幸福干預(yù)理論模型與神華準(zhǔn)能集團(tuán)的探索

薛永斌++王航

人類追求幸福的步伐從古至今始終沒(méi)有停歇。國(guó)外現(xiàn)代幸福感的研究起源于20世紀(jì)60年代，從這個(gè)時(shí)候開(kāi)始研究者用系統(tǒng)科學(xué)的方法對(duì)“幸?！闭归_(kāi)研究。瓦納·威爾森（Wanner Wilson）在1967年撰寫的《自稱幸福的相關(guān)因素》一文中，首次對(duì)幸福感的研究進(jìn)行了系統(tǒng)的理論闡述。2002年，美國(guó)普林斯頓大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）以研究快樂(lè)與幸福的課題獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。國(guó)內(nèi)對(duì)幸福感研究的文獻(xiàn)也逐漸增多，主要是在國(guó)外幸福感研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況發(fā)展而來(lái)。

幸福干預(yù)理論及其模型

幸福干預(yù)理論的界定

幸福感受到多種因素的交互影響。2012年，聯(lián)合國(guó)首次發(fā)布的《全球幸福指數(shù)報(bào)告》（World Happiness Report 2012）中，對(duì)影響個(gè)體幸福感的層面進(jìn)行了詳細(xì)的分析，表明每個(gè)人的幸福感都會(huì)受到外部環(huán)境和自我因素的影響。個(gè)體擁有不同的基因，其基因和所處的環(huán)境又決定了其生活狀態(tài)、生活特點(diǎn)及生活體驗(yàn)，而這些因素最終會(huì)影響其幸福感。反過(guò)來(lái)，個(gè)體幸福感也會(huì)對(duì)個(gè)人和環(huán)境產(chǎn)生不同程度的影響。如圖1所示。

唯物辯證法認(rèn)為外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因通過(guò)內(nèi)因起作用。幸福感的內(nèi)因在于主觀意識(shí)起著主導(dǎo)作用，外因也能通過(guò)一定的途徑和手段內(nèi)化影響主觀幸福感，從而產(chǎn)生巨大的精神力量?；谖ㄎ镛q證法的觀點(diǎn)，可以對(duì)幸福干預(yù)理論及其模型構(gòu)建做出進(jìn)一步的界定。

幸福干預(yù)理論是指干預(yù)主體綜合考慮影響干預(yù)客體幸福感的內(nèi)外部因素，在條件允許的情況下，建立科學(xué)系統(tǒng)的干預(yù)模型，采取一系列有效的干預(yù)措施，積極推動(dòng)影響干預(yù)客體幸福感的內(nèi)外部因素正向發(fā)展，幫助改善干預(yù)客體的幸福體驗(yàn)，持續(xù)提升干預(yù)客體幸福感。幸福干預(yù)路徑如圖2所示。

干預(yù)主體通常指組織、家庭、個(gè)體，干預(yù)客體則指?jìng)€(gè)體或群體。其中，個(gè)體既可以是干預(yù)主體，也可以是干預(yù)客體，或者同時(shí)既是干預(yù)主體也是干預(yù)客體。群體泛指具有同樣的人格、價(jià)值觀、狀態(tài)或者職業(yè)的人，如員工、學(xué)生、病人、青少年、國(guó)民等。

個(gè)體是需要的直接發(fā)出者和體驗(yàn)者，在某一時(shí)間段，個(gè)體有其主導(dǎo)的需要，如果該需要得到滿足，其情緒和幸福體驗(yàn)往往處于一種積極的狀態(tài)，是愉悅和快樂(lè)的，反之亦然。而個(gè)體在不同階段、不同環(huán)境中形形色色的需要構(gòu)成影響其幸福感的因素。

幸福干預(yù)模型

有效的幸福干預(yù)措施在于建立主客體之間的協(xié)同關(guān)系，充分發(fā)揮合力作用，實(shí)現(xiàn)幸福干預(yù)目的。相對(duì)于個(gè)體而言的外部環(huán)境，歸納起來(lái)主要有家庭、組織、社會(huì)，再結(jié)合個(gè)體自身，共同組成了影響個(gè)體或群體主觀幸福感的干預(yù)主體。基于幸福干預(yù)理論，可以建立幸福干預(yù)模型，如圖3所示。

