淺談職業(yè)院校人力資源管理中存在的問題及對策分析

文/畢小丹，陜西省西安鐵道技師學(xué)院

1 職業(yè)院校人力資源管理發(fā)展的研究背景

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，生產(chǎn)技術(shù)、管理和服務(wù)的不斷升級，企業(yè)對用人不斷提出新的要求。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，尤其是先進(jìn)制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)向我國轉(zhuǎn)移，企業(yè)急需大批高素質(zhì)高技能型人才。然而我國高校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生不能完全適應(yīng)新形勢下我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求。為此，自1999年國家職業(yè)教育體系確立高等職業(yè)教育、2002年國務(wù)院發(fā)布《大力推進(jìn)職業(yè)教育改革和發(fā)展的決定》、2005年《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》、2006年教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》等等，隨著國家對職業(yè)教育的重視，各行對職業(yè)教育觀念的改變，職業(yè)院校如雨后春筍般發(fā)展起來，它是社會需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。

2 職業(yè)院校人力資源管理存在的主要問題

2.1 師資力量不足

現(xiàn)有的教師隊(duì)伍內(nèi)部，人員結(jié)構(gòu)相對不合理的現(xiàn)象主要有以下幾方面：首先，高技能、高職稱、高學(xué)歷的專業(yè)教師數(shù)量較少，特別是對于某些開設(shè)時間較短但是專業(yè)性要求很強(qiáng)的專業(yè)，缺少中高級以上的講師、學(xué)科帶頭人或教學(xué)骨干等精兵強(qiáng)將，教師隊(duì)伍中水平結(jié)構(gòu)相對不合理。其次，教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)相對不合理也是目前影響技工院校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，師資隊(duì)伍的年齡斷層十分嚴(yán)重，中年教師偏少，年輕教師不具備充足的教學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，年齡較大的教師缺乏新的教學(xué)理念與技術(shù)，技能和年齡梯隊(duì)之間又缺乏互動鏈接，特別是某些學(xué)校在一些專業(yè)上只采用聘用社會退休人員的方法，無法形成經(jīng)驗(yàn)和技能的有效連接。此外，不少學(xué)校僅有數(shù)量極少的實(shí)驗(yàn)人員和圖書管理員，基本上也都沒有專職科研人員。第三，教師職業(yè)化水平較低，教師的專業(yè)和工種分布不合理，特別是受到急功近利思想的影響，基礎(chǔ)課教師的工作量較少，而一些熱門專業(yè)的教師則滿負(fù)荷甚至超負(fù)荷工作，教師的工作效率較低，工作模式亟待優(yōu)化。第四，兼職教師中相當(dāng)一些人是多處兼課，每周授若干節(jié)課，授完課就離開了學(xué)校，離開了學(xué)生；部分兼職教師從未走上過學(xué)校講臺，甚至連老師的初級職稱也沒有，難以達(dá)到授課質(zhì)量要求，難免出現(xiàn)各種各樣的教學(xué)事故，嚴(yán)重地影響著學(xué)校教學(xué)活動的正常運(yùn)行。

2.2 管理觀念落后

目前大多職業(yè)院校尚未建立統(tǒng)一的、與職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，特別是大多數(shù)技工院校人力資源管理人員不具備人力管理的專業(yè)知識與技能，缺少現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)與先進(jìn)的管理理念，認(rèn)為人力資源管理只是簡單的招聘、錄用、考核、社保、工資、退休等事務(wù)，涉及到教職工激勵、培訓(xùn)、福利改善等方面的深層機(jī)制及其原理的原則和方法理解不深，制約了技工院校人力資源職能的充分發(fā)揮。

2.3 缺乏有效的激勵制度

首先，對學(xué)校以學(xué)科帶頭人為中心的核心員工激勵機(jī)制和力度不足。職業(yè)院校的辦學(xué)水平和核心競爭力在于教學(xué)質(zhì)量，而教學(xué)質(zhì)量直接體現(xiàn)在學(xué)校學(xué)科帶頭人和核心教師身上。目前技工院校對于核心員工的激勵機(jī)制大多是單一的物質(zhì)激勵，激勵機(jī)制和方式都呈現(xiàn)明顯的不足。其次，當(dāng)前大多數(shù)技工院校在普通教師激勵機(jī)制方面存在一定的問題。其一，激勵措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的競爭環(huán)境；其二，激勵措施單一，缺少針對優(yōu)秀員工的個性化激勵機(jī)制；其三，缺少有效的考核機(jī)制，特別是在普通技工院校中，大多沒有公平合理的崗位評價制度，很難體現(xiàn)員工的個人努力，也就無法滿足員工的激勵需求。

2.4 師資流動性大

在市場經(jīng)濟(jì)中，師資不可能不流動。即便是985、211等重點(diǎn)大學(xué)，師資也會出現(xiàn)流動。但是我們是技工院校，由于體制原因，師資流動性更大。學(xué)校與教師個人之間，一般來講，除了聘用合同關(guān)系外，沒有別的聯(lián)系，況且現(xiàn)行的聘用合同關(guān)系也很難對教師隨意辭職或不辭而別的違約行為進(jìn)行有效制約。因此在不重視人力資源管理的背景下，技工院校教師隊(duì)伍更加容易流失，難以形成穩(wěn)定的教師團(tuán)隊(duì)，沒有相對穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，教學(xué)質(zhì)量就難以得到保障，更談不上學(xué)科建設(shè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3 完善職業(yè)院校人力資源管理的有效措施

