垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)招聘策略分析

張萬琳

（重慶三峰卡萬塔環(huán)境產業(yè)有限公司）

垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)招聘策略分析

張萬琳

（重慶三峰卡萬塔環(huán)境產業(yè)有限公司）

垃圾焚燒發(fā)電是現(xiàn)階段我國提倡的一種朝陽環(huán)保產業(yè)。隨著該產業(yè)的不斷發(fā)展，人才成為垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)贏得市場競爭的關鍵要素。招聘作為人力資源管理活動中的基礎工作，其好壞直接關系到企業(yè)的發(fā)展。本文通過對重慶三峰卡萬塔環(huán)境產業(yè)有限公司人才招聘現(xiàn)狀進行分析，指出垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中存在的一些問題，并提出相對的策略。

重慶三峰卡萬塔環(huán)境產業(yè)有限公司（以下簡稱三峰卡萬塔）是一家專業(yè)從事垃圾焚燒發(fā)電項目總包、提供垃圾焚燒爐及成套設備、運營垃圾焚燒發(fā)電廠的中美合資企業(yè)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，“招聘難”已成為人力資源工作需要面對的問題。招聘人員不及時、招聘人員不匹配、招聘不到合適人員都制約了企業(yè)的發(fā)展。雖然我國垃圾焚燒發(fā)電起步晚，但因為多數(shù)的垃圾發(fā)電企業(yè)采用引進先進技術和設備，或引進技術、設備消化吸收實現(xiàn)國產化后直接應用到我國垃圾焚燒發(fā)電項目中去，所以垃圾焚燒發(fā)電產業(yè)快速的邁過導入期、成長期，已趨向成熟期。而從事垃圾焚燒發(fā)電相關工作的管理技術人才由于市場供給不足，存在大量的缺口。為了保證企業(yè)生產經(jīng)營工作的順利完成，保證企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展，就必須解決好招聘難的問題。本文將以三峰卡萬塔為例，對垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀做一些分析。

招聘就是根據(jù)企業(yè)需求，找到適合的人員，并予以錄用的過程。做好招聘工作，不僅能為企業(yè)找到合適的人才，儲備優(yōu)秀的人力資源，而且能有效的提高企業(yè)的核心競爭力，并促進企業(yè)生產經(jīng)營活動的順利開展和良性發(fā)展。如果招聘工作沒有做好，那么不僅不能形成正能量，有時還會成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的反作用力。三峰卡萬塔公司由于從事垃圾焚燒發(fā)電項目總包、提供垃圾焚燒爐及成套設備和運營垃圾焚燒發(fā)電廠等業(yè)務，因此隨著市場的不斷擴展、項目逐年增多、設備需求量持續(xù)提升和運營電廠的不斷增加，三峰卡萬塔對人才的需求量也逐步擴大。按三峰卡萬塔生產經(jīng)營情況計算，每增加一個總承包項目，就需要幾位項目設計、采購、施工和調試管理的高級管理人才、幾十位專業(yè)技術工程師和幾位后勤服務人員；每增加一個運營電廠，就需要幾位電廠高層管理人才；再加上因設備需求量提升和市場擴展而需要的生產工人、專業(yè)工程師、銷售人員、售后人員，可以說招聘在三峰卡萬塔人力資源工作中占有很大的比重，招聘工作的好壞，直接關系到公司各項工作的能否順利開展和公司能否持續(xù)良性發(fā)展。

1 三峰卡萬塔招聘的現(xiàn)狀及問題

1.1 三峰卡萬塔人力資源機構設置

三峰卡萬塔于2007年合資，發(fā)展到現(xiàn)在已擁有13個職能部門。公司沒有單獨設立人力資源部，人力資源工作與行政工作合并到行政（人資）部，部門中有3人從事人力資源工作。由于人力資源管理工作和行政工作納入一個部門，因此在實際工作中人力資源管理工作缺乏戰(zhàn)略層面的管理，偏重于事務性工作，并在服務意識上有所欠缺。

1.2 三峰卡萬塔招聘現(xiàn)狀分析

根據(jù)調查，三峰卡萬塔目前招聘的人員類型主要是與垃圾焚燒發(fā)電相關的各項專業(yè)工程師、財務人員、造價人員、管理人員等。為了招到合適的人才，每年年底由各部門根據(jù)當年的生產經(jīng)營情況和次年的生產經(jīng)營計劃確定次年的招聘人數(shù)和招聘計劃，報行政（人資）部審核，經(jīng)行政（人資）部匯總、制定次年的人力資源招聘計劃，并報領導辦公會討論后，由總經(jīng)理批準?？偨?jīng)理批準后，通過網(wǎng)絡招聘、獵頭、熟人推薦等渠道來招聘。對應聘人員三峰卡萬塔采用三輪面試的方法來進行，整個周期較長。而在招聘過程中，由于受公司項目（公司項目多為政府項目，影響進度的因素很多）進度的影響，制定的人力資源招聘計劃會出現(xiàn)很大的變化，嚴重影響到招聘工作的順利進行。再加上公司自身培養(yǎng)人才時間周期長，業(yè)務增長速度大于人才儲備速度，行業(yè)人才競爭激烈等因素的影響，使三峰卡萬塔招聘工作很難按要求完成?？傮w來說，三峰卡萬塔的招聘需求還主要著眼于短期，而末立足于長期發(fā)展；沒有深入開展內部挖潛或內部競聘工作；招聘制度還需要進一步完善；對應聘人員的測評形式單一，應規(guī)范化。

