企業(yè)人才流失的原因分析——以鄂爾多斯煤制油分公司為例

神華鄂爾多斯煤制油分公司 德格吉日

企業(yè)人才流失的原因分析——以鄂爾多斯煤制油分公司為例

神華鄂爾多斯煤制油分公司 德格吉日

在全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，能源需求日益緊張，能源型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，煤制油化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛。公司發(fā)展所受到的沖擊越來越明顯。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)即是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占主導(dǎo)地位。煤制油化工產(chǎn)業(yè)人才需求旺盛，煤直接液化新項(xiàng)目將開工建設(shè)，公司對(duì)專業(yè)人才的需求日益緊迫。對(duì)此，本文主要研究的是找到公司人才流失的原因，對(duì)癥施策，從而減少公司因?yàn)楣歉闪魇斐傻慕?jīng)濟(jì)損失。

鄂爾多斯 煤制油 分公司 人才流失 原因分析

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)用工制度的逐步完善，人才流動(dòng)的壁壘日趨淡化和減少，人才流動(dòng)也日益頻繁。人才流動(dòng)，從社會(huì)角度看，是必然趨勢(shì)，但從企業(yè)角度看，頻繁的核心骨干人才流失會(huì)給公司帶來不可估計(jì)的損失。鄂爾多斯煤制油分公司是煤制油化工行業(yè)的先行者，現(xiàn)已培養(yǎng)了大批掌握核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才。但與其他企業(yè)相比較，國(guó)企的選人用人制度與薪酬體系等相對(duì)僵化，在激勵(lì)人才等方面不夠靈活，人才流失問題嚴(yán)重，深入分析和掌握人才流失原因，對(duì)企業(yè)日后如何減少人才的流失，對(duì)癥下藥，起到至關(guān)重要的作用。本文試從鄂爾多斯煤制油分公司人才流失原因分析入手，全面分析公司現(xiàn)階段發(fā)展特點(diǎn)、現(xiàn)有員工構(gòu)成、現(xiàn)有用人機(jī)制利弊，預(yù)測(cè)公司未來發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合新形勢(shì)下的人才市場(chǎng)特征和人才特點(diǎn)，分析公司人才流失的原因。

1　鄂爾多斯煤制油分公司基本情況

公司于2005年3月29日注冊(cè)成立，2008年5月份改革重組后，正式命名為中國(guó)神華煤制油化工有限公司鄂爾多斯煤制油分公司，隸屬于中國(guó)神華煤制油化工有限公司。公司主要承擔(dān)世界首套百萬噸級(jí)煤直接液化示范生產(chǎn)線的工程建設(shè)及生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、年生產(chǎn)能力18萬噸煤間接液化中試裝置的工程建設(shè)及生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、10萬噸級(jí)二氧化碳捕集封存國(guó)家科研項(xiàng)目的試驗(yàn)運(yùn)營(yíng)、褐煤提質(zhì)科研項(xiàng)目的試運(yùn)行等工作。公司目前設(shè)置了八個(gè)職能部門、五個(gè)生產(chǎn)中心、四個(gè)直屬中心，截至2012年9月底，人數(shù)1717人。

截至2012年9月份，分公司員工1717人。其中：男性1447人，女性272人，女員工占15.8%；管理員工244人，操作員工1473人。碩士以上學(xué)歷37人，大學(xué)本科672人，大學(xué)?？?74人，中專及以下334人。分公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的1077人，其中，高級(jí)職稱26人，中級(jí)職稱120人，初級(jí)職稱931人。從年齡結(jié)構(gòu)來看，29歲及以下1245人，30～39歲360人，40～49歲110人，50～54歲1人，55歲以上1人，平均年齡31.45歲。

2　分公司勞動(dòng)用工存在的主要問題

2.1員工流失嚴(yán)重

分公司在用工方面目前面臨的主要問題是部分員工受周邊環(huán)境影響大，對(duì)公司忠誠(chéng)度不高，骨干員工流失嚴(yán)重。據(jù)分公司2010年～2012年三年流失人員統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，人員流失較多，所流失的員工中重要崗位的骨干員工所占比例大，員工流向集團(tuán)內(nèi)部其他單位的趨勢(shì)越來越明顯，由此造成分公司出現(xiàn)骨干員工留不住、一般員工流不動(dòng)、后備人才接續(xù)難等問題。

