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    高校師資隊伍退出機制難以構建的原因探析

    2016-07-08 09:18:53張開震
    2016年22期
    關鍵詞:師資隊伍高校教師機制

    陳 磊 張開震 鄺 敏

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    高校師資隊伍退出機制難以構建的原因探析

    陳磊1張開震1鄺敏2

    2015年,國務院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》,明確提出:“建設世界一流大學和一流學科,是黨中央、國務院作出的重大戰(zhàn)略決策,對于提升我國教育發(fā)展水平、增強國家核心競爭力、奠定長遠發(fā)展基礎,具有十分重要的意義?!倍凇半p一流”的建設中,如何建設一流的師資隊伍便成了首先需要解決的問題。近年來,各高校高度重視人才隊伍建設,紛紛提出“人才強校”戰(zhàn)略,強化高層次人才的支撐引領作用,加大投入搶抓人才,取得了一定的成績,隨著師資隊伍的不斷壯大,教學科研水平的不斷提升,社會對高校教師的要求也在不斷提高,對在建設中的師資隊伍結構不合理、優(yōu)勝劣汰難實現(xiàn)等問題也有了較為深刻的認識,尤其是不合格教師的退出已經達成共識,只有真正實現(xiàn)教師隊伍的科學合理的流動,教師隊伍才能有旺盛的生命力和競爭力,但是如何形成“優(yōu)者上,庸者讓,劣者退”的高校教師管理機制成為難題,制約著師資隊伍的建設。本文希望通過對高校教師退出機制難以構建的學校原因進行分析,以期為優(yōu)化高校師資隊伍結構,完善教師退出機制,提高教學、科研水平提供理論參考。

    首先,高校教師準入標準落后。隨著我國經濟社會的快速發(fā)展,對高校師資隊伍提出了很高的要求,而現(xiàn)行的高校教師的準入標準仍然按照教育部2000年頒布的《<教師資格條例>實施辦法》,對高校教師的準入進行規(guī)范,要求“申請認定教師資格者應當遵守憲法和法律,熱愛教育事業(yè),履行《教師法》規(guī)定的義務,遵守教師職業(yè)道德;應當具備《教師法》規(guī)定的相應學歷”。對申請者的教育教學能力做出了要求:“1.具備承擔教育教學工作所必須的基本素質和能力。2.普通話水平應當達到國家語言文字工作委員會頒布的《普通話水平測試等級標準》二級乙等以上標準。3.具有良好的身體素質和心理素質,無傳染性疾病,無精神病史,適應教育教學工作的需要,在教師資格認定機構指定的縣級以上醫(yī)院體檢合格?!边@樣的條件,現(xiàn)在看來早已不能高校發(fā)展的需要,也正是因為這樣,讓一些沒有達到高校教師基本素養(yǎng)的人混進了教師隊伍,造成了高校難以清退這些無法勝任教學教師的困境。因此,進一步優(yōu)化高校教師準入機制,嚴把高校教師入口,做到寧缺毋,將不合格的人員擋在門外,才能避免困境的產生。

    其次,教師崗位職責不明確,考核評價機制不科學。高校教師考核評價機制在師資隊伍建設中處于核心地位,也是教師退出的根本依據(jù),只有建立了科學規(guī)范的考評機制,才能讓退出制度服眾,對高校師資隊伍建設起到核心推動作用。而目前有不少高校沒有明確教師崗位職責,對教師的考核評價不科學,往往存在評價模式落伍,評價內容局限,高校往往注重教師科研能力及科研的產出,過于忽視對教學的投入,導致教師重科研輕教學的不良氛圍的產生。高校教師為完成規(guī)定任務,他們需要花費大量的時間和精力來應付各種評價。教師容易變得急功近利,注重追求學術上的效應。評價主體單一,高校對教師考核的主體集中于學校領導、專家和同事等成員,而專家同事往往又存在人情因素,較難作出不合格的考核結論,而作為高校主體的學生,其話語權是微不足道的,有的高校甚至不組織學生評教,教學效果無從考量。不單如此,教師的考核評價中還存在評價程序復雜、評價方法落后、評價標準不統(tǒng)一等問題。尤其是對于教師退出的評價,標準籠統(tǒng)且操作性較差,目前國內校在處理教師退出問題時,大多按照1995年頒布的《教師法》規(guī)定的三條解聘條件執(zhí)行:故意不完成教育教學任務,給教育教學工作造成損失的;體罰學生,經教育不改的;品行不良,侮辱學生,影響惡劣的。而這幾條僅看重了教師教學和師德的方面,內容單一籠統(tǒng),可操作性不強,難以適應高校教師工作內容的多變性和復雜性,沒有為不勝任教師的解聘提供有力的標準與依據(jù)。

