分層次管理在臨床護(hù)理服務(wù)工作中的作用價(jià)值分析

于水晶（營(yíng)口市西市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)理部，遼寧 營(yíng)口 115004）

?

分層次管理在臨床護(hù)理服務(wù)工作中的作用價(jià)值分析

于水晶
（營(yíng)口市西市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)理部，遼寧 營(yíng)口 115004）

【摘要】目的 分析分層次管理在臨床護(hù)理服務(wù)工作中的作用價(jià)值。方法 將37例護(hù)理人員作為觀察對(duì)象，對(duì)所有入選對(duì)象開(kāi)展分層次管理。比較分層次管理實(shí)施前、后護(hù)理人員理論知識(shí)掌握情況、操作技術(shù)水平及工作積極性。結(jié)果 分層次管理實(shí)施后護(hù)理人員理論知識(shí)掌握情況、操作技術(shù)水平及工作積極性得分均明顯高于對(duì)照組（P＜0.05）。結(jié)論 分層次管理在臨床護(hù)理服務(wù)工作中應(yīng)用可有效的提高護(hù)理人員的專業(yè)水平，促進(jìn)對(duì)工作的積極性。

【關(guān)鍵詞】分層次管理；護(hù)理；管理

1 資料與方法

1.1 一般資料：將2013年3月至2015年2月在職的65例護(hù)理人員作為觀察對(duì)象，均為女性，年齡25～48歲，平均（35.47±9.86）歲；文化程度：中專2例，大專19例，本科16例；職稱：護(hù)士20例，護(hù)師12例，主管護(hù)師5例。其中2013年3月至2014年2月為常規(guī)管理階段，2014年3

月至2015年2月為分層次管理實(shí)施階段。

1.2 方法：對(duì)37例護(hù)理人員實(shí)行分層次管理，主要內(nèi)容為：①崗位及職責(zé)分層次：根據(jù)護(hù)理人員的綜合能力、學(xué)歷、資歷、職稱、專業(yè)能力等進(jìn)行崗位分配。第1層為護(hù)理員，主要進(jìn)行生活護(hù)理；第2層為助理或輔助護(hù)士，進(jìn)行無(wú)創(chuàng)技術(shù)操作等基礎(chǔ)護(hù)理；第3層為執(zhí)行護(hù)士，進(jìn)行有創(chuàng)技術(shù)操作及部分?？谱o(hù)理；第4層為?？谱o(hù)士，進(jìn)行?？谱o(hù)理、復(fù)雜技術(shù)操作及質(zhì)量把關(guān)。②培訓(xùn)分層次：對(duì)不同層次的護(hù)理人員給予不同的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法。如新護(hù)士在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)著重強(qiáng)調(diào)思想道德教育、禮儀規(guī)范、基本理論、相關(guān)制度等內(nèi)容，操作技能方面則采取“一對(duì)一”方式，而定崗人員在行崗前培訓(xùn)時(shí)，則多注重護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)、危重患者管理、病房管理等內(nèi)容。③考核分層次：對(duì)不同層次的護(hù)理人員則給予不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，如執(zhí)行護(hù)士的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包含科室每季度基礎(chǔ)及專科知識(shí)、專科操作、核心制度、應(yīng)急流程、急救物品的正確使用等臨床考核以及帶教學(xué)生測(cè)評(píng)及護(hù)理部對(duì)帶教老師的講課評(píng)定等。④薪酬分層次：除按法律程序?qū)γ课蛔o(hù)理人員繳納社保和公積金外，另根據(jù)崗位及職責(zé)的不同決定薪酬，如助理和輔助護(hù)士為一級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)，執(zhí)行護(hù)士為二級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)，?？谱o(hù)士為三級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)等。

1.3 觀察指標(biāo)及判定標(biāo)準(zhǔn)：觀察指標(biāo)包括分層次管理實(shí)施前、后護(hù)理人員理論知識(shí)掌握情況、操作技術(shù)水平及工作積極性。理論知識(shí)掌握情況及操作技術(shù)水平由醫(yī)院實(shí)行統(tǒng)一考核，得分范圍0～100分，得分越高，代表知識(shí)掌握越好及操作技術(shù)水平越高。工作積極性采用自制問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，包括自評(píng)（50分）與他評(píng)（50分）兩方面，得分越高代表積極性越強(qiáng)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：所有數(shù)據(jù)均由SPSS13.0軟件處理，計(jì)量資料用（x-± s）表示，差異性比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

兩組相比較，以研究組理論知識(shí)、操作技術(shù)及工作積極性得分更高，見(jiàn)表1。

3 討 論

護(hù)理管理工作對(duì)醫(yī)師、護(hù)理人員及患者都具有直接的影響，是整個(gè)護(hù)理程序順利進(jìn)行的保障，也是提升護(hù)理質(zhì)量最有效的途徑［2］。分層次管理是指根據(jù)組織層次進(jìn)行責(zé)任劃分的一種新型管理模式，其用于護(hù)理工作中有效的界定了護(hù)理人員的工作職能，使護(hù)理人員工作范圍更加規(guī)范，從而充分發(fā)揮各個(gè)護(hù)理人員的作用，最終使護(hù)理質(zhì)量得以提高［3-4］。我們對(duì)65例護(hù)理人員實(shí)行分層次管理，與常規(guī)管理階段相比較，護(hù)理人員理論知識(shí)得分、操作技術(shù)得分及工作積極性得分都明顯更高。分層次管理的實(shí)施使管理階層更加注重護(hù)理人員的根本需求，并以此為基礎(chǔ)，積極對(duì)其才能及潛力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使其以積極的態(tài)度去開(kāi)展護(hù)理工作，同時(shí)分層次管理的實(shí)施使護(hù)理工作崗位與職責(zé)更加明確，促使護(hù)理人員更加主動(dòng)的學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，從而提高業(yè)務(wù)能力，且分層次管理還對(duì)護(hù)理人員實(shí)行薪酬分層次的制度，使護(hù)理人員的付出和收入成正比，自我效能也隨之提升，工作積極性更強(qiáng)。因此，分層次管理是提升基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員工作積極性的有效管理方式，值得推廣。

參考文獻(xiàn)

［1］ 駱宏袁，赫中華.466名護(hù)士心理資本與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系［J］.中華護(hù)理雜志，2010，45（10）：933-935.

［2］ 孫霞，曲洪翠，闞學(xué)巧.常規(guī)管理法與分層次管理法在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用效果對(duì)比分析［J］.中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)生，2014，52（25）：114-116.

［3］ 方秀敏.護(hù)士分層次使用在干部病房中的實(shí)踐及效果［J］.當(dāng)代護(hù)士（?？瓢妫?，2010（8）：192-193.

［4］ 宋萍，許小嫚.分層次管理對(duì)關(guān)節(jié)外科護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度的

影響［J］.海南醫(yī)學(xué)，2015，26（6）：933-935.

表1 不同時(shí)間段理論知識(shí)、操作技術(shù)及工作積極性得分比較［（x-±s），分］

中圖分類號(hào)：R47

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1671-8194（2016）17-0253-01醫(yī)療體制在近年來(lái)發(fā)生著較大改變，實(shí)行一種合適的護(hù)理管理模式，是推動(dòng)醫(yī)療質(zhì)量、保障患者利益的重要保障［1］。我們于2014年3月至2015年2月對(duì)65例護(hù)理人員實(shí)行分層次管理，獲得了滿意的臨床療效，有關(guān)情況如下。