2.2員工隊(duì)伍不穩(wěn)定

目前，公司未流失的在崗員工也普遍存在著事業(yè)心不強(qiáng)、工作積極性不高、責(zé)任心差、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、后備力量不足等問題。部分員工甚至邊工作邊尋找合適的機(jī)會(huì)，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，只是把目前的工作崗位當(dāng)作就業(yè)的緩沖區(qū)，員工隊(duì)伍極不穩(wěn)定。

2.3員工整體職業(yè)素養(yǎng)不高

由于煤制油化工工藝復(fù)雜，屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，普通員工至少需要3～5年的鍛煉才能夠成長(zhǎng)為獨(dú)立定崗的成熟工人，員工培養(yǎng)周期長(zhǎng)，成長(zhǎng)速度較慢。加之員工流失嚴(yán)重，員工隊(duì)伍不穩(wěn)，導(dǎo)致員工們不能全身心投入工作，缺乏愛崗敬業(yè)精神，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，操作技能提升緩慢。造成公司員工整體職業(yè)素養(yǎng)不高，最終影響了公司生產(chǎn)的安全穩(wěn)定運(yùn)行。

2.4現(xiàn)有用工狀況制約公司發(fā)展

鄂爾多斯煤制油2008年一次投產(chǎn)成功，經(jīng)過四年的消缺改造，技術(shù)不斷優(yōu)化，四年的連續(xù)穩(wěn)定運(yùn)行已證明其安全、可靠、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)效益較好；煤制油產(chǎn)品與普通的石油化工產(chǎn)品不同，其油品熱值高、凝固點(diǎn)低、續(xù)航能力強(qiáng)，可廣泛用于軍事、航空、航天等領(lǐng)域，市場(chǎng)前景廣闊。未來將是煤制油行業(yè)迅速發(fā)展的時(shí)期，一批新項(xiàng)目即將建設(shè)運(yùn)行，對(duì)專業(yè)人才的需求日益緊迫。而公司目前用工方面存在的人才流失嚴(yán)重、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、后備人才不足等問題卻增加了裝置運(yùn)行的安全風(fēng)險(xiǎn)，將嚴(yán)重制約新項(xiàng)目的建設(shè)及發(fā)展。公司人力資源部門目前的主要任務(wù)是全面分析離職人員的具體情況，查找原因、分析對(duì)策，研究留住骨干人才，培養(yǎng)后備人才，流動(dòng)一般人員的具體措施。激勵(lì)員工愛崗敬業(yè)，吸引高級(jí)專業(yè)人才樂于在分公司發(fā)展，探索使新形勢(shì)下煤制油化工企業(yè)培養(yǎng)、使用、留住人才的用人模式，保證公司的長(zhǎng)期、健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3　分公司人才流失的原因分析

3.1人才流失的外部原因

3.1.1勞動(dòng)合同法消除了人才流動(dòng)的法律壁壘

勞動(dòng)合同法中“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，使勞動(dòng)者具備了隨時(shí)與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的自由。而用人單位卻對(duì)員工的流動(dòng)幾乎沒有任何可采取的限制措施。法律在為人才流動(dòng)設(shè)立法律保障的同時(shí)，也為企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。研究勞動(dòng)用工相關(guān)的法律、法規(guī)不難發(fā)現(xiàn)，相關(guān)法規(guī)更加注重強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的權(quán)益，而企業(yè)在用工方面則相對(duì)被動(dòng)。這在一定程度上限制了企業(yè)對(duì)于自身權(quán)益的維護(hù)，企業(yè)難以在法律層面找到控制人才過度流失的行為依據(jù)。

