承諾升級理論的應(yīng)用

任明揚

摘要：承諾升級現(xiàn)象是企業(yè)和學(xué)者關(guān)注的重點，管理學(xué)領(lǐng)域強調(diào)制度和環(huán)境對承諾升級的作用。現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多都是談?wù)摮兄Z升級是一種“害”的現(xiàn)象，本文在闡釋承諾升級，責(zé)任的概念基礎(chǔ)上，從承諾升級與職業(yè)責(zé)任感的辯證關(guān)系視角闡述承諾升級“利”的一面。職業(yè)責(zé)任感會弱化決策中的承諾升級，同時組織的承諾升級可以提高員工的職業(yè)責(zé)任感和忠誠度，使組織具有凝聚力，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：責(zé)任；職業(yè)責(zé)任感；承諾升級；組織

一、引言

Staw（1976）首次提出Escalation of Commitment（EOC）的概念，學(xué)者稱其為“承諾升級”，至今已有40年的歷史。承諾升級研究大體經(jīng)歷了三個階段，早期的是對承諾升級現(xiàn)象的驗證，慢慢發(fā)展到探討承諾升級的影響因素，目前則更多的關(guān)注如何避免或降低承諾升級行為的方案和從不同的角度認(rèn)識承諾升級。

承諾升級之所以受到廣泛關(guān)注，最主要的原因在于承諾升級行為隨處可見，不僅存在于個人、企業(yè)和國家層面，而且涉及個人生活、企業(yè)管理、社會生活等各個領(lǐng)域。雖然承諾升級有理性的一面，但更多學(xué)者認(rèn)為承諾升級會導(dǎo)致資源的浪費和機會的喪失，是一種適應(yīng)不良的現(xiàn)象。但事物都有兩面性，換個角度思考，承諾升級會有不同的理解。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的今天，人們要抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。評價一個組織是不是良性發(fā)展，有很好的發(fā)展前景，組織凝聚力、員工離職率等都是必不可少的因素。團(tuán)體的行為和個體的決策中，承諾升級現(xiàn)象比較普遍，責(zé)任感在承諾升級中是一個穩(wěn)定的變量?；诼殬I(yè)責(zé)任感在個人的職業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，本文在總結(jié)以往該領(lǐng)域文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從個體自身職業(yè)責(zé)任感方面來淺談承諾升級的應(yīng)用。

二、承諾升級

（一）承諾升級概念

Staw教授對承諾升級現(xiàn)象進(jìn)行了開創(chuàng)性研究，并將其定義為“決策者在面對先前決策負(fù)向反饋時，卻仍然決定向先前的行動繼續(xù)投入資源的現(xiàn)象”。之后受到經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會學(xué)家、心理學(xué)家等的廣泛關(guān)注，他們把決策者在面對先前的資源（時間、金錢、人力）分配方案的負(fù)向反饋，且不確定目標(biāo)能否達(dá)成的情景下，仍然執(zhí)著于初始選擇，繼續(xù)投入資源，導(dǎo)致越陷越深的這種決策現(xiàn)象描述為承諾升級。承諾升級強調(diào)序列投資過程中前后投資的對象和最終目標(biāo)不變。

（二）文獻(xiàn)綜述

Brockner（1992）和 Staw 等人（1987）認(rèn)為在決策兩難的情境中比較容易發(fā)生承諾升級行為，他們認(rèn)為決策兩難的情景具有以下三個明顯特征：第一、前期已經(jīng)在該項目中投入了一定的資源，比如金錢，時間等，也就是說產(chǎn)生了沉沒成本；第二、初始的決策得到了負(fù)面的反饋；第三、決策者可以選擇繼續(xù)追加投資來挽回?fù)p失還是停止向該項目繼續(xù)投資即放棄該項目；孫麗君等以中國大陸和澳門的企業(yè)高層管理人員為被試，驗證了決策者的自尊、冒險傾向、挫折容忍力、控制點等人格特征與承諾升級顯著相關(guān)；任旭林和王重鳴的研究表明，沉沒成本和項目完成度對創(chuàng)業(yè)者和管理者的承諾升級存在顯著的主效應(yīng)和交互效應(yīng)；Tse 和 Wehrung（1988）在對中國人與加拿大人的對比研究中發(fā)現(xiàn)，中國人的承諾升級傾向要大于加拿大人的承諾升級傾向，也就是說在中國文化背景下的決策者發(fā)生承諾升級的可能性要高于西方文化背景下的決策者。

