組織身份認同的經濟機制研究

孫 敏

一、引言

在全球網(wǎng)絡化的當今時代，組織和員工日益受到來自動蕩環(huán)境的各種沖擊，面臨越來越多難以預測的變化。在這種充滿復雜不確定性的動態(tài)環(huán)境中，組織身份作為組織本質的界定，可為員工提供相對穩(wěn)定的意義參照體系。[1]組織身份認同不僅為員工提供穩(wěn)定的認知參照標準，還將原本分散的成員凝聚在共同組織身份之下，使組織成為團結穩(wěn)定的社會群體。[2]因其對員工和組織都具有重要意義，組織身份認同近年來吸引越來越多的研究關注。相關研究根據(jù)理論背景可分為組織身份、組織認同與身份經濟學三類，這些研究在內容上相互補充，但仍缺乏統(tǒng)一理論框架。

組織身份研究的貢獻在于揭示組織身份的本質特征與現(xiàn)實功能，突出其對組織管理的重要價值，但未能深入分析組織身份對組織與員工行為的作用機制。組織認同研究聚焦組織認同的形成機制及其前因和后果等影響因素，但所研究的影響因素過多且缺乏統(tǒng)一的理論基礎，亦未能深入剖析組織認同對組織與員工行為的作用機制。概而言之，這兩類研究都采取行為學研究范式，注重對組織身份認同現(xiàn)象的特征描述及其影響因素研究，但都沒有深入分析組織身份與組織認同的深層次關系，未能從整體上闡述組織身份認同現(xiàn)象的內在邏輯和作用機制。不同于組織身份認同研究采取的行為學范式，身份經濟學獨辟蹊徑，選擇從經濟學范式研究身份認同現(xiàn)象。諾貝爾經濟學獎得主George Akerlof及其合作者Rachel Kranton率先將社會心理學的“身份”概念引進標準新古典效用分析，運用效用、投資和收益等經濟學基本概念研究社會身份對個人效用和行為的影響。[3]他們從經濟學視角勾勒出身份投資促進身份認同的形成，身份認同進一步通過影響個體的效用函數(shù)而影響其行為的作用路徑。該思想可為從整體上把握組織身份認同現(xiàn)象的內在邏輯提供一個有用的分析框架，可用來彌補組織身份認同研究僅注重局部描述解釋而缺乏整體邏輯闡述的不足。但身份認同現(xiàn)象的本質涉及個體與群體的關系，現(xiàn)有身份經濟學研究僅聚焦于個人行為層面，未能上升至群體層面，更未能整合個人和群體層面進行跨層面的經濟機制研究。此外，理性經濟行為追求相關成本約束下的效用最大化或滿意化，而Akerlof與Kranton在其身份經濟學分析中只強調效用因素對個體行為的影響，未提及成本因素。鑒于上述研究現(xiàn)狀，下文嘗試在身份經濟學提出的分析框架上增加成本分析，借鑒社會心理學以及組織身份認同研究的相關理論，深入分析組織身份認同對員工與組織的經濟作用機制及其跨層次整合機制。

二、組織身份認同對員工與組織的經濟影響

組織身份是一個組織區(qū)別于其他組織的核心、獨特且持久的本質性特征。[4]組織認同則是員工用其所屬組織群體的核心身份特征定義其自我身份的過程和結果。[5]組織身份特征以及員工對組織身份的認同都會影響其個人福利水平與行為，進而影響組織的管理效率。

(一)對員工個人福利的影響

組織身份的核心內容涉及組織群體基本目標、價值和規(guī)范等。[1]當員工認同組織身份時，組織基本目標、價值與規(guī)范等身份標準被內化為自我理想目標與價值原則，進而影響其認知和感受。

1.降低認知決策成本。為降低認知不確定性和簡化社會認知，員工傾向于在社會情境中把自己劃歸于相關社會群體類別，此即社會心理學所謂的自我類化(self catogorization)。自我類化傾向使員工在認知上突出其所屬內群體與相對立的外群體之間的差異性，同時突出自身與內群體成員的相似性，從而對所屬群體產生認同。[6]在此情況下，組織群體成為員工認知、感受和行動的參照群體，組織身份則成為其在組織社會情境中的認知參照標準。兩者可為員工提供穩(wěn)定可預見的自我情境定義，還為其行動決策提供評價選擇的依據(jù)。[7]這有助于降低員工在動態(tài)環(huán)境中的認知不確定性[2]，還能簡化其認知與決策過程。對于具有有限理性的員工，組織身份認同的這些功能有助于緩解他們因認知資源能力有限而承受的生理負荷與心理壓力，降低其認知決策的時間和心理成本，從而提升他們的個人福利水平。