在幸福干預(yù)模型中，自我、家庭、組織、社會(huì)等四個(gè)層面與個(gè)體幸福感互為影響。個(gè)體幸福感是自我、家庭、組織、社會(huì)相互作用的結(jié)果，同時(shí)，個(gè)體幸福感也反過(guò)來(lái)影響著自我、家庭、組織、社會(huì)的行動(dòng)方向。個(gè)體幸福感不僅受到個(gè)體自身各因素的影響，如性格特征、身心健康、職業(yè)狀況、人際關(guān)系等，也受到社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境和家庭的結(jié)構(gòu)、收支情況、子女教育和就業(yè)等情況的影響，另外還受到組織的文化、薪酬福利、管理方式、職業(yè)發(fā)展等的影響。

自我層面：個(gè)體既是幸福干預(yù)的客體，也是幸福干預(yù)的主體。外部環(huán)境發(fā)生的積極變化，如經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化不斷發(fā)展，個(gè)體的物質(zhì)、精神需求不斷得到滿足，幸福感增強(qiáng)，反之幸福感減弱。個(gè)體在主動(dòng)追求幸福感的過(guò)程中，不斷修正自己對(duì)幸福感的理解，調(diào)整心理預(yù)期，使自己追求幸福的思想和行動(dòng)與外界環(huán)境變化相一致。

家庭層面：家庭是個(gè)體重要的生活空間與情感寄托，個(gè)體主觀幸福感的高低，在某種程度上與家庭生活質(zhì)量有著直接聯(lián)系。家庭因素在幸福干預(yù)方面起著重要作用，和諧、健康的家庭環(huán)境，可以促進(jìn)個(gè)體幸福感的不斷提升。

組織層面：這里的組織特指?jìng)€(gè)體接收教育或從事工作的單位，如學(xué)校、企業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等機(jī)構(gòu)。組織和個(gè)體之間的關(guān)系最為復(fù)雜。對(duì)于組織而言，是由人組成的群體，為個(gè)體提供工作機(jī)會(huì)、教育培訓(xùn)、成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，組織的生存和發(fā)展需要個(gè)體的忠誠(chéng)、敬業(yè)、服從和奉獻(xiàn)。對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，工作日內(nèi)基本上一天中有三分之一的時(shí)間是在組織中度過(guò)的。組織的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作分配、薪酬福利等，都能影響到個(gè)體的情緒，個(gè)體需要豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。組織的干預(yù)，對(duì)個(gè)體幸福感能夠產(chǎn)生直接而又深遠(yuǎn)的影響作用。

社會(huì)層面：社會(huì)融合了政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境和自然環(huán)境，以及各種其他組織和群體。不同國(guó)家的社會(huì)環(huán)境不盡相同，如中國(guó)文化注重家庭和人際關(guān)系。在社會(huì)層面，政府的作用不可忽視。政府是國(guó)家大政方針的制定者，在社會(huì)層面中起著主導(dǎo)作用。政府通過(guò)制定的各項(xiàng)政策，形成行政干預(yù)，直接或間接地影響著個(gè)體的幸福感，如物價(jià)水平、公共服務(wù)、樓市調(diào)控、城市規(guī)劃等。

應(yīng)用幸福干預(yù)模型需注意下面幾點(diǎn)：

深入分析個(gè)體的內(nèi)在需求。幸福感是一種心理體驗(yàn)，因此，能否滿足個(gè)體內(nèi)在需求決定著幸福干預(yù)是否能達(dá)到預(yù)期目的。

全面了解個(gè)體或群體所處的外部環(huán)境，并分析個(gè)體和環(huán)境之間的相互關(guān)系和影響。因?yàn)閭€(gè)體或群體總是處于一個(gè)環(huán)境之中，外部環(huán)境或多或少地會(huì)影響到個(gè)體的心理體驗(yàn)。

對(duì)個(gè)體幸福感的干預(yù)效果要定期檢驗(yàn)，不斷修正。由于個(gè)體的需要總是在不斷地發(fā)生變化，現(xiàn)有的需要被滿足后，其他需要又會(huì)處于主導(dǎo)地位，干預(yù)措施的深度、力度、尺度，以及干預(yù)的方向都需要做出相應(yīng)的調(diào)整。

