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    淺談企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展策略——以軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)為例

    2016-07-15 02:49:35中國(guó)神華軌道機(jī)械化維護(hù)分公司準(zhǔn)格爾工務(wù)機(jī)械段馬引娣
    中國(guó)商論 2016年32期
    關(guān)鍵詞:機(jī)械化人力軌道

    中國(guó)神華軌道機(jī)械化維護(hù)分公司準(zhǔn)格爾工務(wù)機(jī)械段 馬引娣

    淺談企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展策略——以軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)為例

    中國(guó)神華軌道機(jī)械化維護(hù)分公司準(zhǔn)格爾工務(wù)機(jī)械段 馬引娣

    隨著我國(guó)鐵路事業(yè)的迅猛發(fā)展,傳統(tǒng)人工軌道養(yǎng)護(hù)方式已經(jīng)難以滿足鐵路養(yǎng)護(hù)需求,在這樣的背景下,軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)應(yīng)運(yùn)而生,并在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下逐漸形成軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)。人力資源問題是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略性問題與全局性問題,在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下,如何做好人力資源管理工作至關(guān)重要?;诖耍疚暮?jiǎn)要分析了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,明確行業(yè)人力資源管理的問題及原因,并針對(duì)性地提出了行業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略,旨在為相關(guān)研究和實(shí)踐提供參考。

    軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù) 人力資源管理 人才培養(yǎng)

    1 軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    1.1軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理存在的問題

    隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展,軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)逐漸興起,相關(guān)養(yǎng)護(hù)設(shè)備增多,員工人數(shù)逐年增加,這就需要更多的管理人才、技術(shù)、技能人才、經(jīng)營(yíng)人才和現(xiàn)代化人力資源管理制度來滿足軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的發(fā)展需要。但就目前情況來看,我國(guó)軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理方面還存在著一定問題,具體來說,主要包括以下幾個(gè)方面。

    一是人力資源管理制度的完善與落實(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。當(dāng)前許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人力資源管理制度在逐步建立健全,但仍需進(jìn)一步完善,尤為突出的問題是重建立健全、輕宣貫落實(shí)。一些制度是有了,但似乎只是掛在墻上、印在冊(cè)子里,在宣貫落實(shí)上不接地氣,這就造成人力資源管理在很多方面的破口和漏洞。

    二是員工的準(zhǔn)入關(guān)管控不力。企業(yè)選擇人才的過程中往往過于主觀,或過于看重資歷和學(xué)歷,導(dǎo)致干部能上不能下,身份能“干”不能“工”,員工高學(xué)歷低能力,能進(jìn)不能出,無法滿足基層的合理調(diào)配和使用,制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

    三是人力資源投入力度不足。許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)存在重“物”輕“人”的問題,認(rèn)為設(shè)備才是企業(yè)的根本,往往將大量財(cái)力投入到養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的采購(gòu)更新及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上,對(duì)人力資源管理上的投入相對(duì)較少,對(duì)人力資源管理的重視程度和投入力度不足。

    四是人才結(jié)構(gòu)不合理,復(fù)合型人才缺失。軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)工作有著點(diǎn)多、線長(zhǎng)及工作分散的特點(diǎn),當(dāng)前行業(yè)內(nèi)員工文化程度相對(duì)較低,45歲以上員工大多為后續(xù)學(xué)歷,一些業(yè)務(wù)技術(shù)優(yōu)良的員工不懂管理,一些管理經(jīng)驗(yàn)豐富的員工不懂技術(shù)業(yè)務(wù),這就形成了“人滿為患”和“人才奇缺”的矛盾,專業(yè)性的技術(shù)人才和技能型人才較少,嚴(yán)重制約了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    五是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)來說,工作性質(zhì)就是常年奔走在各條鐵路線上,員工付出了青春,犧牲了家庭,但由于企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯缺乏正確積極地引導(dǎo)及規(guī)劃,不能給員工搭建公平、公正、不斷發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),使員工看不到職業(yè)發(fā)展的希望,看不到回報(bào),幸福感、成就感缺失,造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

    六是對(duì)部門、員工的績(jī)效考核上松下緊,實(shí)效與預(yù)期差距較大。不斷優(yōu)化、細(xì)化對(duì)于部門、個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),完善考核辦法,使各項(xiàng)工作的完成有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有整改、有獎(jiǎng)懲。逐步規(guī)范考核流程,使考核工作順利、流暢。對(duì)查找到的問題規(guī)定整改措施及限定整改時(shí)間,要求被考核部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),并將整改情況作為下次重點(diǎn)考核內(nèi)容進(jìn)行驗(yàn)收。將考核結(jié)果以通報(bào)形式下發(fā),并與績(jī)效工資掛鉤,使考核不流于形式,推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。這是企業(yè)開展績(jī)效考核的初衷,但是,對(duì)于機(jī)關(guān)部室、管理人員的考核,卻往往不盡如人意,究其原因,主要是因?yàn)楣芾砣藛T的工作比較瑣碎,不能很好地量化,除非發(fā)生重大失誤,否則,工作完成得好壞不易界定,所以,導(dǎo)致扣分項(xiàng)較少,形成了對(duì)基層考核較緊較嚴(yán),對(duì)機(jī)關(guān)考核較松的局面,使績(jī)效管理實(shí)際效果與預(yù)期存在較大差距。