3.1.2煤化工產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展所需

近幾年，煤化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，呈遍地開花之勢(shì)。國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)都紛紛上馬煤化工項(xiàng)目，煤化工產(chǎn)業(yè)處于快速發(fā)展時(shí)期。相關(guān)企業(yè)都在不斷升級(jí)改造裝置，優(yōu)化技術(shù)，擴(kuò)大規(guī)模，增加產(chǎn)能。新項(xiàng)目的不斷出現(xiàn)、行業(yè)產(chǎn)能的不斷擴(kuò)大，使人才的需求也日益增加，人才流動(dòng)成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需。特別是掌握核心技術(shù)、具備較高技能的骨干人才成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展所必須的領(lǐng)軍人，更是受到青睞。煤化工產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展為人才流失提供了廣闊的市場(chǎng)。

3.1.3企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的必然結(jié)果

3.1.4公司所在地自然環(huán)境惡劣

由于公司地處西北地區(qū)，位于毛烏素沙漠腹地。地理位置偏遠(yuǎn)、干旱缺水，自然條件惡劣，社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，生活環(huán)境艱苦，給員工生活帶來諸多不便。因環(huán)境惡劣，條件艱苦，導(dǎo)致員工難以適應(yīng)本地生活環(huán)境而流失的不在少數(shù)。

3.1.5公司所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平低

公司處于內(nèi)蒙西部農(nóng)村，周邊區(qū)域長(zhǎng)期發(fā)展緩慢，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)達(dá)程度較低，又遠(yuǎn)離市區(qū)，社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，缺乏必要的社會(huì)依托。諸如員工婚戀困難、員工夫妻常年異地生活、員工子女教育問題、員工住房問題等因素長(zhǎng)期困擾著公司。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)大部分石油煉化企業(yè)則集中在大城市周邊，有較好的社會(huì)依托和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，對(duì)人才吸引力更強(qiáng)，使公司人才流失問題日益突出。

3.2人才流失的內(nèi)部原因

3.2.1公司對(duì)缺乏社會(huì)依托給員工造成的困境應(yīng)對(duì)不足

此位置為本機(jī)機(jī)車單獨(dú)制動(dòng)手柄在制動(dòng)位時(shí)，重聯(lián)機(jī)車受機(jī)車間制動(dòng)管軟管、總風(fēng)軟管、平均軟管壓力控制，而發(fā)生作用的位置，其制動(dòng)應(yīng)和本機(jī)同步。

公司地處偏遠(yuǎn)，員工在城市中的生活區(qū)距現(xiàn)場(chǎng)較遠(yuǎn)，“四班三倒”的勞動(dòng)組織形式更使員工沒有足夠的空余時(shí)間回家生活，現(xiàn)場(chǎng)又無法為每位員工提供一間住房，造成員工無法安居，難以樂業(yè)。公司周邊缺乏社會(huì)依托導(dǎo)致的男員工婚戀困難、家屬就業(yè)難、異地分居等問題長(zhǎng)期困擾大部分員工。對(duì)于這些缺乏社會(huì)依托給員工造成的困境，公司應(yīng)對(duì)措施不足，使員工基本生活需求長(zhǎng)期得不到滿足，必然導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)，流失風(fēng)險(xiǎn)增大。

3.2.2績(jī)效考評(píng)體系不科學(xué)

目前，公司對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、個(gè)人品德以及是否稱職等進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，采用的是簡(jiǎn)單排序法。即對(duì)考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，具有一定的可信度，可以完全避免趨中傾向或?qū)拠?yán)誤差。但缺點(diǎn)是考核的人數(shù)不能過多，而且只適用于考核同類職務(wù)的人員，應(yīng)用范圍有限。不適合對(duì)公司全體員工較長(zhǎng)時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行考核。長(zhǎng)期采用該方法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，就會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)，難以做到準(zhǔn)確量化，不能反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。由此導(dǎo)致員工的成績(jī)得不到認(rèn)可，待遇層級(jí)拉不開差距，影響員工的工作積極性，造成員工工作懈怠，員工隊(duì)伍不穩(wěn)。

