，它會直接影響同事之間的和諧關(guān)系，進而直接影響工作奉獻精神和工作氛圍。為此，我們提出了假設(shè)4。

H4：心理資本及其心理激勵對員工關(guān)聯(lián)績效的提升具有顯著的正向影響。

（三）研究變量的設(shè)計與測度

1.研究變量設(shè)計

根據(jù)本次研究目標設(shè)計的研究變量見表2。

表2研究變量設(shè)計

2.研究變量測量

關(guān)聯(lián)績效的測度量表，我們借鑒現(xiàn)有研究成果，將關(guān)聯(lián)績效的測度量表設(shè)計為15個題目［2］，回答時一般為單項選擇。為便于定量評估，回答選擇項目采用Likert的7點記分法。從7點到1點，分別代表對提問的認同程度高低，點數(shù)越高代表認同程度越高。其中，“1”代表完全不同意；“2”代表很不同意；“3”代表有點不同意；“4”代表不能確定；“5”代表部分同意；“6”代表很同意；“7”代表完全同意。

員工培訓可以通過項目評估和個人績效評估工具進行測評。Kirkpatrick的培訓評估模型正在許多組織中使用，我們用此模型來了解員工培訓效果和組織發(fā)展效果。從培訓的總體流程看，培訓重視程度與培訓投入強度一直是各類企業(yè)的關(guān)注指標；從培訓效果看，培訓重視程度與培訓投入強度更容易被員工感知。因此，用培訓重視程度與培訓投入強度作為評價指標符合我們的研究需要。

學習氛圍的測度量表，我們借鑒Marsick和Watkins的研究成果，對組織學習氛圍量表設(shè)計若干選擇題，回答時一般為單項選擇，每個單選項目代表了個人的認同度。為便于定量評估，單選項目采用Likert的7點記分法。與前述關(guān)聯(lián)績效測度量表的原理一樣，從7點到1點，分別代表對提問的認同程度，點數(shù)越高代表認同程度越高。

（四）多元回歸分析

為了檢驗假設(shè)H1、H2、H3和H4，我們將人才培訓、職業(yè)進步的機會及實現(xiàn)、學習氛圍、心理激勵單獨作為解釋變量，加入了學歷和工齡等控制變量，以關(guān)聯(lián)績效的提升（變化）作為被解釋變量，分別對人力資源管理措施改進前后的樣本進行回歸分析。根據(jù)分析結(jié)果，只有學習氛圍的F檢驗值未達到顯著水平，表明學習氛圍對關(guān)聯(lián)績效提升的影響不顯著；人才培訓體系、職業(yè)進步機會和心理激勵的F檢驗值均達到顯著水平，表明人才培訓體系、職業(yè)進步機會和心理激勵可以用來解釋關(guān)聯(lián)績效提升、人際促進提升和工作奉獻提升的變異。它們的總體擬合系數(shù)（調(diào)整后）均在可以接受的范圍。

人才培訓體系、職業(yè)進步機會和心理激勵對關(guān)聯(lián)績效提升的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正。這表明，人才培訓體系、職業(yè)進步機會和心理激勵對關(guān)聯(lián)績效提升有顯著的正向影響，假設(shè)H1、H2和H4得到驗證。學習氛圍對關(guān)聯(lián)績效提升的回歸系數(shù)不顯著，說明學習氛圍對關(guān)聯(lián)績效提升沒有顯著影響，假設(shè)H3未得到驗證。其原因，可能是由于海洋高科技企業(yè)的特殊工作環(huán)境導致了員工的學習氛圍不好。

由此可見：基于學習與成長視角，提升關(guān)聯(lián)績效的主要路徑有強化培訓，引導員工“我要學習”，實施全方位的人文關(guān)懷（EAP員工幫助計劃），指導員工心理健康和心理激勵。同時，我們還需要提供全方位的學習與成長平臺。