在跨文化研究中，研究者發(fā)現(xiàn)不同文化背景下個體的承諾升級行為不同，即承諾升級行為也受到文化價值觀的影響。基于中國文化講求“和”也就是集體文化，中國人比較注意面子的維護(hù)，不愿意面子受損或承認(rèn)失敗，這容易傷害到他們一致性的形象和社會地位，那么承諾升級的動機更加突出。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和知識技術(shù)的快速更新，員工職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)之間你死我活的競爭更加明顯和慘重，保障企業(yè)具有充足的人才和活力，對員工進(jìn)行更多的教育和培養(yǎng)，培養(yǎng)員工職業(yè)責(zé)任感和忠誠度，提高組織凝聚力，未嘗不是一種承諾升級現(xiàn)象。

三、責(zé)任與職業(yè)責(zé)任感

（一）責(zé)任

在中國傳統(tǒng)思想寶庫中，蘊含著及其豐富的責(zé)任思想。中國古代人倫關(guān)系是社會基本和主要的倫理關(guān)系。春秋時代的思想使每一個社會成員考慮怎樣在錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系中履行自己的倫理責(zé)任。孟子概括出了五倫：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信?！币?guī)定了個體在人倫網(wǎng)絡(luò)中的具體責(zé)任，要求人們在各種倫理關(guān)系中“安倫盡分”，即安于自己的本分。個體特別是知識分子的價值觀念中，“修身、齊家、治國、平天下”是人倫責(zé)任的精華。

（二）職業(yè)責(zé)任感

責(zé)任感是在一定的責(zé)任認(rèn)識基礎(chǔ)上形成的，伴隨著責(zé)任認(rèn)知的產(chǎn)生而產(chǎn)生。只有充分認(rèn)識和理解責(zé)任，它才能上升為一種理性的自覺。把責(zé)任與角色掛鉤，就避免了什么都要負(fù)責(zé)而又什么都不能負(fù)責(zé)的弊端。職業(yè)是生存的必須，又是人生價值借以實現(xiàn)的主要舞臺。在某崗位上工作的人，即被賦予了某種職責(zé)，他有責(zé)任履行這些職責(zé)，這是職業(yè)崗位責(zé)任。職業(yè)責(zé)任感，是對自己所從事的工作看作是出于自身的愿望和意志的要求，能夠盡自己的義務(wù)和對在職業(yè)工作過程中出現(xiàn)的過失主動負(fù)責(zé)的一種美好的品德。職業(yè)責(zé)任感包括對自己所從事職業(yè)的忠誠與熱愛的敬業(yè)精神和為人處世行為準(zhǔn)則的誠信品質(zhì)。

四、企業(yè)承諾升級與員工職業(yè)責(zé)任感的辯證關(guān)系

Staw and Hoang（1995）調(diào)查了職業(yè)籃球運動員所做的時間投資和金錢投資，發(fā)現(xiàn)球員的雇傭價格越高，他們留在最初雇傭他們的球隊的時間就越長，值得他們在球隊投入更多的比賽時間和更長的服務(wù)年限，同時，球隊給予球員更多上場的時間和續(xù)約時更多的報酬，球員自然而然的就留在聯(lián)盟中繼續(xù)服役。從案例中，球隊的繼續(xù)投資是承諾升級現(xiàn)象，球員投入更多的時間精力，效力球隊聯(lián)盟是職業(yè)責(zé)任感的體現(xiàn)。

（一）承諾升級有利于激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分為5層，依次為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，價值自我實現(xiàn)需要。這五個層次有很強的發(fā)展性，在一般情況下，只有低一層的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高一層的需要，企業(yè)不斷的滿足員工的需要，承諾升級產(chǎn)生。提高員工的工資福利，改善員工的物質(zhì)收入水平；提供足夠的發(fā)展空間和實現(xiàn)價值的平臺，降低離職率；促使管理者建設(shè)寬松、祥和、健康、文明的內(nèi)部環(huán)境，使員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，對企業(yè)懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長，對工作富有責(zé)任心、使命感，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，強烈的歸屬感使員工產(chǎn)生了職業(yè)感。贏得員工的忠誠度，對自己的工作盡心、盡職、盡責(zé)，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。

（二）職業(yè)責(zé)任感弱化承諾升級

隨著我國市場制度的進(jìn)一步加深，在市場的大潮中，人們的價值觀發(fā)生了轉(zhuǎn)變。愛崗敬業(yè)精神缺失，本位思想嚴(yán)重，強調(diào)個人利益。在工作中對自己有利益的事情就去做，沒有利益的事情，即使是自己分內(nèi)的事，“香油瓶倒了”都不去扶，缺乏工作熱忱。追求物質(zhì)利益，“王何必曰利”忘之腦后；誠信缺失在職場中成為普遍現(xiàn)象，如簡歷作假等，“誠，五常之本，白行之原也”認(rèn)為仁、義、禮、智、信及孝悌等一切有關(guān)倫理的行為，都是以“誠”為根源的。

