企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理實踐相關(guān)性研究

明曉川

摘要：將理論研究和實證研究有機結(jié)合起來，充分驗證了人力資源管理實踐和企業(yè)社會責(zé)任之間關(guān)系的理論模型，同時我們提出的假設(shè)也得到了檢驗并獲得以下研究結(jié)果：法律責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任、自行裁量責(zé)任和倫理責(zé)任這四個維度構(gòu)成了企業(yè)社會責(zé)任。進行實證檢驗的結(jié)果表明這四個維度均對人力資源管理實踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；人力資源管理實踐；員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展；企業(yè)規(guī)模

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.034

1 企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理概念界定

1.1 企業(yè)社會責(zé)任

卡羅爾（1999）指出，有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任這一感念的發(fā)展歷程多元而又漫長，早在上世紀(jì)五十年代就有企業(yè)社會責(zé)任定義和概念的相關(guān)文獻出現(xiàn)，盡管在世界范圍內(nèi)特別是西方發(fā)達國家都在企業(yè)社會責(zé)任方面有所論述，但是美國在這個領(lǐng)域研究最為豐富，擁有很多研究企業(yè)社會責(zé)任方面的文獻和著述，因此美國是關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任概念以及定義方面比較突出的國家，對企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)文獻的整理和研究著重以美國企業(yè)社會責(zé)任界定的發(fā)展而開展的。按照概念發(fā)展的先后順序進行整理，首先是企業(yè)社會責(zé)任、其次是企業(yè)社會回應(yīng)、再次是企業(yè)社會績效、最后是企業(yè)公民等方面的文獻。我國在企業(yè)社會責(zé)任的概念以及界定方面，大致是從上世紀(jì)九十年代起了解并借鑒西方發(fā)達國家在企業(yè)社會責(zé)任定義、概念及理論方面的研究，可以說是“照著講”，目前發(fā)展到“接著講”階段。企業(yè)社會責(zé)任可以說是一個現(xiàn)代意義的概念（Lee，2007）。

通過對以上文獻的梳理，筆者認為，企業(yè)人力資源（員工）是企業(yè)關(guān)鍵利益相關(guān)方，企業(yè)選擇與人力資源為合作伙伴，通過人力資源來連接其他利益相關(guān)方來實現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)通過選擇員工作為戰(zhàn)略性合作伙伴，從戰(zhàn)略高度選擇履行對人力資源（員工）社會責(zé)任來實現(xiàn)組織績效的目標(biāo)。同時對企業(yè)社會責(zé)任維度的界定主要有經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任以及自由材料責(zé)任。

1.2 人力資源管理

美國在其長期的企業(yè)管理中逐漸產(chǎn)生了一種新的學(xué)科，即職業(yè)生涯規(guī)劃。道拉斯·霍爾是一個美國的行為學(xué)家，他認為職業(yè)生涯是某人一生中所有活動的集合，而職業(yè)生涯管理就是員工在企業(yè)的幫助和指導(dǎo)下制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃并逐步實施的活動。一般來說職業(yè)生涯規(guī)劃的形式有兩種：即組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃。制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)建立在個人具有的特質(zhì)上，比如個人的興趣愛好、能力、價值觀、知識結(jié)構(gòu)等方面。為了促使個體能夠在組織中更好的發(fā)揮自身的長處，在制定其個人職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)充分考慮個體的特質(zhì)，員工在其職業(yè)生涯實現(xiàn)的同時也實現(xiàn)了自我的歸屬和滿足。在制定組織的職業(yè)生涯規(guī)劃時更應(yīng)進行廣泛而全面的考慮，最先進行考慮的就是組織的目標(biāo)定位以及發(fā)展定位。在確定了組織的目標(biāo)之后緊接著就要考慮企業(yè)主體的發(fā)展方向，也就是說怎樣設(shè)計發(fā)展的途徑和如何實現(xiàn)等問題。

通過對以上文獻的梳理，筆者認為人力資源政策或?qū)嵺`是執(zhí)行企業(yè)對員工社會責(zé)任的重要實踐職能活動的載體，企業(yè)對員工承擔(dān)社會責(zé)任終究是要實現(xiàn)盈利，企業(yè)需要通過人力資源管理職能活動來履行對員工的社會責(zé)任，滿足員工需要，把對員工履行社會責(zé)任作為對人力資源投資和開發(fā)手段，以此為契機實現(xiàn)對人力資源的有效激勵以實現(xiàn)組織盈利的企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)。因此在本文研究中，將員工視角的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為中介變量。

