干部素質(zhì)能力模型的三維框架淺析

裘燁真　陳立橋

素質(zhì)能力模型研究源于20世紀(jì)70年代初美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出的“勝任力”（Competency）理論，目前已在世界范圍內(nèi)得到廣泛實踐，成為人力資源管理領(lǐng)域的熱點。但由于“勝任力”（Competency）是一個抽象的籠統(tǒng)的概念，國內(nèi)一些研究者在具體運用過程中，對該詞的理解存在諸多分歧，有的理解有失偏頗，直接影響了素質(zhì)能力模型構(gòu)建的科學(xué)性，削弱了模型的應(yīng)用價值，甚至可能給實際工作帶來方向上的誤導(dǎo)。有基于此，我們試圖從分析“勝任力”一詞內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)出發(fā)，對構(gòu)成素質(zhì)能力模型的“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三維框架進(jìn)行嘗試性探討，以期對各行業(yè)建立干部素質(zhì)能力模型提供有益參考。

1.勝任力概念

由于“勝任力”（Competency）作為一個源于英文的名詞概念，目前在國內(nèi)存在著多種不盡相同的名稱（譯名），包括勝任能力、勝任素質(zhì)、勝任特質(zhì)及職能等。這種現(xiàn)象一方面說明了勝任力理論和應(yīng)用體系在國內(nèi)已經(jīng)引起人們的廣泛關(guān)注，另一方面也說明了研究者們對這一理論體系的內(nèi)涵的理解和把握還不盡相同。因此，在分析干部素質(zhì)能力模型三維框架之前，必須先了解“勝任力”一詞的內(nèi)涵。

1.1勝任力的提出

“勝任力”（Competency）的提法始于20世紀(jì)50年代。麥克利蘭博士最早對它展開系統(tǒng)的研究和分析，并提出較為完整的理論體系。他在《測量勝任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一個人在學(xué)校取得成績是否優(yōu)異并不能決定他在事業(yè)上是否獲得成功，傳統(tǒng)的智力和能力傾向測驗并不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就。他提出要拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作績效的個人條件和行為特征。他把這種直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為“勝任力”。

根據(jù)《美國大辭典》的描述，“勝任力”的定義就是“具備或完全具備某種自制的狀態(tài)或者品質(zhì)?！盵2]具體到人力資源管理方面，就可以說是一個人在某個職位上能夠勝任的狀態(tài)。

1.2勝任力結(jié)構(gòu)

就目前的研究成果來看，大部分專家、學(xué)者認(rèn)為知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)（需要）這五方面的元素共同組成一個完整的勝任力結(jié)構(gòu)。人們常用水中漂浮的一座冰山來描述勝任力結(jié)構(gòu)（見圖1）。其中，知識和技能是可以看得見的，是相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在冰面之上，一般認(rèn)為它們屬于基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；而自我概念、特質(zhì)、動機(jī)（需要）則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在冰面之下，統(tǒng)稱為鑒別性特征，一般認(rèn)為這些特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是區(qū)分績效優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。

1.3勝任力與素質(zhì)能力模型的關(guān)系

通過對勝任力結(jié)構(gòu)的分析，我們認(rèn)為，“勝任力”指能夠區(qū)分某項工作高績效者與平庸績效者的個體特征，它包括素質(zhì)（自我概念、特質(zhì)、動機(jī)、需求）、能力（或技能）、知識三部分。為了更好地詮釋對“Competency”一詞的理解，我們更傾向于將其譯為“素質(zhì)能力”。而素質(zhì)能力模型，就是對既定職位上實現(xiàn)高績效工作所需要的素質(zhì)能力的規(guī)范化的文字性描述和說明。一般而言，一個素質(zhì)能力模型應(yīng)該包括6-12項具體的素質(zhì)能力。也就是說多個素質(zhì)能力特征的集合構(gòu)成一個完整的素質(zhì)能力模型。

2.國內(nèi)引用時易出現(xiàn)的問題

目前，國內(nèi)外學(xué)者針對人的素質(zhì)能力構(gòu)成，建立了多種理論和模型。但由于一些研究者對這一理論體系內(nèi)涵的理解和把握存在偏差，在具體模型構(gòu)建過程中容易進(jìn)入以下幾方面的誤區(qū)：

