人力資源理論背景下高校師資隊伍建設(shè)的經(jīng)濟思考

李巧歌

摘 要：在學(xué)校建設(shè)過程中，教師資源是眾多資源中最富有創(chuàng)造力和能動性的人力資源。高校師資隊伍建設(shè)的水平將直接影響高校的辦學(xué)水平、辦學(xué)層次以及教學(xué)質(zhì)量。然而，目前我國高校師資隊伍建設(shè)中還是存在一系列效率低下、結(jié)構(gòu)失衡等問題，這些問題直接影響和限制了高校功能的發(fā)揮和發(fā)展。因此，加強高校師資隊伍建設(shè)的經(jīng)濟思考對于高校的發(fā)展具有重要的研究意義。本文在人力資源理論的背景下，對我國高校師資隊伍建設(shè)的經(jīng)濟發(fā)展進行探討和分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；高等院校；師資隊伍建設(shè)；經(jīng)濟思考

隨著經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展，高等院校的教育也逐漸邁向國際化和大眾化。然而，隨著高校教育體制的不斷深化改革，高校組織發(fā)展的速度也在不斷加快，其發(fā)展的復(fù)雜性和不確定性因素也更加突出明顯，并給高校師資隊伍的建設(shè)以及人力資源的管理帶來了很大的影響。本文基于高校教師人力資源管理的相關(guān)概念，闡述了目前我國高校師資隊伍建設(shè)存在的問題，并從人力資源理論背景出發(fā)，提出了幾點高校師資隊伍建設(shè)的策略。以期加強高校教師資源的組織化建設(shè)，為高校教師的發(fā)展提供良好的平臺。

一、高校教師人力資源管理相關(guān)概念

所謂高校教師人力資源管理，主要指從高校戰(zhàn)略目標出發(fā)，利用現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論和知識，獲取、開發(fā)以及整合教師人力資源的過程[1]。高校教師人力資源管理的目的是鼓勵高校教師積極參與高等院校的教育活動，為高校戰(zhàn)略目標的發(fā)展服務(wù)。

1.高校教師人力資源規(guī)劃

高校教師人力資源規(guī)劃主要是指高校首先詳細調(diào)查研究目前學(xué)校現(xiàn)有各學(xué)科的發(fā)展情況以及師資力量的投入情況，并通過相關(guān)分析預(yù)測未來各學(xué)科以及專業(yè)的發(fā)展狀況以及師資力量的需求情況和供應(yīng)情況，最后為了確保高校教師崗位人員需求的充足以及教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)定，規(guī)劃和制定出相應(yīng)的應(yīng)對計劃和策略。對于高校教師人力資源的規(guī)劃，并不能簡單地停留在滿足崗位需求的層面上，其目的是為高校的快速發(fā)展打造出一支結(jié)構(gòu)合理，師資力量強大的教師隊伍。因此，相關(guān)人力資源管理部門要根據(jù)高校發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，結(jié)合本校的實際情況，認真調(diào)研當前的教職工需求狀況，并合理準確地預(yù)測出未來發(fā)展需求，做出全面綜合的人力資源規(guī)劃。

2.高校教師人力資源開發(fā)

高校教師人力資源開發(fā)主要是指為了提升高校教師員工的專業(yè)技術(shù)水平和個人業(yè)務(wù)能力，高校以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)高效教職工人員結(jié)構(gòu)重組為目標，組織現(xiàn)有的教師職工參與各項專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)方面的專業(yè)培訓(xùn)，努力為高效的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值。高校人力資源的開發(fā)屬于高校人才管理，是一項長期而艱巨的任務(wù)。時刻保持教師隊伍的高水平、高質(zhì)量高專業(yè)性是教師人力資源開發(fā)的主要目的。一個專業(yè)的、高水平教師隊伍，不僅保持了組織結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性，同時保持著發(fā)展上的可持續(xù)性。高校組織的專業(yè)技能培訓(xùn)和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，不僅能夠滿足教學(xué)一線的教學(xué)需求，同時能夠快速地響應(yīng)市場發(fā)展的需求，為科學(xué)、合理、可持續(xù)發(fā)展的師資隊伍建設(shè)打下了夯實的基礎(chǔ)。

3.高校教師激勵機制

高校教師激勵機制的建立能夠很好地挽留優(yōu)秀的教師資源，大大提高教師教學(xué)和科研的工作熱情和積極性，從而建立一支穩(wěn)定可信賴的高校師資隊伍。高校教師激勵機制主要是指高校以各個教師的績效考核成績?yōu)闃藴?，發(fā)放教師的薪酬、獎金以及福利等，并對優(yōu)秀教師進行物質(zhì)或者精神上的激勵。

二、高校教師隊伍建設(shè)方面存在的問題

近些年來，我國高校師資隊伍的建設(shè)和發(fā)展都取得了很大的突破和進展，但同社會經(jīng)濟的發(fā)展需求相比，高校師資隊伍的建設(shè)還是存在很多不足的地方。雖然很多高校都針對性地提出了一系列的改進措施，但在實際操作過程中還是存在很多困難和問題有待解決。

1.高校師資隊伍建設(shè)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)