1.3 三峰卡萬塔招聘存在的問題

1.3.1 招聘缺乏長遠規(guī)劃

三峰卡萬塔的招聘工作很大程度上只顧了眼前利益或當前工作，而未能從戰(zhàn)略高度來全盤考慮，沒有意識到人力資源工作在企業(yè)中的重要性，未能有效地制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人力資源信息儲備和可行的補充計劃。這樣的結果是招聘工作一直在被動的救火，而不能主動合理的進行人才儲備，在企業(yè)在需要人的時候，不能及時滿足需求或不能實現(xiàn)合理配置。

1.3.2 招聘觀念存在誤區(qū)

在招聘人才的時候，三峰卡萬塔一般注重幾點：①學歷怎么樣？②職稱是什么？③到能不能馬上用？可以說這些觀念是相當傳統(tǒng)和片面的。只注重高學歷、高職稱，而不注重人才對待工作的態(tài)度和實際工作能力；只注重人員是否能拿來就用，而不注重人才的梯隊建設、后續(xù)培訓、能力開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃，這些短淺、功利的行為，不僅加大了企業(yè)招聘過程中的人力成本，同時變相的增加了企業(yè)的管理成本，加重了企業(yè)的負擔，還為企業(yè)發(fā)展埋下了諸多不穩(wěn)定因素。

1.3.3 招聘過程有待規(guī)范

在三峰卡萬塔招聘過程中，有些程序還有待規(guī)范。主要表現(xiàn)在招聘渠道單一、選拔形式單一、面試流程過長等方面。目前三峰卡萬塔主要的招聘渠道是網(wǎng)絡招聘，選拔形式是直接面談，一般在行政（人資）部初步篩選后，要經(jīng)過部門面負責人初試、公司分管領導復試、總經(jīng)理終試三輪面試，才能最終確定是否錄用。招聘渠道單一使企業(yè)獲取人才信息量不足；以直接面談的形式選拔人才會造成以經(jīng)驗取人、以貌取人；面試流程長無形的延長了招聘周期、增加了招聘成本。

1.3.4 內部競聘較為忽視

三峰卡萬塔在有空缺職位時首先考慮的是外聘，其實有些崗位完全可以采用內部競聘的方式來解決，如設計經(jīng)理、采購經(jīng)理、EPC項目經(jīng)理、調試經(jīng)理、運營電廠高層管理團隊等。內部競聘可以給員工提供了一個很好的晉升機會，不僅能使工作能力強且表現(xiàn)出色的員工留在公司，而且一定程度上提高了他們的工作熱情，給其他普通員工樹立了榜樣。內部競聘成本較低，競聘上的員工對企業(yè)認同度高，熟悉企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度和管理流程，能在短時間內適應并勝任空缺崗位，同時企業(yè)也了解競聘上的員工，不用過多的擔心員工的忠誠度和工作能力，使公司的穩(wěn)定性得到較大的提高。

1.3.5 錄用評估存在缺陷

三峰卡萬塔目前錄用決策只是停留在主觀感覺階段，對招聘效果評價做得不夠，往往僅集中在招到的新員工數(shù)量、招聘速度和人員流失率這幾方面，沒有對招聘過程進行總結和研究，沒有很好的反思，無法為以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的工作借鑒。

2 提高三峰卡萬塔招聘工作效率的主對策

2.1 做好招聘需求分析，規(guī)避招聘理念誤區(qū)

三峰卡萬塔在招聘前，一定要做好人力資源需求分析，即招聘環(huán)境的需求分析、工作崗位分析和關鍵勝任能力分析。要了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確崗位需求和公司的財務預算，并且要熟悉外部經(jīng)濟條件、勞動市場和相關的法律法規(guī)，準確的把握職位需求和選人標準，以此作為考察面試選拔的標準和依據(jù)。職位需要和選人標準一定要結合企業(yè)的實際情況來制定，不能一味的追求高學歷、高職稱，不然很可能出現(xiàn)招來的高級人才暫時用不上或大材小用，而真正需要的人才卻沒有找到的尷尬境地。招聘人員一定要做好空缺崗位的崗位分析，確定該崗位的基本資料、工作職責和衡量標準、權利和責任、任職資格（特別要注意核心條件和專業(yè)技能等）、培訓要求、工作特性以及職業(yè)發(fā)展路徑等，形成標準的書面材料，并根據(jù)該材料來開展招聘工作。