2 模型構(gòu)建與研究假設(shè)

2.1 模型構(gòu)建

在組織和個體雙向發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)二者的統(tǒng)一發(fā)展是職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展需要著重考慮的問題。為利益相關(guān)方謀取應(yīng)得利益以及給社會創(chuàng)造福利是任何一個擁有社會責(zé)任感的企業(yè)所應(yīng)實施的第一要務(wù)。個體職業(yè)發(fā)展要適應(yīng)組織發(fā)展并跟上其發(fā)展的步伐，而組織則要在發(fā)展過程中保證個體實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。組織對個體發(fā)展的支持表現(xiàn)為促進員工的職業(yè)發(fā)展關(guān)心其個人成長、員工援助計劃的施行、倫理關(guān)懷（例如兼顧工作家庭的平衡、注重工作生活質(zhì)量、人性化關(guān)懷等）、經(jīng)濟投入（比如各種職業(yè)培訓(xùn)投入）等。在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中經(jīng)濟責(zé)任是其他各項投入的物質(zhì)條件；而對員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展起著重要保障作用的則是法律責(zé)任；員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的心理需要和情感需要通過倫理責(zé)任來滿足；對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展起著輔助作用的則是自由裁量責(zé)任。員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的物質(zhì)條件和精神支持離不開企業(yè)對員工履行相應(yīng)的社會責(zé)任，企業(yè)履行社會責(zé)任的情況在很大程度上影響著員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及其實現(xiàn)。

本文以醫(yī)療器械企業(yè)為研究對象，構(gòu)建本文研究模型如圖1所示。

2.2 研究假設(shè)

Eileen Scholes，David Clutterbuck（1998）指出，應(yīng)根據(jù)利益相關(guān)方之間的關(guān)系搭建相應(yīng)的溝通框架，并構(gòu)建利益相關(guān)方的信息策略、參與決策和管理以及回應(yīng)溝通模型，從而促使企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)方之間的溝通更為通暢、最大程度化解企業(yè)各利益相關(guān)方之間的沖突和矛盾、企業(yè)利益相關(guān)方之間的合作效率得到大幅度提升。如果以文化視角來看待企業(yè)社會責(zé)任，那么個體在法律、經(jīng)濟、自由裁量以及倫理的感知方面必然存在差別，在此情況下，組織的有效溝通面臨著與個體對企業(yè)社會責(zé)任感知差異所帶來的巨大挑戰(zhàn)，Yi-Hui Huang（2004）指出，把組織利益相關(guān)方之間的溝通建立在倫理責(zé)任的基礎(chǔ)上，能夠使信息不對稱導(dǎo)致的不誠信的溝通行為得到很大程度的避免，從而利于組織的溝通順暢。

根據(jù)上述對員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展和企業(yè)社會責(zé)任的推理，本文提出該研究的第一個假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出5個子假設(shè)：

假設(shè)A：醫(yī)療器械企業(yè)社會責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A1：醫(yī)療器械企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A2：醫(yī)療器械企業(yè)法律責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A3：醫(yī)療器械企業(yè)倫理責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A4：醫(yī)療器械企業(yè)自由裁量責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A5：企業(yè)社會責(zé)任正向影響職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

醫(yī)療器械企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，在勞工問題全球化、勞工問題與國際貿(mào)易掛鉤、各利益相關(guān)者推動員工社會責(zé)任、社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)化等大背景下，企業(yè)逐漸從形成“員工社會責(zé)任意識”向構(gòu)建“員工社會責(zé)任戰(zhàn)略定位”轉(zhuǎn)變。

根據(jù)以上分析，本文提出第二個假設(shè)：

假設(shè)B：企業(yè)社會責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展受企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)，企業(yè)規(guī)模越大，正向影響越大。

