發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機(jī)制研究

崔福林

摘 要： 培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)施人才開發(fā)的重要手段，對于技術(shù)密集的發(fā)電企業(yè)而言，培訓(xùn)的重要性不言而喻。培訓(xùn)激勵機(jī)制是培訓(xùn)工作取得實(shí)效的根本保障，本文分析了發(fā)電企業(yè)建立培訓(xùn)激勵機(jī)制的必要性，闡述了多元協(xié)同激勵機(jī)制的構(gòu)成和有效發(fā)揮的必要條件。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 培訓(xùn)激勵 機(jī)制研究

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）04-0090-01人才是企業(yè)的寶貴資源，人才培養(yǎng)和開發(fā)是企業(yè)義不容辭的責(zé)任和義務(wù)。培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)施人才開發(fā)的重要手段，也是推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的一項基礎(chǔ)工作。發(fā)電企業(yè)是我國能源供給的主力軍，作為典型的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，發(fā)電企業(yè)必須通過培訓(xùn)推進(jìn)員工知識和技能的更新以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)科技升級的需要。但我國諸多電力企業(yè)都存在培訓(xùn)動力不足的頑疾，導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作事倍功半，收效甚微。因此，建立培訓(xùn)激勵機(jī)制成為發(fā)電企業(yè)做好培訓(xùn)工作的當(dāng)務(wù)之急和必然選擇。

一、建立培訓(xùn)激勵機(jī)制的必要性

隨著電力市場化改革的推進(jìn)，發(fā)電企業(yè)面臨越來越嚴(yán)峻的市場環(huán)境，培訓(xùn)和人才開發(fā)也成為越來越多企業(yè)化解經(jīng)營難題的一項選擇。但傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式以企業(yè)驅(qū)動為主導(dǎo)，員工被動參與，存在“動力不足、效果不佳、流于形式”的嚴(yán)重弊病。很多企業(yè)都曾遭遇這樣的場面：企業(yè)風(fēng)風(fēng)火火組織培訓(xùn)，員工卻寥寥無幾參加；培訓(xùn)師熱情洋溢講課，員工卻拿著手機(jī)低頭自娛自樂；培訓(xùn)做過一遍一遍，錯誤仍舊一犯再犯。如此現(xiàn)象，可謂是讓企業(yè)的培訓(xùn)工作遇到“熱臉貼上冷屁股”的尷尬。

1.動力不足

企業(yè)培訓(xùn)激勵機(jī)制采用行政管理模式，“鞭子”之下必然存在怨言。這種激勵模式，使培訓(xùn)與員工的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展和崗位晉升關(guān)聯(lián)不密切，激勵效果沒有形成整體合力，培訓(xùn)考核也不痛不癢，導(dǎo)致的最終結(jié)果就是培訓(xùn)的主體利益者動力不足。

2.效果不佳

企業(yè)作為培訓(xùn)的主導(dǎo)者，企業(yè)需要什么就培訓(xùn)什么，對于員工而言缺少自主學(xué)習(xí)目標(biāo)。加之，多數(shù)企業(yè)只注重培訓(xùn)過程，不關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果，很少開展培訓(xùn)后評價工作，沒有必要的信息反饋和后任評價導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

3.流于形式

“培訓(xùn)就是講課”成為員工的普遍認(rèn)識，“我想講什么就講什么”成為培訓(xùn)師的自由。企業(yè)日常培訓(xùn)缺乏科學(xué)、規(guī)范化管理，培訓(xùn)計劃的針對性和實(shí)用性不足，培訓(xùn)形式過于單一，都讓培訓(xùn)成為“走過場”，流于形式。

二、培訓(xùn)多元協(xié)同激勵機(jī)制構(gòu)成

培訓(xùn)激勵的核心是激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的動力，如果員工個人不愿學(xué)，不能打開培訓(xùn)的思想“心結(jié)”，培訓(xùn)工作是難以對其產(chǎn)生反應(yīng)的。如果思想教育不能讓員工主動扭轉(zhuǎn)這種認(rèn)識，就只能通過激勵與約束機(jī)制迫使員工被迫做出改變。