2.2 規(guī)范招聘活動過程，建立招聘管控體系

規(guī)范的招聘活動能保證招聘工作順利完成。因此，行政（人資）部作為招聘的組織者、參與者，一定要做到規(guī)范的對應聘人員進行測評，完善評估方法、確定評估流程、組織和完成各個層次人員的招聘，指導各用人部門對人才的招聘工作，使企業(yè)的招聘活動規(guī)范化。同時要建立完善招聘管理制度，形態(tài)統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，使選拔有章可循、有據(jù)可依。

2.3 改進企業(yè)招聘策略

2.3.1 擴寬招聘渠道

對于三峰卡萬塔招聘渠道單一的問題，可以在網(wǎng)絡招聘的基礎上，輔以獵頭服務、內部競聘、內部推薦、專場招聘會、校園招聘以及平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。如對中高層管理人員多采用內部競聘的方式，對一般專業(yè)技術人員可適當增加內部推薦、專場招聘會和平面媒體的方式，而對基層人員多采用校園招聘的方式等。

2.3.2 建立人才儲備庫

在招聘過程中要建立公司自己的人才儲備庫，將獲得的人才信息輸入人才庫，并注明人才情況，如面試通過后人員沒有入職的、面試過程中公司覺得優(yōu)秀但沒有適合崗位的、關鍵技術能力滿足公司崗位需求但沒來應聘的等。建立健全企業(yè)自己的人才儲備庫后，會加快招聘反映速度，提升招聘質量，使招聘工作更有針對性。

2.3.3 加強內部競聘

采用內部競聘有利于節(jié)約成本，有利于留住人才，有利于強化競爭，有利于員工的職業(yè)發(fā)展。并且內部競聘可以縮短招聘時間、減少崗前培訓，能夠快速滿足人才缺口。因此在做招聘需求分析時，就要辨別哪些崗位能采用內部競聘，識別后就要在企業(yè)內部加大宣傳力度，制定完善的內部競聘策略，讓哪些滿足崗位條件的員工都能報名，要打消部分符合條件員工的顧慮，并鼓勵員工參加。也可采用各部門負責人直接推薦競聘的方式。

2.3.4 做好校園招聘，打造人才梯隊

做好校園招聘對三峰卡萬塔來說是有好處的，如果運作得當不僅可以找到適合企業(yè)的人才，打造人才梯隊，同時還能起到宣傳企業(yè)品牌、企業(yè)形象的目的。畢業(yè)生都會進入社會，其成長空間是巨大的，即使那些三峰卡萬塔沒有錄用的畢業(yè)生，或沒有選擇三峰卡萬塔的優(yōu)秀畢業(yè)生，都有可能在未來成為企業(yè)需要的人才。做好校園招聘就可以在眾多的畢業(yè)生心里留下對三峰卡萬塔的印象，也許這會成為他以后選擇三峰卡萬塔的依據(jù)。

2.3.5 重視錄用評估環(huán)節(jié)

錄用評估是招聘的一個閉環(huán)工作，不能忽視。在作出錄用決策時要做到使用全面衡量的方法，盡量減少作出錄用決策的人員，不能求全責備，避免出現(xiàn)“俄羅斯套娃”現(xiàn)象。而對招聘活動進行評估時不要忽視成本效益評估、數(shù)量質量評估和信度效度評估。

總之，三峰卡萬塔作為垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)，其招聘工作已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)已經(jīng)認識到招聘是關系到公司發(fā)展的重要工作，同時也在通過不斷完善招聘管理制度，規(guī)范招聘活動流程，正確合理的配置人才，來吸引更多的人才加入三峰卡萬塔。三峰卡萬塔相信通過挖掘職工潛力，進行合理的人力資源管理，一定能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)長期保持良性發(fā)展。

[1]中國就業(yè)培訓技術指導中心編寫.企業(yè)人力資源管理師（二級）（第二版）.中國勞動社會保障出版社，2007：111～113.

[2]Michael A.Hitt,R Duane Ireland,Robert E.Hoskisson等著，呂 巍，等譯.戰(zhàn)略管理競爭與全球化（概念）（原書第八版）.機械工業(yè)出版社，2009，9：5.

[3]潘新民，著.世界500強人力資源總監(jiān)管理筆記.化學工業(yè)出版社，2011，7：41.

[4]周麗霞，著.HR全程法律顧問企業(yè)人力資源管理高效工作指南.中國法制出版社，2011，4：1.

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2016-3-2