由于管理者的性格、自我效能感、專業(yè)技能都影響其承諾升級水平，而具備了職業(yè)責(zé)任感，會將自己融入到自己的工作崗位中甚至是所處的行業(yè)中，接受企業(yè)價值文化，加上中國傳統(tǒng)文化底蘊的影響，就會油然而生一種責(zé)任心和義務(wù)感，我要對自己負(fù)責(zé)，對工作負(fù)責(zé)，對我的公司企業(yè)負(fù)責(zé)。有職業(yè)責(zé)任感的人，會有組織性，慎獨自律。工作中，恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，符合職業(yè)道德要求。決策時，有全局的眼光，顧全大局，從集體利益出發(fā)，充分發(fā)揮自己的潛能，規(guī)避不良的決策陷阱，最后做出高質(zhì)量的決策。在收到?jīng)Q策行為的負(fù)面反饋時，充分收集行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈信息，進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，責(zé)任感驅(qū)使克服認(rèn)知偏見，必要時，組建一個性格、專業(yè)技能互補的決策團(tuán)隊，還可以請外部專家參與決策團(tuán)隊，重新策劃項目目標(biāo)，項目風(fēng)險，發(fā)現(xiàn)項目不可行，就停止追加投入，降低資源的浪費，弱化決策中的承諾升級。

五、職業(yè)責(zé)任感的培養(yǎng)途徑

（一）學(xué)習(xí)中國優(yōu)良文化，提高自身素質(zhì)

華夏文明上下五千多年，文化博大精深，我們要“取其精華，去其糟粕”，提高自身的道德精神和人文品格?！白詮姴幌ⅰ保l(fā)揚自覺性，樹立奮發(fā)進(jìn)取的人生態(tài)度，剛健自強，堅持前進(jìn)的精神；在“義”和“利”發(fā)生矛盾時，應(yīng)當(dāng)“先義后利”反對“見利忘義”，其不是完全反對私利，只是更著重強調(diào)“見利思義”；“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之”學(xué)習(xí)人格“內(nèi)圣”，重氣節(jié)，講情操；“信，誠也。從人，從言”“誠信者，天下之結(jié)也”誠信是安身立命的準(zhǔn)則，是職業(yè)生涯取得成功的重要因素；“禮之用，和為貴”接受大家的建議，不要自以為是，和諧大同。

（二）團(tuán)結(jié)班子，群策群力，打造團(tuán)隊凝聚力

團(tuán)隊凝聚力，是企業(yè)團(tuán)隊對成員的吸引力以及團(tuán)隊成員之間的相互吸引力。團(tuán)隊凝聚力的打造，有利于激發(fā)成員職業(yè)責(zé)任感。凝聚力強的企業(yè)團(tuán)隊，就有心往一處使的向心力，使管理者和團(tuán)隊成員都愿意為自身及他人的發(fā)展而盡職盡責(zé)，有助于企業(yè)團(tuán)隊良好合作關(guān)系的建立與形成，使員工對自己所從事的工作產(chǎn)生了強烈的歸屬感，樂于承擔(dān)團(tuán)隊活動中的相關(guān)責(zé)任，從而激發(fā)了員工的職業(yè)責(zé)任感。加上管理者的親歷親為，起到行為的表率和帶頭作用，不任人唯親，賞罰公平公正，使員工與公司同心同德，有利于員工職業(yè)責(zé)任感的培養(yǎng)與形成。

六、總結(jié)

承諾升級是把雙刃劍，我們不僅要看到其在決策中“弊”的方面，也要看到其在企業(yè)運營過程中“利”的方面。對于決策中的弊，提升員工職業(yè)責(zé)任感，對自己所做工作嚴(yán)格要求，任務(wù)的執(zhí)行不打折扣，不玩虛招，當(dāng)接收到自己做的決策的負(fù)向反饋時，能夠及時評價研究，將損失降到最??；對于組織中的利，適當(dāng)引導(dǎo)，降低員工離職率，提高員工滿意度，使企業(yè)永續(xù)發(fā)展。站在理性角度看承諾升級，提升企業(yè)凝聚力。（作者單位：揚州大學(xué)商學(xué)院）

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