3 實證研究

3.1 問卷發(fā)放

在問卷的設(shè)計上充分運用相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果和理論，尤其是以某個構(gòu)念的實證研究、理論和概念為出發(fā)點，采取特定的指標(biāo)或觀察變量來測度構(gòu)念。本研究采用Likert五點打分法來測度變量，所選取的四個觀察變量分別針對企業(yè)社會責(zé)任構(gòu)成。被調(diào)查者對所有題目的打分均按1-5分標(biāo)準(zhǔn)，其中完全符合為5分；符合為4分；基本符合為3分；不符合為2分；完全不符合為1分。對包括法律責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任、自行裁量責(zé)任、倫理責(zé)任在內(nèi)的10道題進行打分；對職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展相關(guān)的5道題打分。

本文進行的調(diào)查研究主要針對醫(yī)療器械企業(yè)，因此主要以網(wǎng)絡(luò)電子問卷形式向相關(guān)企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，在2014年的3-12月期間共計發(fā)放400份問卷，在這400份問卷中有67份被判定為無效問卷，有118份不作任何回復(fù)，最終有215份為有效問卷，有效率是53.75%。

3.2 樣本選取

在本研究的樣本選取上著重對企業(yè)規(guī)模進行強調(diào)，以員工人數(shù)來判定企業(yè)規(guī)模大小。具有清晰企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)才能作為調(diào)查對象。鑒于醫(yī)療企業(yè)的行業(yè)特點，筆者選擇在醫(yī)療企業(yè)聚集園區(qū)選取樣本，本研究總共選取和調(diào)查了不同規(guī)模和運營年齡的215家企業(yè)。

3.3 統(tǒng)計分析

3.3.1 描述性統(tǒng)計

3.3.2 模型驗證與方差分析

本文研究的問題具有系統(tǒng)性的特點，因此能夠用結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation modeling）來驗證所提出的問題以及假設(shè)。這里所說的模型就是指將潛變量（latent variables）和觀察變量（observed variables）這二者之間的關(guān)系用系統(tǒng)的方式描述出來。

在進行實證研究前，應(yīng)先采用獨立樣本T檢驗研究取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，以此來辨別針對觀察變量設(shè)計的選擇題目鑒別度如何，也就是說選擇題目能否將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度準(zhǔn)確鑒別出來。獨立樣本T檢驗的具體步驟是：第一步將量表中所有選擇題目的總分統(tǒng)計出來；第二步求出臨界值，即分數(shù)高低排序的上下各27%處的分數(shù)，其中低分組臨界值為143分，而高分組臨界值為186分；第三步將高分組設(shè)為組1，低分組設(shè)為組2；第四步找出組1和組2在每個選題中的差別。最后運用SPSS統(tǒng)計工具獲得的結(jié)果如表2所示。

本研究中獨立樣本T檢驗的結(jié)果表明，問卷設(shè)計的各選題的鑒別度都比較好，可以將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度很好的鑒別出來。

3.4 信度與效度檢驗

根據(jù)表4可知其變量信度值均大于0.70，因此是有效的。

根據(jù)因子分析可知企業(yè)規(guī)模、員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃跟企業(yè)社會責(zé)任具有的四個構(gòu)成要素之間具有高度相關(guān)的關(guān)系，因此可將其視為高階因子來加以運用，根據(jù)Amos統(tǒng)計統(tǒng)計原理能夠采取二階因子模型將一階因子模型代替。關(guān)于其整體模型的擬合度見表5。

3.5 變量間因果關(guān)系分析及驗證

根據(jù)表5的檢驗結(jié)果可知在結(jié)構(gòu)方程分析過程中各變量間的關(guān)系，該表顯示出絕大部分醫(yī)療器械企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任對人力資源管理實踐活動起著重要的支持作用。文章提出的假設(shè)在此也得到了有效驗證。

4 結(jié)論

本文將理論研究和實證研究有機結(jié)合起來，充分驗證了企業(yè)規(guī)模、人力資源管理時間和企業(yè)社會責(zé)任之間關(guān)系的理論模型，同時我們提出的假設(shè)也得到了檢驗并獲得以下研究結(jié)果：法律責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任、自行裁量責(zé)任和倫理責(zé)任這四個維度構(gòu)成了企業(yè)社會責(zé)任。進行實證檢驗的結(jié)果表明這四個維度均對人力資源管理實踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。