員工作為具有獨(dú)立思想的個體，是人就會存在需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工對培訓(xùn)的需求也是分層次的，可以簡單概括為對培訓(xùn)的物質(zhì)需求，對培訓(xùn)的歸屬感，由培訓(xùn)帶來的尊重，培訓(xùn)的自我實(shí)現(xiàn)和自我超越等。如果員工對個體的需求無動于衷，只能說明培訓(xùn)的激勵機(jī)制沒有發(fā)揮到位，尚不足以讓員工為此做出改變。在現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，影響員工心理活動的因素多種多樣，員工的個體特質(zhì)也更加突出個性和超出想象，單一的培訓(xùn)激勵效果對其并不明顯。所以，企業(yè)需要建立多元協(xié)同的培訓(xùn)激勵機(jī)制，才能打開新生代員工通往培訓(xùn)的大門。

1.目標(biāo)激勵

企業(yè)應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，讓每一員工都有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，按照由低到高的發(fā)展模式逐級遞進(jìn)。同時，為員工的每一步發(fā)展建立可見的學(xué)習(xí)目標(biāo)，即知識和能力的提升目標(biāo)，這一過程需要首先建立崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過對標(biāo)評價讓員工找出自身差距和不足，作為行動學(xué)習(xí)的目標(biāo)。其次配以學(xué)習(xí)資源，讓員工明白實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要開展哪些方面的學(xué)習(xí)，避免“無米之炊”。最后要在每一目標(biāo)節(jié)點(diǎn)設(shè)置獎勵，讓員工清楚地看到目標(biāo)達(dá)成能帶來哪些回報。這樣，就能讓員工時刻為了目標(biāo)而“行動”，讓企業(yè)的培訓(xùn)永遠(yuǎn)在“路上”。

實(shí)行培訓(xùn)量化積分管理也是一種目標(biāo)激勵手段，為員工設(shè)定學(xué)習(xí)積分目標(biāo)，讓員工懷著“游戲任務(wù)”的心態(tài)和激情去開展學(xué)習(xí)，成為深受企業(yè)推廣和越來越多企業(yè)采用一種方法。

2.物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是培訓(xùn)激勵最傳統(tǒng)的方法，也是最低級而又必不可少的方法，對于低層次培訓(xùn)需求的員工效果比較明顯。物質(zhì)激勵最慣用的做法是經(jīng)濟(jì)手段，一些可借鑒的措施有：（1）建立培訓(xùn)的獎勵辦法，完成培訓(xùn)任務(wù)或取得培訓(xùn)成果和榮譽(yù)直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎勵。（2）把培訓(xùn)結(jié)果與員工的“票子”掛鉤，員工參與培訓(xùn)情況和完成結(jié)果納入業(yè)績考核指標(biāo)管理，間接影響員工的績效薪金分配。（3）推行崗位資格管理，培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)崗位勝任目標(biāo)的手段，對未達(dá)崗位資格要求的員工進(jìn)行崗位降薪。（4）根據(jù)培訓(xùn)績效或培訓(xùn)表現(xiàn)的結(jié)果，對員工進(jìn)行升崗降級管理，通過崗位變化影響其經(jīng)濟(jì)收益。（5）建立專家津貼等培訓(xùn)性津貼，對培訓(xùn)中的特殊人群進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎勵。

3.精神激勵

精神激勵就是要讓員工的“面子”增光或掛不住，讓其內(nèi)心形成一種無形的動力或壓力，是一種高層次的激勵方式。精神激勵需要配以適當(dāng)?shù)奈幕麄鞑拍馨l(fā)揮更好的作用，一些可借鑒的措施有：（1）評選和表彰先進(jìn)，比如定期評選“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”、“金牌講師”、“優(yōu)秀導(dǎo)師”、“優(yōu)秀專家”等，授予榮譽(yù)稱號，并對先進(jìn)事跡進(jìn)行廣泛宣傳。（2）對培訓(xùn)結(jié)果實(shí)行公示，比如班組培訓(xùn)計劃完成情況、個人培訓(xùn)積分排名、培訓(xùn)考核事項等進(jìn)行多渠道、全方位的信息公開。（3）組織競賽和調(diào)考，讓競賽和調(diào)考常態(tài)化、日?；?，讓精神壓力轉(zhuǎn)換為學(xué)習(xí)動力。