神華準(zhǔn)能集團(tuán)：幸福干預(yù)理論的應(yīng)用

筆者從嘗試提升員工幸福感的角度，進(jìn)一步論證幸福干預(yù)理論和模型的可行性，并組成相應(yīng)課題研究小組選取世界五百?gòu)?qiáng)之一的神華集團(tuán)下屬企業(yè)神華準(zhǔn)能集團(tuán)作為實(shí)證案例，用了近三年時(shí)間，對(duì)幸福干預(yù)理論和幸福干預(yù)模型進(jìn)行了細(xì)致深入的實(shí)證研究。

我們對(duì)神華準(zhǔn)能集團(tuán)近16000名員工中的2000名不同類型的員工幸福感展開(kāi)調(diào)查。在調(diào)查中，將員工劃分為五類人員，分別是副處級(jí)以上干部、機(jī)關(guān)（包括二級(jí)單位）副處級(jí)以下管理人員、工程技術(shù)人員、基層一線人員、勞務(wù)派遣人員。調(diào)查結(jié)果顯示，影響神華準(zhǔn)能集團(tuán)員工幸福感的因素涉及到企業(yè)等4個(gè)層面、薪酬福利等16個(gè)因素、工資收入等42個(gè)指標(biāo)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系如圖4所示。

應(yīng)用幸福感測(cè)量公式，2013年測(cè)算出準(zhǔn)能公司員工幸福指數(shù)為60.7%，“副處級(jí)以上干部”幸福指數(shù)為67.2%，“機(jī)關(guān)（包括二級(jí)單位）副處級(jí)以下管理人員”幸福指數(shù)為63.5%，“工程技術(shù)人員”幸福指數(shù)為64.1%，“基層一線人員”幸福指數(shù)為63.9%，“勞務(wù)派遣人員”幸福指數(shù)為56.6%。

同時(shí)，調(diào)查結(jié)果表明，4個(gè)層面對(duì)副處級(jí)以上干部、機(jī)關(guān)（包括二級(jí)單位）副處級(jí)以下管理人員、工程技術(shù)人員、基層一線人員的幸福感影響層面排序依次為家庭、企業(yè)、自我、社會(huì)，對(duì)勞務(wù)派遣人員的影響排序依次為社會(huì)、企業(yè)、家庭、自我。

結(jié)合調(diào)查中各類員工對(duì)指標(biāo)的需求程度和滿意度，課題組分析得出，作為幸福指數(shù)最高的企業(yè)中的群體，副處級(jí)以上干部對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)、家庭狀態(tài)、企業(yè)管理的滿意度較高，現(xiàn)階段最迫切希望是能有更多的休息時(shí)間，緩減壓力，享受生活。

機(jī)關(guān)（包括二級(jí)單位）副處級(jí)以下管理人員，在企業(yè)中具有一定的地位，工作穩(wěn)定，有固定的收入，大部分人員已經(jīng)組建了溫馨的家庭，正在向?qū)崿F(xiàn)自我的階段邁進(jìn)。他們現(xiàn)階段希望是能夠周末休息，加強(qiáng)身體鍛煉，參加健康類培訓(xùn)講座，增加國(guó)內(nèi)外參觀考察的機(jī)會(huì)，獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在家庭方面希望能夠解決孩子教育和家屬就業(yè)的相關(guān)問(wèn)題。

工程技術(shù)人員普遍學(xué)歷較高，工作待遇較好，職業(yè)晉升通道明確，易于組建家庭。他們現(xiàn)階段迫切希望家庭更幸福，工作環(huán)境得到改善，文化活動(dòng)設(shè)施完備，專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)到位，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃落實(shí)。

影響基層一線人員的幸福指數(shù)偏低的因素主要是婚戀狀況不佳，單身員工多，薪酬福利與公司外部相比不太理想，工作環(huán)境較為惡劣，文體設(shè)施不健全，單身公寓不夠，物價(jià)水平偏高等。

勞務(wù)派遣人員的幸福指數(shù)最低，社會(huì)層面的因素是影響其幸福感的最主要因素。其次是企業(yè)層面的因素，如員工身份的問(wèn)題，導(dǎo)致其心理落差較大，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感較弱，直接影響其主觀幸福感和心理幸福感。

分析發(fā)現(xiàn)，員工更多地將自身的幸福感歸因于外部環(huán)境的影響，如社會(huì)公平、公共服務(wù)、物價(jià)水平、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、文體建設(shè)、后勤保障、家屬安排等。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，這些因素大多在企業(yè)能夠干預(yù)的范圍內(nèi)，干預(yù)的空間也很大。如果企業(yè)能從自身發(fā)展出發(fā)，向下影響員工及其家庭，向上影響政府、其他組織和整個(gè)社會(huì)，就可以持續(xù)提升企業(yè)員工幸福感。