3.2.3選人用人機(jī)制不盡合理

國(guó)有企業(yè)在用人機(jī)制上與私企、外企相較略顯僵化，基層單位缺乏足夠的用人自主權(quán)，無法根據(jù)企業(yè)的具體情況及時(shí)采取靈活的應(yīng)對(duì)措施。人員配置不科學(xué)，招聘時(shí)未能充分考慮崗位需求的人員層次，一味追求高學(xué)歷人才，造成人員結(jié)構(gòu)單一，崗位匹配度不高，難以人盡其用，員工也易懈怠。在選人用人方面，個(gè)別單位有時(shí)存在管理不民主現(xiàn)象，任人唯親，風(fēng)氣不正。雖屬極少數(shù)，但影響極壞。打擊普通員工的積極性，易產(chǎn)生消極情緒，工作不踏實(shí)，易流失。

3.2.4缺乏有效的激勵(lì)措施

同許多國(guó)有企業(yè)類似，公司也受上級(jí)用人制度、薪酬政策、財(cái)務(wù)制度、核算體系等諸多因素的制約，激勵(lì)措施有限。雖然我們采取了一些激勵(lì)員工的措施，但諸如執(zhí)行相對(duì)平均分配的獎(jiǎng)酬制度、普通員工晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少、缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)、精神激勵(lì)不足等問題的存在，使充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性存在困難。由于激勵(lì)不力，使得員工的權(quán)益無法得到很好的保障，加劇了企業(yè)和員工之間的矛盾，降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，流失了大量的企業(yè)人才。

3.2.5管理人員的管理水平有限

公司的各級(jí)管理人員均為經(jīng)過生產(chǎn)一線鍛煉的專業(yè)技術(shù)精、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工。這些管理人員在長(zhǎng)期的一線工作中積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，能保證生產(chǎn)的安全穩(wěn)定運(yùn)行。但由于管理知識(shí)的缺乏，管理經(jīng)驗(yàn)的不足，使他們?cè)诠芾砉ぷ髦谐霈F(xiàn)了諸多問題，例如缺乏增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的有效方法，沒有能夠提振士氣、調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效措施，不能做好員工的思想工作，極少與員工進(jìn)行感情交流等，導(dǎo)致員工隊(duì)伍缺乏向心力，員工缺少責(zé)任感、精神松懈、士氣不足。管理者的管理水平有待提升。

3.2.6企業(yè)文化成型艱難，宣傳不足

公司開工建設(shè)至今已近十個(gè)年頭，煤液化人艱苦奮斗、銳意進(jìn)取、敢為人先、科學(xué)求真，才取得了今天的成就。但公司的企業(yè)文化卻長(zhǎng)期空白，即使緩慢發(fā)展，卻也難為人知、難為人解。公司缺乏與煤制油創(chuàng)業(yè)者踏實(shí)肯干、簡(jiǎn)單明快風(fēng)格相適應(yīng)企業(yè)文化，使許多員工精神迷茫、工作懈怠、信心不足。神華煤制油擔(dān)負(fù)著保障國(guó)家能源戰(zhàn)略安全的重任，煤制油人風(fēng)雨無阻、信念堅(jiān)定。這種舍小家顧大家，扎根大漠深處無私奉獻(xiàn)的信念令人折服。但很多應(yīng)聘者卻只是奔著煤制油的待遇而來，并未想著努力工作，無私奉獻(xiàn)。這便體現(xiàn)出企業(yè)文化宣傳的短板。與很多國(guó)企類似，煤制油在社會(huì)上只是以國(guó)企待遇好著稱，對(duì)企業(yè)文化卻知者寥寥。由此造成一些過于看重個(gè)人利益者應(yīng)聘進(jìn)入公司，自身不穩(wěn)定，也易影響他人。

3.2.7文娛生活枯燥，精神文化匱乏

公司生活區(qū)相對(duì)孤立，周邊沒有可依托的文化設(shè)施。生活區(qū)內(nèi)空間狹小，文化、體育、娛樂設(shè)施不全，員工與外界溝通也僅有電視、網(wǎng)絡(luò)等有限渠道，使員工文娛生活枯燥，精神文化匱乏。倒班員工的業(yè)余時(shí)間少，公司內(nèi)部員工之間、公司員工與外部社會(huì)之間互動(dòng)較少，生活圈子相對(duì)封閉。公司政治思想教育和精神文化培育力量也相對(duì)薄弱，造成一些青年員工因此流失到條件相對(duì)較好的企業(yè)。

