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    云南省公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系研究

    2016-07-04 14:48楊夢珂
    2016年20期
    關(guān)鍵詞:公益性績效評價(jià)公立醫(yī)院

    楊夢珂

    摘 要:在新形勢下,政府持續(xù)擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的廣度和深度,針對醫(yī)院長時(shí)間以來形成的對國內(nèi)醫(yī)療領(lǐng)域供、需、控等三方面管理以及現(xiàn)階段各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的布局,設(shè)計(jì)高效、系統(tǒng)的績效評價(jià)機(jī)制,逐漸受到社會各界以及醫(yī)療領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。本文通過對當(dāng)前云南省公立醫(yī)院的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,找到績效評價(jià)體系中存在的問題,并有針對性地加以改善,為云南省公立醫(yī)院績效評價(jià)提供一點(diǎn)參考和借鑒意義。

    關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;績效評價(jià)體系

    公立醫(yī)院是為廣大公民服務(wù),保證公民身體健康的平臺。要確保讓廣大公民享受到真正全面的醫(yī)療服務(wù),盡量避免看病貴、看病難的現(xiàn)象發(fā)生,是當(dāng)前公立醫(yī)院的首要目標(biāo)。近階段隨著醫(yī)療改革的不斷深化,公立醫(yī)院的責(zé)任更加明確,就醫(yī)者對于就醫(yī)服務(wù)的需求也持續(xù)提升,然而,公立醫(yī)院的經(jīng)營管理成本日益提高并且所面臨的競爭也日趨激烈,對公立醫(yī)院的公益性、運(yùn)行管理方式等形成較大的沖擊,因此,如果不尋找更加深入的驅(qū)動因素,公立醫(yī)院的發(fā)展就會受到很大的阻礙。

    一、公立醫(yī)院績效評價(jià)體系現(xiàn)狀

    在研究云南省公立醫(yī)院績效評價(jià)體系現(xiàn)狀時(shí),擬采取選擇其中一家具有代表性的公立醫(yī)院——K醫(yī)院,通過對他們績效評價(jià)指標(biāo)體系的研究,分析云南省公立醫(yī)院的現(xiàn)狀。K醫(yī)院的績效管理模式由原有的獎金按全院職工人數(shù)平均計(jì)算,年終的評價(jià)對于員工的崗位晉升和薪資收入幾乎沒有影響,到后來的競爭上崗、評價(jià)與聘用相分離、崗位工資制,扭轉(zhuǎn)了原有的一勞永逸思想,讓員工上崗的過程出現(xiàn)了競爭制度。從2003年起,醫(yī)院對某些科室開始進(jìn)行成本核算,進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)管理,促進(jìn)科室增加收入,避免不必要開支的出現(xiàn),這對于醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益水平的提高起到很大的幫助作用。當(dāng)前,K 醫(yī)院績效評價(jià)體系主要包括了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量測評、執(zhí)行收入成本考核、教學(xué)質(zhì)量與科研能力考核等幾個(gè)方面,并且依舊進(jìn)行每年年底的人事評價(jià)制度。

    二、醫(yī)院績效考評指標(biāo)存在的不足

    (一)績效評價(jià)系統(tǒng)存在的問題

    1、績效考核公益性導(dǎo)向模糊

    公立醫(yī)院作為社會性醫(yī)療保障機(jī)構(gòu),需要承擔(dān)起公眾健康需求,這就需要體現(xiàn)出醫(yī)院的公益性色彩,改善看病難、醫(yī)療服務(wù)滯后這些缺陷。但是在該醫(yī)院實(shí)地調(diào)查中,問卷分析結(jié)果顯示,有70%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為公益性發(fā)展與績效考核之間沒有必然關(guān)系。在利益考核驅(qū)使下,醫(yī)務(wù)工作者大量出現(xiàn)過度診療、過度開方等問題,以此增加醫(yī)療收入,造成公眾看病成本增加,這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中刻不容緩的實(shí)際問題。

    2、考核結(jié)果不公平

    根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工績效考核的結(jié)果并沒有落到實(shí)處,其中,獎金的二次分配尤為不公平。醫(yī)院在進(jìn)行獎金分配時(shí)是分配給各個(gè)科室的,科室得到的獎金再由科室負(fù)責(zé)人按照科室績效進(jìn)行分配。也就是說醫(yī)院的績效考核僅僅只是看各個(gè)科室的考核結(jié)果,對于科室的二級分配,沒有進(jìn)行很好的調(diào)控,沒有相應(yīng)的個(gè)人評估體系可以參考。而每個(gè)科室對于獎金的分配又存在不同的分配方式,有的科室直接將把獎金平均分配,X 線診斷科、病理科、CT—MRI 診斷等科室通常采用這種分配方式。這種方法不僅不利于對科室職工的管理和激勵,同時(shí)也不能形成良好的晉升機(jī)制。

    3、績效考核管理缺乏專業(yè)化

    目前,公立醫(yī)院醫(yī)院雖然在一定程度上加了績效管理推行力度,但是形式相對單一,在管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性,因此評價(jià)結(jié)果實(shí)用性較低。對于考核評價(jià)中出現(xiàn)的問題未能予以充分重視,在后續(xù)完善、修正中成效不明顯,難以真正提升管理質(zhì)量。同時(shí),醫(yī)院尚未建立起規(guī)范、高效的績效評價(jià)體系,績效考核隊(duì)伍中缺乏專業(yè)性人才,更缺少專業(yè)性的培訓(xùn)、提升、進(jìn)修機(jī)會,在績效管理理論學(xué)習(xí)中有一定缺失,崗位管理模式?jīng)]有相應(yīng)的創(chuàng)造性,最終讓績效考核成為一副空殼,而醫(yī)院的績效管理也將以失敗告終。