    1.2鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的原因分析

    第一,眾多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不足,在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)發(fā)展的過程中,對(duì)人力資源、人力資源特性及人力資源管理作用等的研究不夠深入細(xì)致,對(duì)人力資源管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足,往往采取放任自流的方式進(jìn)行管理,不注重人力資源的開發(fā)和有效利用,人力資源管理工作往往流于形式,難以落實(shí)。

    第二,理念落后,鐵路行 業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期遺留下來的思維依然根深蒂固,這在一定程度上影響了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理工作,傳統(tǒng)的封閉式人力資源管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的開放性背道而馳,面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)需要積極開發(fā)新技術(shù)和新設(shè)備,這就需要提升人力資源的素質(zhì)和能力,但落后的理念往往給軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源管理帶來各種制約。

    第三,許多軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)沒有從系統(tǒng)的高度認(rèn)識(shí)績(jī)效管理和薪酬管理工作的內(nèi)涵,績(jī)效管理和薪酬管理缺乏分析工作,缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,沒有采用先進(jìn)的管理方法和觀念,沒有為員工的職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力,從而導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)問題。

    2 鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探討

    2.1樹立“人力資源是第一資源”的新理念

    21世紀(jì),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源是企業(yè)發(fā)展中最為寶貴的一種可連續(xù)和深度開發(fā)的資源。因此,軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)重“物”輕“人”的觀念,樹立“人力資源是第一資源的新理念”,以人才為基礎(chǔ),以人力資源管理來充分發(fā)揮員工的重要作用,只有這樣才能夠真正促進(jìn)軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的健康發(fā)展。

    2.2創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制

    當(dāng)下鐵路呈現(xiàn)出跨越式發(fā)展的趨勢(shì),越來越多的高新技術(shù)和現(xiàn)代化設(shè)備應(yīng)用到了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)中,現(xiàn)有人才培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容老化的局限性逐漸凸顯,積極進(jìn)行人才培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新迫在眉睫。首先,應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位人才培訓(xùn)方向,面對(duì)各種軌道養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的更新和發(fā)展,人才培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以能力建設(shè)為中心,積極培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力;其次,應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位員工的特點(diǎn)針對(duì)性的制定培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)于管理型人才來說,應(yīng)當(dāng)做好管理能力、有效溝通、如何打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)等為主要內(nèi)容的能力提升培訓(xùn)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來說,應(yīng)當(dāng)積極開展以新工藝、新技術(shù)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。對(duì)于技能操作型人才來說,應(yīng)當(dāng)注重實(shí)訓(xùn)和技能培訓(xùn)[4];最后,應(yīng)當(dāng)采取“雙向培訓(xùn)”方式,對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)養(yǎng)護(hù)經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐技能較強(qiáng)的人員來說,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)理論知識(shí)培訓(xùn),對(duì)于大學(xué)生、中專生來說,應(yīng)當(dāng)積極注重現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐技能的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的統(tǒng)一,培養(yǎng)復(fù)合型人才。

    2.3創(chuàng)新激勵(lì)保障機(jī)制

    人才激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分,對(duì)于軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)來說也是如此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則,充分發(fā)揮激勵(lì)作用,幫助企業(yè)更好的吸引人才、留住人才。搭建與拓展人才職業(yè)發(fā)展通道,逐步完善員工職業(yè)發(fā)展體系,使員工能夠看到自己發(fā)展的方向和希望,從而提高工作積極性,引導(dǎo)其樹立愛企如家的理念與文化,委身在企業(yè),追求雙贏。此外,還應(yīng)當(dāng)將業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)制度掛鉤,針對(duì)人員在軌道養(yǎng)護(hù)管理中的實(shí)際工作,制定科學(xué)完善的獎(jiǎng)懲辦法,強(qiáng)化激勵(lì)作用。

    2.4加快高技能人才建設(shè)

    軌道養(yǎng)護(hù)工作是軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)生存和發(fā)展的根本,涉及到鐵道工務(wù)知識(shí),更涉及到眾多先進(jìn)機(jī)械設(shè)備的使用和管理,而只有加快高技能人才建設(shè),提高人員技能水平,才能很好的掌握和應(yīng)用新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)。

