酒店員工流動原因分析

遼寧廣告職業(yè)學院 徐蘭蘭

酒店員工流動原因分析

遼寧廣告職業(yè)學院 徐蘭蘭

隨著第三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，酒店業(yè)也隨之蓬勃興起。酒店業(yè)作為服務業(yè)的一個窗口行業(yè)，為社會提供了很多就業(yè)崗位。目前沈陽有很多高校都開設了旅游管理、酒店管理等相關(guān)專業(yè)，酒店為這些高校畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)平臺。遼寧廣告職業(yè)學院旅游管理專業(yè)的學生從2008年開始參加校外頂崗實習，并且這些年來也一直對酒店業(yè)的發(fā)展十分關(guān)注。本文將根據(jù)多年來學院對酒店進行的調(diào)查與了解，針對酒店員工流動量大的情況進行深入分析。

酒店 員工流動 原因

目前很多酒店都在尋找高校進行校企合作，或建立人才培養(yǎng)基地，這樣酒店就能夠以非常廉價的勞動報酬爭取大量的員工供給。這種校企合作的方式是雙方共贏的，學?？梢酝ㄟ^校企合作給學生提供更多的工作平臺，對學生、對家長都有很好的交代，同時也為社會提供了可用之才；酒店可以通過校企合作招聘到優(yōu)秀人才，因此學校成為了酒店人才的供給市場。那么，酒店在吸納眾多就業(yè)人才的同時也面臨著許多困難，例如員工流動量大、管理難度大、成本高、行業(yè)競爭大、員工留存率低等問題。

1　實習生比例大

根據(jù)對近幾年與學院有校企合作的酒店調(diào)查了解到，酒店實習生所占比例較大，一家酒店同時與三、四所高校建立校企合作關(guān)系，每所學校向酒店提供實習生在10～20人不等，有的酒店實習生比例高達60%～70%，更嚴重的部門只有一名老員工其余全是實習生，如果實習生集體召回，那么酒店將無法正常運營。就學院而言，一個酒店可以接受20名學生去實習，其中只包括中西餐服務員16人、客房服務員2人、前廳部禮賓員2人。如果酒店可以提供更多的崗位，那么就能容納更多的實習生。

實習生比例大，在經(jīng)濟成本上能夠節(jié)約很多，基本上一名老員工的工資可支付兩名實習生的工資，這使得大多數(shù)酒店一直在尋找更多更好的校企合作單位，以保證長期的利益優(yōu)化。酒店在不斷增加實習生比例的同時，實習生的留存率低的問題也紛紛出現(xiàn)，雖然各高校實習生交替能夠順利銜接，不會對酒店的正常經(jīng)營產(chǎn)生影響，但對酒店的日常管理、員工管理，乃至成本管理都造成了很大損失，酒店把每一名學生培養(yǎng)成成手要付出很多的精力、時間、金錢等，雖然酒店人資不能精確的計算出培養(yǎng)每一名員工花了多少費用，但是每一名員工的離職對酒店造成的損失是無法計量的，因此，實習生的大量流動對酒店造成的損失也非常慘痛。

2　留存率低

實習生占員工比例大，同時留存率又低，是造成酒店員工流動量大的主要原因之一。實習生的留存率問題一直困擾著校企雙方，企業(yè)想要高的留存率，而學校又不能強制學生留下，這個問題的解決將會進一步促進校企合作的長期發(fā)展。在解決這個問題之前我們要分析一下是什么原因?qū)е聦嵙暽舸媛实湍?？根?jù)學生調(diào)查反饋信息總結(jié)如下。

第一，大部分實習生參加頂崗實習是為了順利取得畢業(yè)證，而學校要求的實習期一到便立即離職。第二，實習生通過實習期對酒店及酒店業(yè)的了解，對這個行業(yè)失去了信心，決定改行而離職。第三，學生經(jīng)過六個月的實習，感到身心俱疲，也趕上年底回家過年，調(diào)養(yǎng)一下身體而離職。第四，學生在實習期間酒店及員工對實習生的態(tài)度，某些人或事讓實習生感到心寒，對酒店不滿而離職。第五，其他酒店的吸引，從不同渠道得到其他酒店好的宣傳，加上同學、朋友的調(diào)動，棄此投彼等，都是導致實習生留存率低的原因。例如杭州市10家酒店2008年招聘了168名大學生，到2011年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數(shù)的73%。