4.發(fā)展激勵

隨著時代的發(fā)展和員工素質(zhì)品味的提升，發(fā)展激勵對現(xiàn)代員工越來越能體現(xiàn)其價值。作為高學(xué)歷、有知識的電力企業(yè)員工，他們更關(guān)注的是個人自身發(fā)展，關(guān)注企業(yè)能不能為其提供發(fā)展機(jī)會。對此可采取一些發(fā)展激勵措施：（1）崗位晉升，對培訓(xùn)或競賽表現(xiàn)出的優(yōu)秀技能選手進(jìn)行崗位晉升。（2）讓員工參與企業(yè)攻關(guān)課題和科研項目，成為企業(yè)管理的一份子。（3）進(jìn)行崗位輪換和掛職鍛煉，促進(jìn)員工交叉學(xué)習(xí)，提升情感重視度。（4）把培訓(xùn)與人才評價工作掛鉤，培訓(xùn)合格作為申報專業(yè)技術(shù)資格評定、職業(yè)技能鑒定和專家人才的必要條件，限制培訓(xùn)不合格人員的職業(yè)發(fā)展。

三、激勵機(jī)制有效發(fā)揮的必要條件

任何機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)揮作用都需要一定的環(huán)境和條件，企業(yè)要想建立起培訓(xùn)、評價、使用、薪酬和待遇一體化的機(jī)制，需要采用多種激勵模式，形成培訓(xùn)激勵的多元協(xié)同效應(yīng)，協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮需要具備以下必要條件。

1.激勵機(jī)制制度化

培訓(xùn)激勵的結(jié)果關(guān)系員工的切身利益，員工培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一項內(nèi)容，培訓(xùn)激勵機(jī)制的制度化建設(shè)應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理制度體系的重要組成部分。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，只有讓激勵機(jī)制制度化，才能讓激勵行為名正言順，產(chǎn)生公信力。

2.激勵機(jī)制多元化

發(fā)展是事物的客觀規(guī)律，組織和個人的培訓(xùn)需求也是動態(tài)變化的，單一的激勵措施不能滿足客觀變化需求，唯有多種措施組合才能形成合力。每一個企業(yè)都應(yīng)該集思廣益，不斷探索和創(chuàng)新培訓(xùn)激勵方式，才能讓激勵機(jī)制產(chǎn)生源源不斷的動力輸出。

3.激勵措施公平化

公平性決定了激勵措施的生命力。激勵機(jī)制的建立要充分調(diào)研，廣泛征求員工意見，不僅要保持制度的公平性，還要確保執(zhí)行過程的公平性，絕不可因人而異，讓激勵措施淪為掌權(quán)人的“劊子手”，成為企業(yè)內(nèi)部“整人”的工具，如此一來，培訓(xùn)激勵只能發(fā)揮負(fù)面效應(yīng)。

4.激勵機(jī)制長效化

任何長效機(jī)制的形成都不是一蹴而就的，都需要一個漫長的積累沉淀過程。培訓(xùn)激勵措施的運(yùn)行要避免朝更夕改，前后顛覆，這樣不僅難見成效，而且容易激發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾，造成負(fù)面影響。實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制長效化需要持之以恒的堅持，也需要各級培訓(xùn)管理者恪盡職守、認(rèn)真履職，更需要各級領(lǐng)導(dǎo)干部高度重視，模范帶頭樹立良好的榜樣。

5.培育學(xué)習(xí)文化

激勵措施替代不了文化的作用，培育企業(yè)學(xué)習(xí)文化是對激勵機(jī)制的升華和固化，反過來也對培訓(xùn)激勵措施產(chǎn)生反作用。學(xué)習(xí)文化是一種無形的培訓(xùn)激勵措施，也是培訓(xùn)激勵的至高境界。

四、總結(jié)

建立培訓(xùn)激勵機(jī)制是企業(yè)做好員工培訓(xùn)工作的必然選擇，每一企業(yè)都應(yīng)創(chuàng)造有利條件，促進(jìn)培訓(xùn)、評價、使用、薪酬和待遇一體化機(jī)制的建立，最大發(fā)揮培訓(xùn)激勵機(jī)制的多元協(xié)同效應(yīng)，激發(fā)員工的自主學(xué)習(xí)熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李一星.激勵機(jī)制在企業(yè)培訓(xùn)工作中的應(yīng)用[J].電力安全技術(shù)，2007，9（1）：36-38