    企業(yè)可以定期開展崗位技術(shù)大練兵活動(dòng),創(chuàng)新教學(xué)方式,選取有特長(zhǎng)的高技能人才進(jìn)行技術(shù)比武,或?qū)?shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)作為課堂,將老師請(qǐng)到班組中,通過理論與實(shí)際的結(jié)合來提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì),從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍[5]。

    此外,隨著軌道養(yǎng)護(hù)高科技設(shè)備的日益增多,應(yīng)當(dāng)將高技能人才的打造提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度,做好配套制度建設(shè)和完善,以培訓(xùn)為核心、以制度為基礎(chǔ),建設(shè)學(xué)習(xí)型軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè),選擇有潛力、有經(jīng)驗(yàn)的高技能人才走出企業(yè),學(xué)習(xí)先進(jìn)的檢修技術(shù)、設(shè)備實(shí)用技術(shù)及操作技術(shù),提高分析、排查故障能力,為軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的健康發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

    2.5完善績(jī)效管理

    大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)從結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成結(jié)果為主、強(qiáng)化過程的考核方法。從指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上來講,過程考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在20%~40%之間,結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在60%~80%之間,這種比例關(guān)系要根據(jù)員工的工作性質(zhì)及工作成果可量化程度來確定。對(duì)于過程考核指標(biāo)來說,應(yīng)主要包括是否按照崗位程序和要求開展工作、是否侵害企業(yè)利益、是否存在破壞公司形象行為及是否遵守企業(yè)相關(guān)管理規(guī)程等。在績(jī)效考核實(shí)施的過程中,對(duì)于部門考核,應(yīng)當(dāng)由績(jī)效考核委員會(huì)統(tǒng)一考核,對(duì)于員工的個(gè)人考核,應(yīng)當(dāng)與部門考核結(jié)果掛鉤,由各部門經(jīng)理把關(guān),結(jié)合部門得分系數(shù),確定員工考核結(jié)果,對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,企業(yè)應(yīng)當(dāng)將業(yè)績(jī)考核與各部門、員工薪酬福利掛鉤,以此來激勵(lì)員工,激發(fā)員工的積極性,從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

    2.6提供全面保障,提升員工歸屬感

    從溝通方面來看,員工長(zhǎng)年奔走在鐵路維護(hù)第一線,領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)當(dāng)深入一線,關(guān)注和關(guān)心員工的業(yè)務(wù)水平與工作態(tài)度,注重對(duì)員工之間矛盾的協(xié)調(diào),適當(dāng)調(diào)節(jié)員工的工作壓力,這些有益的溝通能夠讓員工有一種被重視、被關(guān)注的感覺,從而消除內(nèi)心存在的消極想法,更踏實(shí)的為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)留住人才的目的。

    從人才自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面來看,從本質(zhì)上來講,員工加入企業(yè)的最終目的就是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,尤其對(duì)于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)來說,其在鐵路維修一線努力工作,渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,因此大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注優(yōu)秀人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn),運(yùn)用好識(shí)人、用人之道,積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,對(duì)嶄露頭角的人才委以重任,讓優(yōu)秀人才有機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的留住人才。

    3 實(shí)例分析

    3.1完善制度,狠抓落實(shí)

    面對(duì)人力資源制度“重建立健全、輕宣貫落實(shí)”這一情況,中國(guó)神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司于2016年編制了最新版的《人力資源管理制度匯編》,并下發(fā)到每一名員工,組織員工進(jìn)行深入細(xì)致的簽名式學(xué)習(xí)。員工只有經(jīng)過學(xué)習(xí)與了解,才能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在日常工作生活中的作用以及重要性,才能切實(shí)了解公司相關(guān)政策及辦法。公司力圖通過多形式的宣傳以及員工自身的不斷學(xué)習(xí),逐步樹立“人力資源是第一資源”的新理念。

    3.2科學(xué)用人,層次分明

    面對(duì)員工準(zhǔn)入卡控難,能力與崗位不匹配等問題,公司在準(zhǔn)入環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)有效的管理,人員根據(jù)崗位所需能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選。具體工作中會(huì)根據(jù)各崗位的需要進(jìn)行分層次的合理聘任,杜絕一味地要求高學(xué)歷、老資歷,但卻不能勝任崗位的情況出現(xiàn)。對(duì)于要求操作、實(shí)踐的崗位,則招錄技術(shù)院校實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才,對(duì)于需要技術(shù)管理、產(chǎn)品開發(fā)的崗位,則招錄大專院校具有較好理論基礎(chǔ)的技術(shù)人才或資歷較深對(duì)行業(yè)有充分了解資深人員。