當前，我國高校教師人力資源管理方式拘泥于程序化，教師的每個崗位有固定的工作計劃和課程安排，各個教師在崗位上的個體績效管理并沒有受到足夠的重視，而且經(jīng)常出現(xiàn)教師之間的工作不能互相配合，在教學(xué)內(nèi)容上出現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容空缺或者內(nèi)容重復(fù)的現(xiàn)象。因此，高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標同高校師資隊伍的建設(shè)之間存在很大的沖突。此外，很多高校也出現(xiàn)了高層次人才分配不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致很多高水平人力資源在不合適的崗位，其工作效率大大降低，很多高水平、高學(xué)識的人才資源并沒有有效地發(fā)揮最大作用，高校師資隊伍結(jié)構(gòu)失衡。在面對突發(fā)性的教學(xué)改革時，不穩(wěn)定的教學(xué)團隊顯示出了明顯的弱勢。

2.高校師資管理理念不能適應(yīng)現(xiàn)代管理模式

時代在不斷地發(fā)展和進步，傳統(tǒng)的高校師資管理理念運用在一系列深層次的問題上明顯表現(xiàn)的心有余而力不足。在傳統(tǒng)的高校師資管理機制下，很多優(yōu)秀的高技術(shù)、高能力的人力資源受到了發(fā)揮空間的約束，并沒有得到應(yīng)有的重視和待遇，在很大程度上打擊了高水平人才能力的充分發(fā)揮和工作的積極性。此外，在引進高技術(shù)、高水平優(yōu)秀人才上，國內(nèi)高校傳統(tǒng)的人力資源管理模式缺乏明顯的競爭優(yōu)勢。高層次、高水平人才需要的是實現(xiàn)自我價值的平臺，在不能很好地體現(xiàn)主導(dǎo)性的平臺下，大大降低了高水平人才素質(zhì)和潛力的發(fā)揮。

3.師資隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理

當前，高校的教學(xué)培養(yǎng)主要以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，為了提高高校的競爭力，很多高校相繼開設(shè)了很多新的熱門專業(yè)，以期培養(yǎng)出更多能夠滿足社會發(fā)展需求的大學(xué)生。然而，新專業(yè)的開設(shè)造成了專業(yè)教師資源的緊缺，在任教教師選擇上，學(xué)校直接任命相關(guān)專業(yè)的教師，其教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)水平并沒有達到教學(xué)要求的標準，導(dǎo)致新開設(shè)的專業(yè)教學(xué)質(zhì)量水平整體偏低。因此，高校師資隊伍的結(jié)構(gòu)還是存在不平衡的，需要學(xué)校進一步地優(yōu)化。

三、人力資源理論下高校師資隊伍建設(shè)的策略

1.堅持以人為本的管理理念

堅持以人為本的管理理念要求高校的師資隊伍建設(shè)要以人為基本的出發(fā)點，以人的全面自由發(fā)展為目標，重點發(fā)揮人的主管積極性和創(chuàng)造性。教師是高校人力資源管理的主要對象，高校人力資源管理的核心目標是以教師為中心，滿足教師的各項基本需求，充分調(diào)動教師工作的熱情和科研的興趣和創(chuàng)造力，發(fā)揮教師的主動性，使教師從被管理者的角度轉(zhuǎn)換為管理的主體。

2.營造良好的用人環(huán)境

高校師資隊伍建設(shè)的整體水平是影響高校持續(xù)健康發(fā)展的重要因素，良好的用人環(huán)境是引進高水平人才、留住高水平人才的重要保障。良好的用人環(huán)境要求不僅具備良好的生活環(huán)境，同時要營造出和諧的工作氛圍和濃厚的科研學(xué)術(shù)氛圍。學(xué)校人力資源管理者高度注重高水平人才的成長和發(fā)展平臺，給教職工創(chuàng)造一個能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值、發(fā)揮自我優(yōu)勢、展示自我個性的平臺，讓高水平人才能夠充分展示個人能力。

3.優(yōu)化高校教師人力資源配置

針對高校師資隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理的問題，需要相關(guān)人力資源管理部門優(yōu)化教師的人力資源配置，具體可以從調(diào)整現(xiàn)有師資隊伍結(jié)構(gòu)和引進新的教師人才兩個角度進行優(yōu)化。調(diào)整現(xiàn)有師資隊伍結(jié)構(gòu)是指對現(xiàn)有的教師人才進行適當?shù)呐嘤?xùn)，并進行合理化結(jié)構(gòu)調(diào)整，最大化地發(fā)揮教師資源的教學(xué)能力和科研能力；引進新的教師人才是指在現(xiàn)有教師人才資源的分配的基礎(chǔ)上，合理引入不同專業(yè)和研究方向的教師人才，科學(xué)分配人才資源的投入方向，從而達到優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)的目的。

四、結(jié)束語

如今，高校優(yōu)秀教師人才資源極度稀缺，高校只有實施高水平和高層次的人才管理策略，才能更好地發(fā)揮市場機制在人才配置方面的積極作用。為了推動高校全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展，高校要大力發(fā)揮人力資源管理理論在高校事業(yè)發(fā)展中的積極主動作用，利用科學(xué)有效的人才管理方式實現(xiàn)教師人才資源的最大化開發(fā)和使用，致力于增加教師人力資源管理的投入產(chǎn)出效益，為高校更好更快的發(fā)展建立一支穩(wěn)定而具備實力的專業(yè)教師隊伍。

參考文獻：

[1]楊潔，陳曉晨.基于人力資源管理視角的欠發(fā)達地區(qū)高校教師流失治理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)：學(xué)術(shù)版，2015，34（9）：64-65.

[2]方建強.戰(zhàn)略人力資源管理視域下的高校教師隊伍建設(shè)研究[J].黑龍江高教研究，2015（21）：11-11.

（作者單位：黃淮學(xué)院）