2.1重“素質(zhì)”、輕“能力”、忽略“知識”要素

麥克利蘭的素質(zhì)能力理論最為關(guān)鍵的一點，在于提出了工作績效的優(yōu)劣很大程度上取決于深藏在人體大腦中的人格特質(zhì)、動機(jī)及價值觀，但傳統(tǒng)的性向測試和知識測試無法監(jiān)測到這一點，也無法預(yù)見一個人未來能否取得成功。為了解決這一缺陷，麥克利蘭開發(fā)出了素質(zhì)能力模型，使其能夠從素質(zhì)、能力、知識三方面全方位地測評個體出色完成某項工作所需的關(guān)鍵素質(zhì)能力指標(biāo)。但一些研究者對其理論不做深入理解，對該模型盲目引進(jìn)，錯誤地認(rèn)為素質(zhì)能力模型僅僅用于測評個體潛在素質(zhì)，只要對這一要素加以設(shè)計，就能改進(jìn)工作績效。因此，在模型的構(gòu)建上只有“素質(zhì)”這一個維度，而忽略了對“知識”、“能力”兩個緯度的設(shè)計。

2.2重“能力”、“知識”，忽略“素質(zhì)”要素

素質(zhì)能力模型在構(gòu)建過程中，不僅需要結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等提取勝任某項工作所需的知識、能力要素，最為關(guān)鍵的是要通過行為事件訪談法深入挖掘個體在代表性事件中的具體行為和心理活動，獲得大量展現(xiàn)能力、素質(zhì)及知識的信息。但這一方法耗時耗力，也往往受制于研究者的主觀思維和訪談對象的行為方式。同時，它還需要綜合應(yīng)用小組研討、專家研討、問卷調(diào)查等多種方法進(jìn)行反復(fù)論證，以消減研究者在從事素質(zhì)能力要素分析和行為特征描述等具體工作時導(dǎo)致的主觀偏頗。有的研究出于省事省成本的想法，大幅減少訪談樣本和訪談時間，甚至運用問卷調(diào)查法和專家研討法作為代替。由于無法充分獲取展現(xiàn)個體個性、動機(jī)、價值觀等方面的素質(zhì)要素，一些現(xiàn)有的素質(zhì)能力模型僅僅設(shè)計了“知識”、“能力”兩個緯度，其中“能力”這一緯度的設(shè)計也僅僅是從理論到理論，缺乏充足的事實依據(jù)。

2.3混淆“素質(zhì)”、“能力”、“知識”要素概念

“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三要素的概念從某種意義上容易混淆。知識范疇既包括能夠編碼的知識，如事實知識、原理知識，也包括那些可以意會但不可以編碼的隱性知識，如技能知識、人力知識等。這種界定將技能也納入知識范疇，對知識和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的發(fā)揮與顯現(xiàn)在某種程度上體現(xiàn)了一個人的個性心理特征，這與反映人的自我概念、特質(zhì)、動機(jī)（需要）等的素質(zhì)要素有一定程度的重疊，易于混淆。加之知識凝結(jié)，內(nèi)化為素質(zhì)，素質(zhì)積淀，外化為能力。素質(zhì)通過實踐實現(xiàn)向能力的轉(zhuǎn)化，能力通過在實踐中的成功運用最終會積淀為素質(zhì)，能力的提升也反映了掌握知識的終極價值。知識、能力、素質(zhì)三要素之間密不可分的聯(lián)系，更易使人產(chǎn)生概念上的混淆。因此，在素質(zhì)能力模型構(gòu)建之前，若不正確處理好素質(zhì)、能力、知識三者關(guān)系，對他們的概念重新做一界定，三者混為一談，將直接影響模型效果，甚至可能給實際工作帶來方向上的誤導(dǎo)。

3.干部素質(zhì)能力模型三維框架的提出及意義

通過上述分析，我們認(rèn)為，“素質(zhì)能力”作為勝任工作所需要具備的個人特征，應(yīng)包括“素質(zhì)”、“能力”和“知識”三個維度。這種界定消除了一般研究的誤區(qū)，更合理地明確了素質(zhì)能力模型的構(gòu)成，更清楚地區(qū)分了素質(zhì)、能力和知識三者之間的關(guān)系。