    另外,公司在選人用人中嘗試委托專業(yè)機(jī)構(gòu),通過專業(yè)科學(xué)的招人方案,實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的全面、細(xì)致、公正、公開的篩選,進(jìn)一步確保崗位要求與人員能力的充分匹配。

    3.3加大人力資源投入,減少人才流失

    人才流失在很大程度上受到人力資源投入不足的影響。大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè),員工常年奔走在各條鐵路線上的工作性質(zhì)就為企業(yè)人力資源投入提出了更高要求,如果企業(yè)在人力資源投入中重視程度不夠,繼續(xù)固守重“物”輕“人”的老形態(tài),就無法保障員工更高層次的需求滿足,從而促使人員流失現(xiàn)象加劇。面對(duì)這種情況,公司采取了一系列措施有效地避免了人才的過度流失。首先,公司出臺(tái)了一系列行之有效的激勵(lì)辦法,通過合理的績(jī)效激勵(lì)政策以及多通道的晉升機(jī)制進(jìn)一步滿足了員工的物質(zhì)需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。其次,公司通過完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃,全面提升員工綜合素質(zhì)。不僅包括員工知識(shí)技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等專業(yè)培訓(xùn),還包括了企業(yè)文化培訓(xùn)、員工個(gè)人素質(zhì)提升培訓(xùn)等綜合性培訓(xùn),在有效提升員工的技能水平和企業(yè)凝聚力的同時(shí),也滿足了員工對(duì)安全的需要。再次,公司通過大力開展“家文化”建設(shè),更進(jìn)一步地滿足了員工對(duì)歸屬感和愛的需要,以及對(duì)被尊重的需要。對(duì)于軌道機(jī)械化維護(hù)企業(yè),員工長(zhǎng)期在外地施工,不能與家人團(tuán)聚的工作性質(zhì),開展“家文化”建設(shè)尤為重要。公司通過形式多樣的活動(dòng)讓員工感受到家庭的溫暖和來自領(lǐng)導(dǎo)同事的尊重。在有施工任務(wù)的時(shí)候,公司要求基層單位領(lǐng)導(dǎo)必須有人對(duì)施工進(jìn)行包點(diǎn),這一制度既是為了更好地保障施工安全與質(zhì)量,更重要的是讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注與關(guān)愛,感受到被尊重。在沒有施工任務(wù)的時(shí)候,公司會(huì)因地制宜的開展內(nèi)容豐富、形式多彩的活動(dòng),充實(shí)員工的業(yè)余生活。在有傳統(tǒng)節(jié)日或員工生日的時(shí)候,會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)陪同過節(jié)或者送去生日的祝福。這些種種制度、措施、活動(dòng)都在很大程度上滿足了員工的需要。

    3.4科學(xué)管理,精細(xì)績(jī)效

    中國(guó)神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司根據(jù)員工工作性質(zhì)及工作成果可量化程度,將過程考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為30%,結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為70%,在績(jī)效考核實(shí)施的過程中,由企業(yè)績(jī)效考核組每季度對(duì)各段、部門進(jìn)行綜合業(yè)務(wù)考核,得出各段、部門的績(jī)效考核得分。對(duì)于員工個(gè)人的考核,則由各機(jī)械段、機(jī)關(guān)各部門把關(guān),確定員工個(gè)人考核結(jié)果。人力資源部門不斷優(yōu)化、完善績(jī)效考核辦法,擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效果,將業(yè)績(jī)考核與員工薪酬福利掛鉤,以此來激勵(lì)人才,激發(fā)人才的積極性,從而更好的發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

    [1] 占春英.新興城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[A].中國(guó)武漢決策信息研究開發(fā)中心、決策與信息雜志社、北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院.“決策論壇——區(qū)域發(fā)展與公共政策研究學(xué)術(shù)研討會(huì)”論文集(下)[C].中國(guó)武漢決策信息研究開發(fā)中心、決策與信息雜志社、北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,2016(2).

    [2] 王奎杰.淺析城市軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源的量化管理[J].天津市財(cái)貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010(01).

    [3] 劉東華,吳艷艷.包頭市城市軌道交通人力資源需求預(yù)測(cè)及培養(yǎng)規(guī)劃[J].包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2015(04).

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    [5] 路軍.探索優(yōu)化人力資源配置的有效途徑及措施[A].鐵路運(yùn)輸企業(yè)優(yōu)化人力資源配置交流論文集[C].2015(12).

    F272.92

    A

    2096-0298(2016)11(b)-103-03

    馬引娣(1974-),女,漢族,內(nèi)蒙人,經(jīng)濟(jì)師,本科,主要從事人力資源管理、成本費(fèi)用管控方面的研究。

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