    第三,高校師資不足,教師工作任務繁重,高校教師繼續(xù)教育培訓體系不完善。新世紀以來,國內高校發(fā)展迅猛,辦學層次提升較快,辦學硬件擴增迅速,招生專業(yè)增加,學生人數(shù)成倍增長,雖然教師隊伍也在不斷擴增,但教師數(shù)和教師的能力仍不能滿足教學要求,教師教學科研任務繁重,夜以繼日,疲于應付,難以再抽出時間和精力來主動參加深造學習。而目前國內高校大多對于教師的發(fā)展較為重視,基本都成立了高校教師發(fā)展中心,通過開設各類培訓班,針對師德師風、專業(yè)理論、外語、計算機、實踐技術、教學能力、科研能力、管理能力,甚至形體禮儀等方面進行培訓,有的學校加大投入,選派骨干教師出國進修研習,借此提升教師的能力,確保教育教學質量,但培訓結果卻不盡人意,教師們疲憊不堪,怨聲載道,事倍功半,分析原因我們不難發(fā)現(xiàn),高校建立的繼續(xù)教育體系往往是從上往下,成為行政指令,忽視了教師自身的需求。導致課程內容老化,形式主義比較嚴重,缺乏針對性,教師滿意度低,效果較差。也正是因為繼續(xù)教育培訓體系成為了從上往下的行政指令,為了培訓而培訓,不是根據(jù)教師自身需求而自發(fā)產生的學習,導致教師的繼續(xù)提升難以實現(xiàn),退出機制無法構建。

    第四,教師退出程序不規(guī)范,導致退出機制難以服眾。目前高校教師退出程序還存在很大的弊端,沒有建立一套科學民主的程序,不公開透明,人為因素較大,因人而異的情況屢屢發(fā)生,結果的公平性很難保證,被退出教師往往只被告知處理結果,不能參與整個處理過程,對于不公平的處理結果也沒有提出申述的渠道,即便有這樣的渠道,也會因為處理過程的不透明難以然人信服。因此想要構建高校教師的退出機制,就必須制訂詳細科學的退出程序,確保每一個環(huán)節(jié)都能公開透明,讓被退出的教師參與其中,保證退出程序的科學性與規(guī)范性。

    第五,教師退出后的幫扶和保障機制不健全。高校教師退出后,馬上就面臨著“退出后怎么辦”這一困境,每位退出的教師因不同原因被退出,但結果一樣,高校不太關注教師退出后的幫扶機制,從教學崗位上退下來后,應該歸口哪里管理,怎樣幫扶培訓提高,培訓時間規(guī)定多長,培訓后如何考核,考核標準又是怎樣等問題都未明確。如果學校與教師解除聘約,教師退出后的保障機制也尚不明確,政府和學校沒設身處地考慮退出教師的難處,單純一刀切退出教師隊伍不利于隊伍本身的穩(wěn)定,也不利于社會的和諧穩(wěn)定。因此,學校需要給予退出教師足夠的人文關懷,建立完善的保障體系來保護他們應有的利益,有人文關懷的退出才會讓人看到希望。(作者單位:1.海南醫(yī)學院人事處;2.海南醫(yī)學院組織部)

    參考文獻:

    [1]李玲.地方高校教師退出機制研究[D].山東師范大學學術論文,2015

    [2]陳園.高校教師退出機制研究[D].武漢理工大學學術論文,2012

    [3]章雷.我國高校教師退出機制研究[D].西南大學學術論文,2009

    通訊作者:鄺敏

    基金項目:海南省教育廳課題資助項目(Hjjg2013-20)

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