2.提升心理幸福感。組織認同使員工傾向于從其組織成員身份的視角進行認知、決策并表現(xiàn)出典型組織成員的行為特征。[8]這使得其他組織成員認可其行為，同時接納信任其本人。員工因此在組織中擁有歸屬感和安全感，因而提升其心理幸福感。組織認同還使員工在跨組織比較時往往將所屬組織評價為更具吸引力和社會價值，從而從優(yōu)越的組織身份中獲得積極的自我價值感。此外，當組織價值目標與其個人價值目標契合時，員工通過認同組織身份還可表達其個人身份訴求，并通過為組織價值目標奮斗追求自我實現(xiàn)。[9]可見，組織身份認同能帶給員工歸屬感、安全感和自我價值感，還為其提供自我表達和自我實現(xiàn)的途徑。這些積極作用都有助于提升員工的心理幸福感[10]，更高的心理幸福感則意味著更高的員工個人福利水平。

(二)對組織管理效率的影響

組織身份認同對員工具有重要價值功能，使其自愿根據(jù)組織身份標準約束自身行為，進而對組織管理效率產生影響。

1.降低員工激勵約束成本。如社會心理學的身份控制理論所述，自我身份是個體在社會情境中認知與行動的主要參照標準和心理動力源。[11]組織身份認同意味著員工已將組織基本目標、價值和規(guī)范等組織身份標準內化為其自我身份標準。在此情況下，員工對組織身份標準的遵從使其體驗積極情感，這種積極情感能增強其心理動力，使其自覺自愿做一名稱職的組織成員。而當其行為不符合組織身份標準時，員工將體驗到消極情感，這種消極情感會促使其反思改正以恢復心理平衡?？梢?，組織認同使組織身份成為員工在組織情境中認知與行動的內在控制標準與自我激勵動力源，能對其發(fā)揮內在激勵約束作用。在此作用下，員工對實現(xiàn)組織價值目標擁有使命感，在組織中積極發(fā)揚主人翁精神，并以組織價值規(guī)范為標準自覺約束自身行為。[12]故組織身份認同能提升員工工作績效，還可降低組織對員工親組織行為的激勵成本與其機會主義行為的監(jiān)督約束成本，有利于組織管理效率提升。

2.提升群體合作效率。組織身份是組織成員共享的群體性自我定義。每個成員的行為都可能影響組織身份特征及其社會價值，進而影響它對組織成員的個人價值。即組織身份的群體共享性使組織成員的行為具有外部經濟性。[13]當個體員工的行為有助于維護組織身份時，這種親組織身份行為能強化其他組織成員對組織身份的明晰認知與堅定信念，從而贏得他們對這種行為的贊許。這種贊許使員工確信其行為被群體接受欣賞并感到自尊自豪等積極社會情感，因而有內在動力今后繼續(xù)做出類似行為。[14]當個體員工做出破壞組織身份的行為時，其他組織成員會將此感知為對共享組織身份及其個人福利的威脅和破壞。為維護組織身份特征及其個人福利水平的穩(wěn)定，他們往往會對破壞組織身份的員工施加批評、孤立甚至驅逐等社會性制裁措施。這使涉事員工意識到其行為不受群體歡迎而感到羞愧內疚等負面社會情感，從而對其今后再有類似行為起到威懾作用。[14]可見，組織身份的共享性及其衍生的外部經濟性促使組織成員自覺參照組織身份標準進行相互監(jiān)督，相互支持符合組織身份標準的行為，并相互約束制裁破壞性行為。這種社會規(guī)范機制能有效增進組織成員的相互激勵約束與協(xié)同合作，從而降低組織管理者對員工行為的監(jiān)督防范成本，提升組織內的群體合作效率和管理效率。

三、組織身份認同的經濟基礎:身份投資

組織身份認同能提升員工個人福利水平與組織管理效率，對員工與組織都具有積極作用，但這些積極功能并非“得來全不費功夫”，需要組織與員工雙方都進行身份投資。[15]