    (二)績效評價(jià)指標(biāo)存在的問題

    1、績效管理體系缺乏戰(zhàn)略層面指導(dǎo)

    醫(yī)院相關(guān)績效管理人員在進(jìn)行科室績效評價(jià)體系設(shè)置時(shí),僅僅將過去使用的績效方式簡單沿用,或者在出現(xiàn)某個(gè)有針對性問題時(shí),稍作調(diào)整,這樣的改良方法只能針對眼前的不足提供短期意見,但卻不適宜長期發(fā)展。只有將現(xiàn)有績效與醫(yī)院戰(zhàn)略和發(fā)展路線有機(jī)結(jié)合,在戰(zhàn)略指導(dǎo)下改良績效體系,才能形成一個(gè)可持續(xù)的、能動的績效評價(jià)體系。在設(shè)計(jì)醫(yī)院績效管理體系的時(shí)候,一定要先分析醫(yī)院的戰(zhàn)略和愿景,由領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì),然后再傳達(dá)給各部門的職工,讓員工同樣了解醫(yī)院的整體目標(biāo),這樣才能讓醫(yī)院形成一個(gè)整體,每一個(gè)人都朝著一個(gè)大的目標(biāo)努力,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我的小目標(biāo)。每次考核之后,這個(gè)績效管理循環(huán)并沒有結(jié)束,還要對其進(jìn)行反饋及評價(jià),這樣做的目的是有利于評價(jià)當(dāng)前的績效管理體系是否適應(yīng)醫(yī)院整體環(huán)境以及不斷改善各項(xiàng)指標(biāo)。

    2、績效指標(biāo)凸顯不出醫(yī)院公益性特征

    在進(jìn)行指標(biāo)分析時(shí)就可以發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段醫(yī)院績效指標(biāo)劃與公益性相關(guān)的指標(biāo)數(shù)量較少,甚至在醫(yī)院績效考核中,作為科室和個(gè)人績效的主要衡量依據(jù)的核心指標(biāo)全都是收益性質(zhì)的指標(biāo),這樣會導(dǎo)致醫(yī)院公益性與收益性相脫節(jié),注重醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量發(fā)展流于形式。此外,績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配主要是看這家醫(yī)院的價(jià)值取向,現(xiàn)階段醫(yī)院之間的競爭越來越激烈,這使得很多原因科室都忽略了醫(yī)院的公益性,向利益靠近。

    三、云南省公立醫(yī)院績效評價(jià)體系改良方法

    (一)指標(biāo)設(shè)置具有針對性

    公立醫(yī)院作為知識密集型組織,有著科室部門類別多,結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜多樣,各部門職能差別大的特點(diǎn),需要各個(gè)科室部門相互協(xié)作,也需要員工在崗位上的專業(yè)能力深度和廣度達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),特別是臨床科室和醫(yī)技科室需要員工的腦力和體力的高度付出,這與其他部門的差別也較為突出,所以在對員工個(gè)人的績效考核要根據(jù)員工的所在科室和部門,所處崗位特征進(jìn)行有針對性的設(shè)置,從而使醫(yī)務(wù)人員之間的績效得到較好的結(jié)果。

    (二)績效評價(jià)要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和方針政策

    各醫(yī)院在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系改良的過程中,應(yīng)充分結(jié)合自身醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景,根據(jù)環(huán)境政策制定一個(gè)長期改良的計(jì)劃。同時(shí)績效考核應(yīng)該是一種動態(tài)的考核,考核指標(biāo)的設(shè)置不是一成不變的,它應(yīng)該隨著國家醫(yī)療行業(yè)宏觀政策的改變、醫(yī)院戰(zhàn)略決策的改變和醫(yī)院年度具體工作目標(biāo)的變化而適時(shí)完善調(diào)整,需要工作人員的進(jìn)一步探究,從而建立起一個(gè)完整的、更全面的、符合實(shí)際的公立醫(yī)院績效評價(jià)系統(tǒng)。

    (三)防止績效指標(biāo)面面俱到

    隨著醫(yī)院管理的升級,一些新的指標(biāo)也應(yīng)運(yùn)而生,醫(yī)院績效指標(biāo)體系越來越復(fù)雜,涵蓋了醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、患者滿意指標(biāo)、科研教學(xué)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)等,但是同時(shí)應(yīng)該從中找出最關(guān)鍵的績效指標(biāo)進(jìn)行考核評價(jià),主要考核重點(diǎn)指標(biāo),就不會出現(xiàn)由于指標(biāo)太多,而沒有主次之分的情況了。

    綜上所述,基于公立醫(yī)院當(dāng)前公益性與收益性有失均衡的績效評價(jià)體系現(xiàn)狀,雖然各家醫(yī)院都有各自的缺陷,但是整體績效評價(jià)方案卻是相似的,因此,選取有代表性的K醫(yī)院進(jìn)行研究,并提出改進(jìn)措施,希望能夠?qū)ζ渌⑨t(yī)院提供一定的參考和借鑒作用。

    參考文獻(xiàn):

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