遼寧省高校行政管理人員績效考核機制現(xiàn)狀及指標體系探索

張洋

(沈陽師范大學馬克思主義學院，遼寧 沈陽　110000)

遼寧省高校行政管理人員績效考核機制現(xiàn)狀及指標體系探索

張洋

(沈陽師范大學馬克思主義學院，遼寧 沈陽110000)

摘要：考核評價是選人用人的基礎，是促進科學發(fā)展的前提。當前，高校行政管理人員的績效考核是高校人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來延續(xù)的“德能勤績”的考核方式無法體現(xiàn)出高校與其他機關(guān)行政部門的區(qū)別，更不能全面客觀公正的評價高校行政人員的業(yè)績。深入探討高校行政人員的績效考核，建立全面的考核體系，有助于高校順利完成人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會的三大職能，也為高校選拔優(yōu)秀的行政管理干部提供了有利條件。

關(guān)鍵詞：高校行政管理；考核機制；指標體系

遼寧省各高校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀與不足之處是本文關(guān)注的核心內(nèi)容；在此基礎上，探索出一套更科學、完善的考核評價體系，對高校行政管理人員做出準確、公正的評價，評價結(jié)果能夠為各高校干部選拔、職務晉升等提供有效借鑒。

一、高校行政管理人員績效考核機制現(xiàn)狀

高校教職工按照崗位大致可劃分為專技崗、管理崗和工勤崗三類。管理崗人員組成了高校的一支特殊隊伍，它與高校的核心力量始終保持一種游離，但與高校的發(fā)展穩(wěn)定又是分不開的，通過組織、實施等手段完成校院的教學、科研、學生管理、行政管理等各項工作，沒有了這個齒輪，高校這臺巨大的機器也無法正常運作。目前高校行政人員考核存在以下三方面的問題。

(一)工作量不均衡，待遇無法體現(xiàn)公正公平。

行政管理人員的隊伍建設與管理目前進入了非良性循環(huán)，其工作量、工作強度、工作難度尚不均衡，而崗位工資、津貼包括退休以后的待遇差別缺極低，完全沒有體現(xiàn)出多勞多得、少勞少得的待遇公平。導致行政人員工作幾年后若未發(fā)生職務晉升，則逐漸對工作喪失了熱情，得過且過。目前各高?，F(xiàn)行的干部選拔機制也因績效考核無法公正客觀的反應業(yè)績而產(chǎn)生各種弊端。管理崗人員大多數(shù)無專業(yè)技術(shù)職稱，即使有也無法兌現(xiàn)待遇，只靠行政職級層層評聘，而行政職級的評聘又大多帶有“論資排輩”的色彩，績效考核難以量化，往往流于形式起不到激勵作用，嚴重挫傷了行政管理人員的工作積極性。

(二)考核程序不規(guī)范，沒有完整嚴密的評價體系。

目前多數(shù)高校對行政人員的考核分3個等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”。一般考核方面為德、能、勤、績，但是考核標準過于籠統(tǒng)，沒有細化的量化標準，不能完全準確客觀地反映出被評價者真實的面貌，不可避免的存在人情分與面子分。實際操作中，有些人為了少得罪人，往往會對被考察者揚長避短，對其錯誤避重就輕，從而使績效考核不能真實的反映出被考察者的真實情況。一方面由被考核干部的上級領(lǐng)導根據(jù)其平時表現(xiàn)給出等級分值，一方面就是廣泛投票測評，但也暴露出了打分有私欲或?qū)荚u人完全不了解而導致的考評結(jié)果不客觀。在中層干部互評時，這種問題更為突出，高校的中層干部及教授數(shù)量很多，他們在給自己不熟悉甚至不認識的人打分時一般只能給“稱職”或者瞎給分數(shù)，甚至有的領(lǐng)導嫌打分程序繁瑣干脆將測評卡交給辦公室工作人員代評，都嚴重影響了績效考核結(jié)果。

(三)獎懲機制不配套，沒有起到應有的激勵和監(jiān)控作用。

由于體制性因素等影響，獎懲機制無法配套執(zhí)行，導致考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，優(yōu)秀的得不到獎勵，不稱職的得不到處理，致使考核成了一項為考核而考核的工作，沒有起到激勵和監(jiān)控的作用。

(四)高校行政管理干部對考核的思想認識不到位。

部分行政管理干部對績效考核工作認識不足，不能積極主動地配合考核工作；或受自身視野、素質(zhì)的限制，無法從科學發(fā)展觀的高度來自覺地審視考核指標、考核程序，認為考核就是“走形式”，對考核結(jié)果亦無法合理應用?；蛞暯遣蝗妫瑔渭円愿刹孔龀龀煽兊拇笮碓u價干部實績的優(yōu)劣，不重視干部在具體工作中所起的作用和能力的發(fā)揮程度，而對其工作基礎、工作環(huán)境、員工素質(zhì)等因素關(guān)注不夠，也影響了考核評價結(jié)果的科學性和公平性。