對于我們黨和國家事業(yè)來說，干部隊伍是人才資源中的核心資源，干部隊伍的能力素質(zhì)關(guān)乎黨的興衰和中國特色社會主義事業(yè)的成敗。通過對干部“知識”、“能力”和“素質(zhì)”三方面的測評，能夠較為全面的考察出干部素質(zhì)能力的高低，也能夠較為科學(xué)地將某一職務(wù)的杰出者與平庸者區(qū)分開來。有基于此，我們提出對干部素質(zhì)能力模型設(shè)立“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三維框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)和能力，提高他們的領(lǐng)導(dǎo)水平。

3.1“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的界定

“素質(zhì)”這個詞最初見于生理學(xué)和心理學(xué)，指人與生俱來的先天稟賦，以及通過后天培養(yǎng)、塑造、鍛煉而獲得的身體上和人格上的性質(zhì)特點。它的含義往往被拓寬到人的思想、道德、性格、氣質(zhì)、知識、能力等諸多方面。在干部能力模型中，我們將素質(zhì)的概念專門界定為人們先天具有或后天長期學(xué)習(xí)鍛煉的生理和心理特征，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以下部分的要素。

“能力”指運用知識和經(jīng)驗順利完成某項活動的個性心理特征，是通過練習(xí)而獲得的動作方式和動作系統(tǒng)，按活動方式可分為操作技能和心智技能（智力活動）。操作技能由外顯的機(jī)體運動來呈現(xiàn)，其動作的對象為物質(zhì)性的客體，即物體；心智技能通常借助內(nèi)在的智力操作來實現(xiàn)，其動作對象為事物的信息，即觀念。在干部能力模型中，我們將能力的概念界定為后者，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。

“知識”是人類在認(rèn)識世界和改造世界過程中形成的成果。它包括系統(tǒng)的科學(xué)理論知識和經(jīng)驗知識兩個層面，一般分為自然科學(xué)知識、社會科學(xué)知識和思維科學(xué)知識等三類。我們將其界定為經(jīng)驗知識和科學(xué)理論知識，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以上部分的知識要素。

3.2“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的作用

“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三者緊密相關(guān)，相互依存，共同作用于主體，構(gòu)成人的“素質(zhì)能力”。素質(zhì)是人的深層次特征，決定了人的知識、能力的發(fā)展方向和水平。能力是素質(zhì)、知識的外顯，素質(zhì)和知識訴諸于實踐就表現(xiàn)為能力。知識是基礎(chǔ)，一個人素質(zhì)、能力的高低，取決于他所占有知識的廣度與深度；同時，掌握知識、提高素質(zhì)也有賴于能力的發(fā)展，一個能力強的人較容易獲得知識和提高素質(zhì)。

正是基于“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三要素之間相互依存的關(guān)系，干部素質(zhì)能力模型中設(shè)立的“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個緯度就像一棵大樹的三大主干，支持起整個模型的基本框架：“素質(zhì)”緯度的設(shè)立，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部勝任某項職務(wù)所需具備的個性特征及品質(zhì)，在此之下還可具體細(xì)分為“政治素養(yǎng)”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“心理素質(zhì)”、“工作動機(jī)”等幾個層面?！澳芰Α本暥?，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部在具體事件中對經(jīng)驗、知識等的綜合運用水平和熟練程度，一般而言，這一緯度綜合考慮了組織發(fā)展需求和具體崗位職責(zé)需求，可在其之下具體細(xì)分出“通用能力”和“專業(yè)能力”兩個層面，使模型兼具通用性和專業(yè)性?！爸R”維度，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部在某一領(lǐng)域勝任某項具體職務(wù)對必須具備的知識、信息的掌握情況。就不同崗位的干部來說，職業(yè)特點和工作性質(zhì)決定了他們的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該是博與專的統(tǒng)一。因此，為了使“知識”緯度更完整合理，在建模過程中可以視具體情況，在這一緯度之下進(jìn)一步細(xì)分出“基礎(chǔ)知識”和“專業(yè)知識”兩個層面。具體框架如圖2所示：