3.2.8薪酬福利不具競(jìng)爭(zhēng)力

公司地處鄂爾多斯地區(qū)，人均GDP屬全國(guó)較高地區(qū)，周邊大型企業(yè)聚集，地區(qū)平均薪酬福利等待遇較高，消費(fèi)水平也較高。公司的薪酬福利水平在絕對(duì)數(shù)上并不低，但因處于本地經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，加之自然條件差、生活艱苦、工作壓力大、工作強(qiáng)度高等負(fù)面因素抵消，使公司薪酬在本地不具明顯優(yōu)勢(shì)，員工容易被周邊條件好、待遇高的企業(yè)吸引流失。

3.3人才流失的個(gè)人原因

3.3.1員工對(duì)所從事的事業(yè)與個(gè)人發(fā)展前景信心不足

部分員工由于對(duì)相關(guān)政策的曲解，或因外界質(zhì)疑的影響，對(duì)自己從事的煤制油事業(yè)的發(fā)展前景不看好，認(rèn)為煤制油事業(yè)前景堪憂，對(duì)煤制油事業(yè)信心不足。由此認(rèn)為個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景不明，難以積極面對(duì)工作，心態(tài)不穩(wěn)，易于流失。

3.3.2難于建立融洽的人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧

公司絕大部分員工為剛畢業(yè)的應(yīng)屆學(xué)生，這些員工自身成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越并從人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單的學(xué)校直接步入國(guó)企，在處理人際關(guān)系方面面對(duì)著諸多困難。很多員工與上級(jí)之間，與同事之間的人際關(guān)系不夠融洽的，難以處于和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍之中。團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧，必然導(dǎo)致心情不暢、心態(tài)不穩(wěn)、缺乏歸屬感，更容易流失。

3.3.3員工對(duì)本行業(yè)、本崗位喪失興趣

部分員工長(zhǎng)期從事本行業(yè)的同一崗位后，對(duì)本行業(yè)、本崗位的新鮮感逐漸減弱，甚至喪失興趣。加之目前“四班三倒”的勞動(dòng)組織形式，使員工長(zhǎng)時(shí)間工作生活在現(xiàn)場(chǎng)的有限空間內(nèi)，與外界聯(lián)系較少，身心疲憊，工作日漸懈怠，流于應(yīng)付。不光影響裝置的安全穩(wěn)定運(yùn)行，還容易被新行業(yè)與新崗位吸引流失。

3.3.4員工價(jià)值觀影響

公司員工平均年齡不足32歲，絕大部分員工為“80”后、“90”后，這些年輕員工昂揚(yáng)自信、富于創(chuàng)新、崇尚自由，但也更加注重自我，注重現(xiàn)實(shí)利益，責(zé)任意識(shí)淡漠。他們中的大部分直接由學(xué)校到國(guó)企，沒有經(jīng)過社會(huì)的磨練，對(duì)于一名員工應(yīng)享有的權(quán)利與應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。而且，公司閱歷豐富、相對(duì)成熟的員工較少，未能對(duì)他們進(jìn)行很好的引導(dǎo)和教育，造成員工責(zé)任意識(shí)差，大局意識(shí)淡漠，自我意識(shí)膨脹，只講回報(bào)，不講奉獻(xiàn)，更難做到愛崗敬業(yè)，稍有不順極易偏激，自身極不穩(wěn)定。

3.3.5感性思維方式影響

受現(xiàn)代電子媒介，特別是網(wǎng)絡(luò)媒介影響，當(dāng)代年輕人更加注重感性思維方式。與紙質(zhì)媒介下成長(zhǎng)者的理性思維方式不同，當(dāng)代年輕人遇事感性，不去理性思考。一些青年員工受大環(huán)境影響，牢騷滿腹、抱怨不斷、懷疑一切、易走極端。尤其在目前公司周邊自然環(huán)境差、生活設(shè)施不夠完善、衣食住行各方面仍不盡如人意的條件下，公司的宣傳、解釋、疏通工作相對(duì)滯后，更助長(zhǎng)了員工對(duì)公司的不滿情緒，降低了員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致員工流失。

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