實習生留存率低的原因當然也是造成酒店員工流動量大的原因之一。除了實習生外，酒店老員工、高層領導的跳槽也是產(chǎn)生酒店員工流動大的原因。

3　行業(yè)競爭激烈

目前，正值酒店業(yè)發(fā)展的高峰期，各大品牌酒店層出不窮，行業(yè)間的競爭也越發(fā)激烈。每個酒店都想組建最優(yōu)秀的團隊，這個團隊的組建就需要在行業(yè)間招兵買馬。面對不同的崗位、職位、薪資、待遇、發(fā)展空間等豐厚的誘惑，使得行業(yè)間跳槽、挖墻腳成為家常便飯。

行業(yè)間的競爭有良性競爭也有惡性競爭，在競爭如此激烈的市場環(huán)境下，某些酒店能做到寧缺毋濫，沒有客源也不降價招徠客人，變相維護消費者的形象與利益，同時也在維護酒店的形象與服務宗旨；而有的酒店卻給錢就賣，使得很多服務員抱怨消費者素質(zhì)低，搞得酒店消費檔次、服務質(zhì)量受到很大影響，嚴重打擊了服務員的積極性。看著酒店的境況每日愈下，很多人就開始尋覓新的工作環(huán)境，再加上很多新開業(yè)的酒店能夠提供更高的薪資待遇，更廣闊的發(fā)展空間等，這些都是員工跳槽、離職的原因。各酒店都打著自己的如意算盤，卻擾亂了這個行業(yè)市場的正常秩序。

4　自我定位不明確

受時代變化的影響，現(xiàn)在的大學生畢業(yè)后不能正視自己的現(xiàn)狀，大學生員工無法承受想象與現(xiàn)實中酒店工作的落差，認為干服務員沒前途，委屈了自己。在沒有做好準備的前提下就冒然離職，導致回家待業(yè)。造成如此嚴峻的情況有兩方面原因，從員工角度來看，酒店把新員工都安排在最基礎的崗位上，大學生們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務人員，鋪床、端碗碟和刷馬桶，很多人無法承受心理的巨大落差；從酒店的角度來看，與大學生缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對待大學生，因而在無形之中打擊了大學生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

另外，年輕員工得不到相應的升職加薪。很多人認為酒店服務員到了一定的年齡就會被自然淘汰，尤其是操作層的員工。酒店員工30歲之前在酒店工作，30歲還沒升上去就該離開酒店，不適合在基層的工作，從而造成一些人不愿意到酒店工作，最明顯的表現(xiàn)是，報考酒店專業(yè)的學生比例下降，酒店招基層工出現(xiàn)困難，很多酒店與非酒店管理、旅游管理專業(yè)的學生進行校企合作。再加上對一成不變的服務工作產(chǎn)生厭倦感，對服務對象的高消費以及自身的低收入產(chǎn)生心理失衡，導致了一些年輕服務員在剛剛有一些經(jīng)驗時就跳槽。酒店從業(yè)人員從某種程度上說是吃青春飯的，如果一個人30歲還沒有升職，就很難繼續(xù)在一線服務了。而許多酒店的“二線”安置不了需要轉(zhuǎn)崗的人員，于是許多人選擇了離開。

5　管理存在問題

據(jù)調(diào)查得知，酒店員工幾乎沒有幾個能夠做到8小時工作制，最少的都在10個小時左右，多的能到12～14個小時，沒有準點下班的時候，尤其遇到大型會議時，有的主力人員要連軸轉(zhuǎn)，有人簡單的在包房地上瞇兩個小時就得起來繼續(xù)戰(zhàn)斗。這就是員工對單位不滿、離職、跳槽的直接原因；還有酒店對員工的處罰也存在很大問題，表揚獎勵的微乎其微，而罰款、處分的很多，員工不經(jīng)意的失誤一次機會都不給直接罰款，這讓很多員工感到失落。人非圣賢孰能無過，不能說放縱員工犯錯，酒店在處理時應考慮問題的輕重緩急，給員工充分的解釋、彌補機會，要尊重每一名員工，不論男女老少、職務高低，都要一視同仁。要讓員工有存在感、有價值感，所以管理層人員應該慎重考慮如何管理。

總之，導致酒店員工流動的原因很多，如果酒店和員工都能夠換位思考，盡可能多為對方考慮這種境況就會有所好轉(zhuǎn)。員工能夠做到愛店如家；酒店視員工為上帝，一切問題便可迎刃而解。

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F272.92

A

2096-0298(2016)11(b)-174-02

徐蘭蘭(1982-)，女，蒙古族，遼寧北票人，遼寧廣告職業(yè)學院，講師，本科，主要從事旅游管理方面的研究。