(一)組織的身份投資

組織身份無法無中生有。它依賴組織投入各種資源對理想組織身份進行深入探索，明晰界定，有效溝通和形象示范。作為區(qū)別于其他組織的本質界定，組織身份需要領導者投入大量資源去調查分析組織的外部環(huán)境，探索既適應外界環(huán)境要求、又具有獨特性且內容清晰可信的組織身份標準。[16]組織身份還是一種群體性社會身份，其目標價值是否符合主流員工基本訴求及其核心特征是否比其他組織更優(yōu)越，都會影響員工的認同度。這要求組織領導者投入資源去發(fā)掘符合組織成員共同目標價值訴求的理想組織身份特征。

組織還需投入更多資源將理想的組織身份界定打造成現(xiàn)實組織身份特征。員工的組織認同以其組織身份認知為基礎，故組織需通過各種社會化手段向員工準確溝通示范組織身份標準的內涵與要求。[17]組織還應通過情感投資為員工的個人成長成功提供支持，以贏得他們對組織的情感承諾。[18]組織身份中的能力要素也需要通過對員工的知識技能培訓來打造。唯有通過此類身份投資培養(yǎng)塑造員工的相關能力、態(tài)度和行為模式，組織才能將理想組織身份界定打造成現(xiàn)實核心競爭力。由于這些組織身份投資方式具有強路徑依賴特點，難以被競爭對手模仿，可為組織帶來獨特競爭優(yōu)勢。[2]

(二)員工的身份投資

不但組織需要投入資源去界定打造既符合環(huán)境要求又對成員具有吸引力的組織身份特征，員工也需要投入個人資源去理解內化組織身份標準。為了對組織身份特征形成清晰認知，員工需要投入時間和精力去了解組織的價值使命和發(fā)展歷程、核心業(yè)務及其競爭地位等關鍵信息。他們還需通過觀察模仿其他組織成員的行為來學習扮演組織成員角色，并根據(jù)其他組織成員對其扮演表現(xiàn)的反饋不斷調整自身行為。借助于這些組織身份投資活動，員工逐漸把組織身份標準納入自我概念體系并外化于日常行為中，最終成為在認知、情感與行為模式上都符合組織身份標準的合格組織成員。對員工個人來說，了解組織身份內涵并成為一名真正的成員是一個學習與模仿、想象與試錯并存的復雜過程，需要其做出個人時間與心理資源上的不小投資。[19]當然，如上所述，員工所做出的身份投資可為其獲得被組織群體接納認可等多種回報。

除了積極履行組織成員的基本職責義務，高度認同組織的員工往往還會做出非組織明確要求但對組織有利的組織公民行為(organization citizen behavior)。他們自覺關心維護組織利益并在必要時為組織犧牲個人利益，主動為組織的發(fā)展建言出力，積極參與組織群體活動并熱心幫助其他組織成員等。[20]這些超出組織明確要求的利他行為可視為員工對其組織成員身份的額外投資。員工借此表達對組織的忠誠與承諾，而組織往往會賦予這些員工更重要的職位和地位以示回報。

綜上，組織需要投入各種資源去界定打造既適應外界環(huán)境又能吸引內部成員的理想組織身份特征，借此提升對外競爭力和對內凝聚力，獲得更高管理效率。員工亦需要投入寶貴的個人資源去理解組織身份內涵并學習扮演成員角色，最終成為被組織群體接納認可的合格成員而獲得個人福利的提升?？梢?，組織和員工所做的身份投資是組織身份認同對組織和員工發(fā)揮作用的重要條件。

四、組織身份認同的經濟機制

上文分析了組織身份認同對員工與組織各自的經濟影響及其發(fā)揮作用的基礎。基于此，下文總結組織身份認同對員工與組織的經濟作用機制及其跨層次整合途徑，提出組織身份認同的經濟機制(參見圖1)。

在此機制中，組織身份認同對員工的經濟作用機制在于通過提供認知視角和參照標準降低員工在不確定環(huán)境中的認知決策成本。它還通過使員工在動蕩環(huán)境中獲得積極的歸屬感、安全感、自我價值感以及自我表達和自我實現(xiàn)的途徑而提升其心理幸福感。認知決策成本的降低與心理幸福感的提升都能促進員工個人福利水平的提升，對員工具有重要經濟功能。這激勵員工主動對其組織成員身份進行投資，積極投入個人時間和心理資源去內化組織身份標準并通過身份扮演學習轉變成一名真正的組織成員。況且，員工的組織身份投資過程本身也是他們的組織認同形成過程。故員工的組織身份投資越多越深入，他們的組織認同度越高，個人福利水平也因此得到更高提升。反之亦然。故員工的組織身份投資與其個人福利提升相互促進，形成良性循環(huán)。