3.1 確立人力資源管理新理念

職業(yè)院校管理者應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，用全球化的標(biāo)準(zhǔn)和適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求來衡量職業(yè)院校的人力資源開發(fā)與管理，樹立“人力資源是第一資源"和”以人為本“的觀念，加快由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。此外，職業(yè)學(xué)院管理者應(yīng)該把當(dāng)前人力資源管理中全新的理念應(yīng)用到工作當(dāng)中去，使全校的教職工都可以在工作中體驗(yàn)到這種全新的理念，從而形成一種全新的文化氛圍，這樣學(xué)校的人才才可以不再對自己的未來迷茫，從而有效的留住學(xué)校里面的人才，并且吸引外面的人才進(jìn)入。當(dāng)然，人才輩出的好局面也離不開人力資源管理部門的有效組織與協(xié)調(diào)。

3.2 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

人員配置不合理，將不利于職業(yè)院校的管理與發(fā)展。過多的行政、后勤人員應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行削減、淘汰，最終達(dá)到合理的指標(biāo)。除此之外，高素質(zhì)的教師人才是高校發(fā)展的主要動力，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是其關(guān)鍵。因此，努力吸納高層次中年教師，提供良好的教學(xué)條件與福利待遇，認(rèn)真培養(yǎng)年輕教師，留住高素質(zhì)、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師是其保證教師數(shù)量和質(zhì)量上的雙重完善，也有利于優(yōu)化教職員工結(jié)構(gòu)，為進(jìn)一步促進(jìn)民辦高校的發(fā)展提供人員保障。

3.3 拓寬招聘渠道，把好人員質(zhì)量關(guān)

招聘這道關(guān)關(guān)乎到職業(yè)院校人力資源質(zhì)量問題，所以一定要把好這道關(guān)。雖然外部招聘范圍比較廣，選擇性比較大，能避免“近親繁殖”現(xiàn)象，但外部招聘也有其缺點(diǎn)，針對性不強(qiáng)，招進(jìn)來的人員與崗位不一定相匹配，需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段，招聘的時間較長，費(fèi)用也較高。內(nèi)部招聘，特別是內(nèi)部競爭上崗、崗位輪換等形式不僅能達(dá)到人崗匹配的效果，鼓舞教職員工的士氣，而且還為職業(yè)院校人才的引進(jìn)節(jié)約了大量的時間和資金成本。因此，職業(yè)院校要拓寬招聘渠道，利用多種形式進(jìn)行招聘，把好人員質(zhì)量關(guān)，為其發(fā)展提供人力資源的質(zhì)量保證。

3.4 加強(qiáng)教師培訓(xùn)，提升教學(xué)水平

職業(yè)院?？梢酝ㄟ^加強(qiáng)圖書館、閱覽室等建設(shè)，豐富學(xué)習(xí)資源；為學(xué)歷教育提升提供時間和資金上的支持；建立相應(yīng)的加薪等激勵制度措施，激發(fā)教師自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)的熱情，從而提高教師的綜合素質(zhì)。其次，職業(yè)院校也可以適當(dāng)投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部的培訓(xùn)。再次，職業(yè)院校除了安排教師參加政府相關(guān)管理部門組織的培訓(xùn)外，自身也應(yīng)該加大投入，組織教師外出參加一些有利于提升教師教學(xué)水平的學(xué)術(shù)交流會。只有采取多種培訓(xùn)模式，教師的教育教學(xué)能力才能得以提升，人才培養(yǎng)也才能有質(zhì)量保障。

3.5 有效降低師資流動率，穩(wěn)定教師隊(duì)伍

職業(yè)院校薪酬結(jié)構(gòu)體系不合理，是影響教師隊(duì)伍穩(wěn)定的一個重要因素。但除此之外，還有其他一些因素也影響著師資的流動率。其一，國家出臺從法律層面確定和保護(hù)了職業(yè)院校教職工的權(quán)益。但實(shí)際上，職業(yè)院校教師在很多方面都未享有平等的權(quán)利和機(jī)會。因此，政府相關(guān)管理部門在加大對職業(yè)院校宏觀管理和統(tǒng)籌力度時，應(yīng)落實(shí)鼓勵、扶持的政策和待遇；應(yīng)本著服務(wù)社會、服務(wù)教育的理念幫扶職業(yè)院校人才建設(shè)。同時，政府相關(guān)部門也應(yīng)積極、有效地促進(jìn)普通高校和職業(yè)院校聯(lián)合辦學(xué)，相互合作，取長補(bǔ)短，保證人才流動的相對穩(wěn)定。其二，良好的校園文化，是教職員工、學(xué)生對學(xué)校認(rèn)同感和歸屬感的體現(xiàn)，具有強(qiáng)大的凝聚力和向心力，是職業(yè)院校吸引并留住優(yōu)秀畢業(yè)生和具有豐富企業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)苋说挠行Т胧?。因此，職業(yè)院校應(yīng)加強(qiáng)校園文化建設(shè)，充分貫徹以人為本的理念，體現(xiàn)人文關(guān)懷，營造吸引教師、留住教師的文化氛圍，使教師感受到學(xué)校的重視，為教師提供更廣闊的發(fā)展平臺，增強(qiáng)教師對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性就會更高。

3.6 完善薪酬激勵機(jī)制，刺激教職工的動力

薪酬屬于人力資源管理當(dāng)中的一個十分重要的環(huán)節(jié)，公平、合理的薪酬激勵機(jī)制能夠促進(jìn)人才的吸取和穩(wěn)定。職業(yè)院?？梢酝ㄟ^除提供富有競爭力的經(jīng)濟(jì)性薪酬，如工資、獎金、津貼外，還可以通過提供住房資助、保健計劃、教育培訓(xùn)、帶薪休假、免費(fèi)旅游等福利措施來提高教職員工對學(xué)校的滿意度、忠誠度，激發(fā)教職員工的動力，從而能夠達(dá)到對人才進(jìn)行吸引及穩(wěn)定的目的。