在確立“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三維框架之后，便可構(gòu)建干部素質(zhì)能力模型的三級指標(biāo)框架。三級指標(biāo)確定了優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四個行為層級，目的是按照表現(xiàn)優(yōu)劣程度對行為劃分不同等級，明確崗位勝任的行為標(biāo)準(zhǔn)，用于區(qū)分干部的崗位勝任程度。優(yōu)秀是工作績效卓越者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的高級標(biāo)準(zhǔn)。良好是工作績效表現(xiàn)中等者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的次級標(biāo)準(zhǔn)。合格是工作績效及格者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的最低標(biāo)準(zhǔn)。不合格是工作績效不理想者的行為特征，代表崗位勝任的相反層面，體現(xiàn)了干部需要避免的行為。通常而言，不同應(yīng)用領(lǐng)域的模型等級劃分不一。從培訓(xùn)角度而言，四個行為層級體現(xiàn)了最高標(biāo)準(zhǔn)、良好標(biāo)準(zhǔn)、最低標(biāo)準(zhǔn)和不合格標(biāo)準(zhǔn)，能夠反映和滿足培訓(xùn)的多層面要求。

以國家林業(yè)局國有林場場長素質(zhì)能力模型為例，該模型在“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三維框架下，細(xì)分出“政治素質(zhì)”、“職業(yè)道德素質(zhì)”等二級指標(biāo)，在此之下，又具體明確了“責(zé)任意識”、“群眾意識”等若干要素，并對每一個要素不同級別的行為進(jìn)行了闡述，它一方面向組織成員展示什么樣的行為是組織所期望的，另一方面便于組織成員將當(dāng)前自身所具備的素質(zhì)能力與崗位要求進(jìn)行對比，更清晰地認(rèn)識到差距所在，為自我改進(jìn)、提升提供有益參考。具體示例如下表所示：

3.4干部素質(zhì)能力模型三維框架的現(xiàn)實意義

干部素質(zhì)能力模型三維框架的建立，對干部培訓(xùn)、選拔任用以及績效評估等方面，都提出了更為明確的方向。一是為干部選拔和使用提供參考。通過對干部“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個維度的測試，能及時發(fā)現(xiàn)干部能力“強項”與“短板”，找到“最適合”的崗位。同時，可在一定程度上避免干部使用的隨意性和偶然性，更好地體現(xiàn)“人崗一致”的原則。二是為干部的績效考評提供的更為科學(xué)的測評方法。它對崗位勝任的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)地界定，避免了以往靠主觀理解打分的測評弊端。三是為干部培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)，通過“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個維度的測試，可以為干部規(guī)劃不同的發(fā)展方向，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，設(shè)計合適的培訓(xùn)課程。

以干部培訓(xùn)為例，具體而言，在培訓(xùn)形式上，培訓(xùn)者可以根據(jù)模型中“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個維度的測評情況，開展不同方式的培訓(xùn)。一般來說，知識、能力易于改變，素質(zhì)則難于改變。就擴(kuò)展知識而言，可用講座、課堂講授、案例教學(xué)等方式；就提升能力來說，案例教學(xué)方式最為有效，實地考察和講座具有一定效果；就改變態(tài)度，提升干部素質(zhì)而言，可采取實踐性較強的培訓(xùn)方式，如實地考察、案例教學(xué)和講座等，讓受訓(xùn)者在參與體驗的過程中獲得對知識的形象理解?；谒刭|(zhì)能力的復(fù)雜性，培訓(xùn)者還可根據(jù)模型實際檢測情況，在設(shè)計干部培訓(xùn)課程時，除了安排知識、技能、行為方式、態(tài)度等方面的傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容之外，進(jìn)一步開展思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)，以創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)干部的思維意識，更新他們的固有觀念，改善其心智模式，從而更好地適應(yīng)干部素質(zhì)能力提升要求。另外，在培訓(xùn)內(nèi)容上，可根據(jù)干部素質(zhì)能力測評結(jié)果，對工作優(yōu)秀、良好、合格、不合格者分別制定不同的培訓(xùn)方案，實施差別培訓(xùn)。通常而言，工作優(yōu)秀者和良好者由于具備相對扎實的理論知識和工作能力，培訓(xùn)重點應(yīng)放在潛能開發(fā)，如：著重加強提升他們素質(zhì)方面的培訓(xùn)力度。對于工作合格者，則應(yīng)針對其薄弱的理論知識和能力進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，同時也包括一定的潛能開發(fā)培訓(xùn)。不合格的工作者一般缺乏必要的理論知識和實際技能，因此其培訓(xùn)重點應(yīng)放在水面以上的“知識和技能”方面。