組織身份認同對組織的經濟作用機制一方面通過促進員工內化組織身份標準而對其行為發(fā)揮內在激勵約束作用，從而降低組織對員工的激勵約束成本。另一方面，它通過組織成員自覺參照組織身份標準相互監(jiān)督規(guī)范各自行為，借此降低組織對員工機會主義行為的監(jiān)督約束成本并提升組織內的群體合作效率。降低員工激勵約束成本與提升組織群體合作效率都能促進組織管理效率的提升。組織身份認同所具有的這些重要經濟功能促使組織投入大量資源界定打造既適應環(huán)境要求又對員工有吸引力的組織身份特征。而具有這些特征的組織身份可提升員工的個人福利水平及其對組織的認同度。這使組織不必提供高于其他組織的薪酬也能吸引留住持高組織認同度的員工，因而在吸引保持優(yōu)秀員工和薪酬定價上擁有競爭優(yōu)勢?？梢姡M織的身份投資越多越深入，員工對組織的認同度往往越高，組織的管理效率隨之提高，從而使組織的身份投資與管理效率提升也形成相互促進的良性循環(huán)。

圖1 組織身份認同的經濟機制

憑借其共享性和專用性等特性，組織身份認同還能對組織與員工的價值利益訴求發(fā)揮跨層次的整合作用。作為表征組織本質界定的無形資產，組織身份為組織及其所有成員共享，這種共享特性激勵著組織與員工進行組織身份投資，從而將組織與所有員工凝聚成“一榮俱榮，一損皆損”的價值共同體。在此共同體中，組織成員們追求共同目標，持有共享價值，在相關能力、態(tài)度和行為模式上表現(xiàn)出共有群體身份特征。當這些身份特征契合環(huán)境要求時，它們成為組織的核心競爭力，對外提升組織競爭優(yōu)勢，對內提升組織管理效率和增進員工的個人福利水平。此外，組織身份的專用屬性有利于組織與員工之間的利益整合。雙方的身份投資對象都只針對本組織的身份特征，屬于專用性投資，其受益對象亦限于組織與員工本身。[21]這種專用屬性使組織與員工合作關系的終止將導致雙方的身份投資都化為無法回收的沉沒成本，這使雙方都有動力去維持強化合作關系以避免利益損失，從而結成“合則雙贏，分則兩敗”的利益共同體。組織與員工之間的價值訴求整合引導雙方追求共同的利益，利益訴求的整合則激勵雙方為共同的價值目標而努力，兩者相互促進。概而言之，組織身份資產的共享性將組織與員工凝聚成榮辱與共的價值共同體，其專用性則驅使雙方締結同甘共苦的利益共同體，從而有效整合組織與員工的價值利益訴求，造就名副其實的命運共同體。

五、結語

本文在身份經濟學的基本分析框架內增加成本分析，借鑒社會心理學和組織行為學的相關理論，提出組織身份認同的經濟機制。組織身份認同通過降低認知決策成本和提升心理幸福感促進員工的個人福利水平，進而影響員工經濟行為；它對組織的經濟影響則通過降低員工激勵約束成本和提升組織成員群體合作效率來實現(xiàn)組織管理效率的提升。組織身份認同對組織與員工的上述經濟影響和功能以雙方的組織身份投資為基礎，且雙方投資獲得的組織身份資產通過其共享性和專用性整合組織與員工的價值利益訴求，將其結成融合彼此價值和利益的命運共同體。

本文分析了組織身份認同的經濟機制，推動身份經濟學、組織身份與組織認同這三個研究領域的理論融合。提出的組織身份認同經濟機制闡釋了組織身份認同對組織與員工的影響途徑、經濟功能及其經濟基礎和跨層次整合機制，揭示了組織身份認同現(xiàn)象的內在經濟邏輯。今后研究將以上述經濟機制為基礎，針對組織與員工的身份投資、員工的工作績效、組織身份認同及其相互監(jiān)督規(guī)范行為與合作行為、員工個人福利和組織管理效率等重要變量及其相互關系提出研究假設并進行實證檢驗。

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