（五）人力資源管理改進措施前后的關(guān)聯(lián)績效數(shù)據(jù)比較分析

為提升企業(yè)關(guān)聯(lián)績效，集團公司的5個樣本企業(yè)在2010—2013年間先后實施了人力資源管理改進措施。我們將人才培訓體系、職業(yè)進步機會、學習氛圍、心理激勵和關(guān)聯(lián)績效提升進行比較分析，即進行成對樣本檢驗，檢驗結(jié)果如表3、表4和表5所示。

表3人力資源管理措施改進前后的成對樣本統(tǒng)計量

表4人力資源管理措施改進前后的成對樣本檢驗

表5人力資源管理措施改進前后的成對樣本檢驗

表3表明，人力資源管理改進措施前和改進措施后樣本的平均值有較大差異，人力資源管理改進措施后的人才培訓體系、職業(yè)進步機會、學習氛圍、心理激勵和關(guān)聯(lián)績效高于人力資源管理改進措施前的水平。表4和表5成對樣本檢驗的Sig.（雙側(cè)）值均小于0.05，表明人力資源管理改進措施前和改進措施后的人才培訓體系、職業(yè)進步機會、學習氛圍、心理激勵和關(guān)聯(lián)績效的平均值存在顯著差異，可以認為基于學習與成長的改進措施對關(guān)聯(lián)績效的提高具有顯著的成效。項目實施應(yīng)用后，過去影響關(guān)聯(lián)績效的一些問題明顯得到解決。在責任心、工作與素質(zhì)、創(chuàng)新與學習、團隊合作方面，人力資源管理措施改進前后相比，改進后比改進前整體提高幅度高達15%以上。

三、結(jié)論與未來研究展望

基于學習與成長視角，提升關(guān)聯(lián)績效的路徑主要包括人才培訓、職業(yè)進步機會、學習氛圍、心理資本與心理激勵等。我們用KFD公司的實證結(jié)果驗證了人才培訓、職業(yè)進步機會、心理激勵等因素對關(guān)聯(lián)績效提升具有顯著影響。KFD公司通過一系列措施改善了員工學習與發(fā)展條件，幫助企業(yè)度過了最艱難的2年。2010—2013年間，公司下屬企業(yè)在人才培訓、職業(yè)進步、學習氛圍與心理激勵方面做了一系列改進，提高了員工責任心、工作品質(zhì)、團隊合作等方面的關(guān)聯(lián)績效。

參考文獻：

[1]秦曉蕾，楊東濤.社會型工作價值觀、關(guān)系績效與組織政治知覺：國有企業(yè)員工團結(jié)、奉獻與利益的博弈[J].中國軟科學，2010（6）.

[2]朱林.HPWS、知識共享、組織學習氛圍對員工績效的影響[D].南京：南京理工大學，2012.

（編輯：唐龍）

中圖分類號：F424.7

文獻標識碼：A

文章編號：1673-1999（2016）05-0048-03

作者簡介：賈小波（1970-），男，重慶青年職業(yè)技術(shù)學院（重慶400712）副教授，研究方向為統(tǒng)計與公司治理；黃菊英（1970-），女，重慶城市管理職業(yè)學院（重慶401331）財經(jīng)學院教授、高級會計師，研究方向為財會、稅收與公司治理；任家華（1971-），男，浙江工商大學（浙江杭州310018）財務(wù)與會計學院副教授，碩士生導師，研究方向為財務(wù)會計和公司治理。

收稿日期：2016-03-21

基金項目：重慶城市管理職業(yè)學院2015年高層次人才科研啟動基金項目“促進重慶互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的創(chuàng)新機制與對策研究：基于創(chuàng)新試驗區(qū)視角”（2015kyqd05）；2014年杭州市軟科學重點項目“杭州建設(shè)全國互聯(lián)網(wǎng)金融創(chuàng)新中心的戰(zhàn)略構(gòu)想與促進對策研究”（20140834M19）。