二、高校行政管理人員績效考核指標體系探索

李克強總理在2015年全國政協(xié)十二屆三次會議上指出：改革應該“去藩籬、添活力、促競爭、增效益”，對遼寧省高校行政管理人員績效考核機制現(xiàn)狀進行調(diào)研，通過新的績效考核體系去除現(xiàn)有舊體制下的痼疾，促進行政人員競爭機制，為這一隊伍增添活力。探索出一套新的高效行政管理干部考核體系，將切實起到優(yōu)化現(xiàn)有行政管理干部績效考核機制的作用，它的價值在于喚醒高校行政管理人員的工作積極性，提升其道德素質(zhì)、服務水平和工作效率，建立一個良性的考核激勵機制。

(一)高校行政管理干部績效考核模式的設計原則。

與被考核者相關(guān)原則。即考核主體必須是與被考核者的工作上密切相關(guān)的，必須對被考核者的工作情況了如指掌，如被考核者的直接領(lǐng)導、同事、下屬、被考核者本人。他們提供的信息具有相對可靠性和客觀真實性。

崗位差異性原則?？己酥笜梭w系要因單位或部門工作性質(zhì)的不同而立，對于不同崗位的行政人員，考核指標的側(cè)重點也不盡相同。盡力搜集到被考核者工作績效表現(xiàn)得最全面、最準確的信息。

考核要素導向原則。高校進行干部績效考核的目的是要通過考核提高干部素質(zhì)推動今后工作，因此，考核指標應具有導向作用，突出重點工作，實現(xiàn)考核與推動工作的有效結(jié)合。如果考核指標設置的面面俱到，重點不突出，則考核指標就喪失指導工作的功效。

注重實績原則。評價干部的工作，要看實績、憑實效；不能把沒有措施性、形式性的東西作為評價工作優(yōu)劣的依據(jù)，一些干部善于做表面文章，追求形式與考核工作不能很好地體現(xiàn)注重實績原則有直接關(guān)系。

考評結(jié)果合理運用原則。許多高校行政人員考核結(jié)果最終不了了之，沒有明確的作為評優(yōu)選先、晉職嘉獎的依據(jù)，已至行政人員缺乏動力，所以，考核結(jié)果一定要起到激勵的原則，與相關(guān)評定密切掛鉤。

(二)行政人員考核指標體系設計思路。

通過行政人員專業(yè)化、行政人員輪崗、心理契約、勝任力、需求層次等方面，把高校戰(zhàn)略目標和高校行政人員績效管理目標統(tǒng)一起來，探索出一套真正適于高校行政人員的績效考核指標體系，促進高校行政人員和高校共同發(fā)展，達到“雙贏”的目的。

指標體系參考指標可分為：崗位指標、執(zhí)行力指標、服務力指標、專業(yè)化指標四方面。崗位指標主要考核行政人員的管理職責，根據(jù)行政人員所處不同崗位分別設定崗位分值(大部分分值趨近，個別特殊崗位分值較高或較低)；執(zhí)行力指標主要考核行政人員的執(zhí)行力度，指行政人員完成交付工作的效率和完成情況，由本部門領(lǐng)導打分；服務力指標主要考核行政人員的服務師生情況，由所服務對口部門的教師或?qū)W生打分；專業(yè)化指標主要考核行政人員對本領(lǐng)域工作的了解程度和熟練程度，由組織部組織行政人員專業(yè)技能考試，考試結(jié)果以正常得分為準，根據(jù)四項得分的匯總，嚴格排序，并最終確定結(jié)果。

本文在績效管理理論的指導下，從加強高校行政管理績效考核角度出發(fā)，構(gòu)建相應科學的績效考核指標體系，針對目前各高?？冃е写嬖诘膶嶋H問題，提出對策建議，為制定更加科學、合理、全面的考核提供參考依據(jù)。

參考文獻：

[1]陳偉《我國高等院校高級管理人員績效評價研究》華中科技大學博士論文2009年；

[2]姚林《基于勝任力的高校行政管理人員績效考核研究》南京理工大學碩士論文2010年；

[3]陳茂直等《績效工資實施背景下高校行政管理人員績效考核體系完善探析》載《中國儲運》2014.07；

[4]吳水愛《高校行政管理人員的目標管理》載《經(jīng)營管理者》2009.12；

[5]陳偉等《我國高校高級管理人員績效評價實證研究》載《高等工程教育研究》2007.02；

[6]李曉曄等《加強高校行政管理人員專業(yè)化建設的必要性》載《企業(yè)管理》2007.02；

[7]吳瑩輝《高校行政管理人員績效考核存在的問題及對策》載《經(jīng)濟師》2012.06；

[8]楊軍《基于平衡記分卡的高校行政管理人員績效考核指標體系》載《現(xiàn)代教育管理》2010.12；

[9]鮑傳友等《高校行政管理干部績效考核指標體系的構(gòu)建》載《國家行政學院學報》2010.06；

[10]姚笛《高校行政管理人員績效考核體系構(gòu)建》載《淮海工學院學報》2011.10。

中圖分類號:G647

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X(2016)06-0182-02

作者簡介：張洋(1981.7-)，女，遼寧沈陽人，碩士，助理研究員，沈陽師范大學馬克思主義學院辦公室主任，主要研究方向為教育管理、中國傳統(tǒng)文化。