基于此，課題組在調(diào)研的基礎(chǔ)上，為準(zhǔn)能公司提供了《神華準(zhǔn)能公司“幸福員工工程”實(shí)施綱要（2012-2017年）（建議）》方案。公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)全面征求意見(jiàn)，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善，于2013年4月正式下發(fā)了《神華準(zhǔn)能公司“幸福員工工程”實(shí)施綱要（2013-2018年）》，文件明確了“幸福員工工程”要堅(jiān)持“實(shí)事求是、科學(xué)統(tǒng)籌、重點(diǎn)突出、分步實(shí)施、持續(xù)完善”的原則，全面開(kāi)展準(zhǔn)能公司“幸福員工工程”建設(shè)工作，并把“幸福員工工程”分解為“薪酬福利”、“幸福家園”、“職業(yè)安康”、“人才培育”、“文化聚力”、“陽(yáng)光心態(tài)”和“親情關(guān)愛(ài)”等七項(xiàng)子工程，并對(duì)各項(xiàng)子工程的目標(biāo)、任務(wù)分解、具體措施、負(fù)責(zé)部門和責(zé)任人以及任務(wù)期限等進(jìn)行了明確的規(guī)范。與此同時(shí)，公司還把“幸福員工工程”納入崗位責(zé)任年終考核。 由于領(lǐng)導(dǎo)重視，目標(biāo)任務(wù)明確，責(zé)任落實(shí)到位，措施針對(duì)性強(qiáng)，公司“幸福員工工程”得以順利推進(jìn)。經(jīng)過(guò)一年多的努力工作，取得了良好的預(yù)期效果。2014年7月課題組采取同樣的幸福感測(cè)量方法，對(duì)準(zhǔn)能部分員工幸福感指數(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)，得出準(zhǔn)能公司員工幸福感指數(shù)為62.2%，比一年前提高了1.5個(gè)百分點(diǎn)。

準(zhǔn)能公司開(kāi)展“幸福員工工程”建設(shè)，對(duì)員工幸福感進(jìn)行積極有效干預(yù)的實(shí)踐表明，作為國(guó)有企業(yè)的代表，經(jīng)過(guò)近四十年的發(fā)展，建立了扎實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，擁有豐富的社會(huì)資源，有能力也有條件為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境、生活環(huán)境和文化娛樂(lè)環(huán)境，只要全面明確地了解員工的基本需求，采取有效方法和措施來(lái)滿足員工的合理利益訴求，使員工獲得更加豐富的物質(zhì)、精神生活，員工的幸福感和生活滿意度就能不斷提升，企業(yè)的凝聚力和向心力就能進(jìn)一步增強(qiáng)。提高員工幸福感和國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是一致的。只有站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將員工幸福感和發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，用幸福感凝聚人心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，改善員工與企業(yè)、與管理者的關(guān)系，形成上下同心、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，將員工成長(zhǎng)與公司發(fā)展結(jié)合在一起，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂(lè)地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中體會(huì)人生的意義。

結(jié)論

幸福干預(yù)實(shí)質(zhì)上就是“干預(yù)主體對(duì)干預(yù)客體幸福感的積極干預(yù)活動(dòng)”。幸福干預(yù)理論回答了幸福感理論的實(shí)踐問(wèn)題，很好地融合了主觀幸福感和心理幸福感的研究成果，將影響幸福感的因素，納入到研究和實(shí)踐的范疇里，并做了相應(yīng)的延伸，考慮了外部環(huán)境對(duì)幸福感的間接影響。

本文從組織層面出發(fā)，選擇有代表性的大型國(guó)有企業(yè)，論證幸福干預(yù)理論和模型的可行性，旨在推動(dòng)幸福感理論在實(shí)踐方面的發(fā)展。由于情境不同，影響個(gè)體幸福感的因素和側(cè)重點(diǎn)不同，不同層面所需采用的干預(yù)措施也不一而同，需要具體問(wèn)題具體分析。

薛永斌：中國(guó)傳媒大學(xué)MBA學(xué)院黨委書記，副教授

王航：中國(guó)傳媒大學(xué)MBA學(xué)院職業(yè)發(fā)展部副主任，助理研究員