中小企業(yè)勞動管理法律風險及其防范探究

王玲

摘要：中小企業(yè)在解決社會剩余勞動力、促進國民經濟發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用，但在中小企業(yè)經營管理實踐中，面臨一系列的勞動管理法律風險，集中體現在制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導致的勞動管理法律風險。從制定并完善規(guī)章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執(zhí)行力度三個方面著手，治理與防范中小企業(yè)勞動管理法律風險。

關鍵詞：企業(yè)勞動管理；法律風險；防范措施

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.069

1 中小企業(yè)勞動管理法律風險

對于任何企業(yè)而言，其最關心的就是企業(yè)風險問題以及利益問題。企業(yè)風險大致可以分為商業(yè)風險及法律風險兩種，從某種意義上講，商業(yè)風險也是法律風險，還有相當一部分商業(yè)風險最終就是通過法律風險體現出來，從這一角度分析，對于企業(yè)而言，法律風險是其經營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風險，如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風險，及時采取相應的預防及應對措施，將會給企業(yè)帶來巨大損失，甚至會使企業(yè)面臨倒閉厄運。

以風險的來源為依據，可以將中小企業(yè)勞動管理法律風險劃分為外部環(huán)境法律風險以及企業(yè)內部法律風險兩大類，其中，外部環(huán)境法律風險主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風險；企業(yè)內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險。相比于外部環(huán)境法律風險，企業(yè)內部法律風險是企業(yè)自身能夠掌控的，所以企業(yè)內部法律風險是防范的重點。

對于廣大中小企業(yè)而言，所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面。

1.1 制度缺失導致的勞動管理法律風險

相關制度規(guī)范不嚴謹、不完整或者不規(guī)范，從而導致的企業(yè)勞動管理法律風險。實踐中具體表現為：（1）所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據；（2）所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現行法律相沖突之處，而導致企業(yè)民事賠償責任；（3）企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章，使得勞動爭議出現時無章可循；（4）所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動者接受，造成執(zhí)行困難，難以發(fā)揮勞動規(guī)章應有之義。

1.2 機制缺失導致的勞動管理法律風險

（1）企業(yè)人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理，有必要從企業(yè)實際出發(fā)，設置專門的內部勞動關系管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機構及人員把關而使企業(yè)面臨風險；（2）目前不少中小企業(yè)并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會，缺乏勞動爭議調解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑，最終導致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關權益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟。

1.3 執(zhí)行不力導致的勞動管理法律風險

在中小企業(yè)經營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現象：企業(yè)盡管已經制定有相應的規(guī)章制度，但在實踐操作過程中，并沒有真正落實到位，例如違反相關規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執(zhí)行不力還體現在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形。

2 中小企業(yè)勞動管理法律風險的防范應對措施

2.1 制定并完善規(guī)章制度

對于廣大中小企業(yè)而言，要想有效控制勞動管理法律風險，當前的首要任務就是從企業(yè)的實際情況及現實需求出發(fā)，依據相關法律法規(guī)，制定科學可行的規(guī)章制度，并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善。企業(yè)勞動規(guī)章具體指的是企業(yè)依據現有相關法律法規(guī)制定的，在企業(yè)內部范圍內應用的，主要圍繞企業(yè)勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規(guī)則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規(guī)范的約束，是“契約規(guī)范說”的主張；一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關，是“法規(guī)范說”的觀點。

縱觀當前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風險，之所以會產生這一系列風險，一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關注和重視，沒有根據相關法律法規(guī)制定符合企業(yè)實際情況及現實需求、科學可行的規(guī)章制度，這一行為本身就不符合現行《勞動合同法》的規(guī)定。根據《勞動合同法》，各個企業(yè)，不論規(guī)模大小，都應制定符合企業(yè)實際的內部規(guī)章制度，這既是法律賦予企業(yè)的一項重要權利，同時也是企業(yè)應當承擔的一項基本義務；除此之外，《勞動合同法》還分別從實體及程序兩個層面做出具體規(guī)定，規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內容、程序、權限等問題，這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認可與保護。

廣大中小企業(yè)首先應當從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認識，立足于企業(yè)實際情況，設置有關企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實施細則，從一定意義上講，這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法，并確保將其真正落實到位。以此為基礎，積極調動企業(yè)勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規(guī)范相協(xié)調一致的企業(yè)規(guī)章。

2.2 設置并改進各種機制

首先，鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，各中小企業(yè)應立足自身實際情況，結合自身發(fā)展需求，設置專門的企業(yè)內部勞動關系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據具體需要，指派專業(yè)管理人員即可。企業(yè)所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員，在企業(yè)內部機構設置方面應具有獨立性，以企業(yè)勞動關系專門管理者身份存在，直接對企業(yè)決策機構負責。如果企業(yè)自身能力允許，還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門，對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理。企業(yè)勞動合同管理部門應切實履行自身職責，切實把控好企業(yè)勞動合同管理關系，嚴格以國家現行法律法規(guī)以及相關政策為依據，及時、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關法律事務，提高企業(yè)勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質。

其次，建立健全企業(yè)內部勞動爭議解決機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業(yè)勞動關系的復雜性程度也相應提升，然而在實踐中，不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會，無法及時對勞資矛盾進行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構建起企業(yè)內部勞動爭議調解機制勢在必行。調解是法律中明確規(guī)定的一項法律制度，對于及時處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發(fā)展具有重要意義。當前要以現行法律法規(guī)為依據，幫助、引導廣大中小型企業(yè)設置勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調解委員會，對于中小型企業(yè)密集區(qū)域，要在當地政府部門的積極配合與協(xié)調之下，積極開展區(qū)域性勞動爭議調解組織建設及完善工作。

最后，在企業(yè)內部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調機制。對于廣大中小型企業(yè)而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協(xié)商機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，社會主義法治建設進程的穩(wěn)步推進，勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業(yè)當中構建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現，另一方面，還可以在第一時間明確企業(yè)在經營管理過程中所暴露出來的各種問題。

當前時代背景之下，廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調與溝通機制，進一步開拓溝通途徑，具體要關注以下幾點：（1）用現代化雙向溝通機制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領導層向下屬發(fā)布命令的單向溝通機制，確保企業(yè)領導層在向其下屬發(fā)布命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋，維護企業(yè)領導層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業(yè)領導層及相關決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業(yè)內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的，企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業(yè)管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助于管理層及時準確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的不足與動態(tài)信息，為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障。（3）注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協(xié)調、溝通機制的有效發(fā)揮，并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一。因此，注重勞動者集體協(xié)商機制的完善，發(fā)揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協(xié)調統(tǒng)一勞動者訴求。

2.3 進一步加大執(zhí)行力度

針對當前中小企業(yè)勞動管理實踐當中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題，要進一步加大執(zhí)行力度，將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實到位；組建專門的監(jiān)督檢查小組，負責對具體的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查；建立完善、合理的懲處機制，發(fā)現存在違反相關勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為，要及時給予懲處，加強企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力。

3 結語

隨著社會主義市場經濟的穩(wěn)步發(fā)展，民眾法制觀念的日益強化，尤其是《勞動合同法》以及《企業(yè)勞動爭議處理條例》的相繼出臺，企業(yè)職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升，特別是對于廣大中小企業(yè)而言，在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多，主要表現為制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導致的勞動管理法律風險?；诖耍瑧攺闹贫ㄍ晟埔?guī)章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執(zhí)行力度三個方面著手，防范與治理中小企業(yè)勞動管理法律風險，為中小企業(yè)的健康發(fā)展保駕護航。