預算松弛的影響及其規(guī)避

楊寧

摘要：現(xiàn)如今，在企業(yè)、非營利組織及政府部門等各類組織的預算管理中，預算松弛（budgetary slack）行為屢見不鮮，如何控制和規(guī)避預算松弛行為的不利影響一直是一個難點問題。因此，為了對預算松弛所帶來的不利影響進行有效地控制，筆者提出兩大方面和四個小面的解決思路，即“一個機制”和“三個革新”，即從責任機制向利益機制革新、從集權機制向分權機制革新、從較高預算指標向較低預算指標革新以及實行累進收益分配機制。

關鍵詞：預算松弛；利益機制；分權管理；累進收益

中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000232-02

一、引言

自上世紀二十年代，歐美等國的各類組織（包括企業(yè)、政府和非營利組織）就已經意識到預算松弛的危害性以及預算管理的重要性，針對此類問題這類組織便不斷提出一些預算管理方法和思想，并且將其運用于企業(yè)實踐。自此，預算管理逐漸成為了企業(yè)有效的管理工具，滿足了各類組織的管理需求。在我國，自改革開放以來，很多企業(yè)結合我國這方面的問題現(xiàn)狀以及分析企業(yè)自身特點，最終創(chuàng)造性地將預算管理和中國特色社會主義下的企業(yè)管理結合起來，從而取得了豐富的成果和重要的經驗。但是，在這個階段中，我們也有一些亟待解決的問題，這些問題不可避免的。然而，在嘗試解決這些問題的同時，我們可以對預算管理實踐的經驗進行不斷歸納和提煉，從而加大對預算管理方法的探索以及豐富對預算管理思想的認識。本文針對現(xiàn)有預算管理中最重要的問題（預算松弛）進行了分析，不僅對預算松弛的影響做了歸納，也對該問題的規(guī)避方法談了幾點認識。

二、預算松弛的影響

我國研究人員就預算松弛的影響，不同的人有不同的觀點。一些研究人員認為，適當?shù)念A算松弛可以對企業(yè)業(yè)績有一個穩(wěn)定作用，尤其是在我國宏觀經濟形勢不穩(wěn)定的時期，適當?shù)念A算松弛反而能夠促使企業(yè)業(yè)績更為穩(wěn)定；另外，研究人員還認為，預算松弛可以會影響企業(yè)的代理成本，使之加大，這樣就會對企業(yè)業(yè)績產生消極影響：潘飛和程明（2007）通過實證檢驗得出在其他條件相同的情況下，企業(yè)的業(yè)績水平與預算松弛程度負相關的結論：雒敏（2010）指出企業(yè)預算松弛的存在，會在一定程度上降低企業(yè)盈余管理水平。綜上所述，在一個范圍內，也即是適當?shù)念A算松弛可以為企業(yè)帶來一些積極影響，一旦超過此范圍，預算松弛也會給企業(yè)帶來一些消極影響。要注意的是，這個范圍沒有統(tǒng)一尺度，因為每一個企業(yè)所要面臨的狀況多有不同。還應該注意的是，此范圍也不會是靜態(tài)的，隨著國家核社會的發(fā)展，相關政策的改變以及其他有關因素的改變都會對該范圍造成影響，從而使之改變。應該怎樣控制和規(guī)避預算松弛所帶來的影響就是本文接下來所要探討的主要問題。

三、預算松弛的控制和規(guī)避

筆者認為，無論何種革新都需要從思想上入手，從體制上切入，從經驗上以舊換新。因此，要實現(xiàn)對預算松弛的控制就必須從各個方面、各個層次、各個領域逐一下手解決問題。本文從兩大方面和四小面分析問題和解決問題。本文不僅從思想源頭、經驗過程而且也對基本機制都做作出了調整和革新。“三個革新”和“一個機制”從根本上控制了預算松弛對企業(yè)帶來的不利影響，而且對預算主體（各個崗位級部門）的利益也有較大的幫助，真正贏得了企業(yè)和員工雙贏的局面。

（一）從責任機制向利益機制革新

在企業(yè)制定預算時對預算管理的重視必不可少，一般企業(yè)都是以任務的形式對各個部門和各個崗位的預算目標進行下達和分配，并且要求各個部門和各個崗位必須要在制定地預算時期內完成這些指標，一旦這些部門和崗位被下達了預算目標，也就要承擔起責任，這就是基于一種分級式管理的結構。完成了預算指標的會受到獎勵，但是完不成指標也會受到處罰。這就形成了了一種預算管理的責任機制。然而，從本質上來說預算管理其實是一種利益機制，這是因為預算指標的完成情況直接關系到某個崗位或者某個部門的與自身利益，從而會消除一部分代理問題，使得道德風險程度的下降，這有利于企業(yè)自身的業(yè)績和未來的發(fā)展，最終使得預算松弛下降，為企業(yè)和員工贏得了一個雙贏的局面。

（二）從集權機制向分權機制革新

在管理學中，公司的集權機制著重講的就是分級式管理。集權程度越高，層級數(shù)越多，上級擁有的決策權力就越大，這樣就會導致下級的職業(yè)發(fā)展受阻等缺陷，對于公司的發(fā)展也會造成影響。同樣，在企業(yè)預算管理中也是如此，企業(yè)把預算指標下達到各個部門和各個崗位，并且要求下級完成預算目標。因此，下級處于被動的執(zhí)行狀態(tài)，其主觀能動性受到阻礙。更為嚴重的是，由于代理問題的出現(xiàn)和權、責、利三個方面的不對等情況，就會導致預算指標的完成情況難以考核，甚至無法考核，從而預算松弛就會上升。因此我們應該注意，在設定預算指標時，應該把代理問題以及權、責、利不對等考慮在預算松弛出現(xiàn)的原因中去。我們還應該注意，在執(zhí)行預算目標時，某個部門或崗位很有可能完成不了當年的預算指標，此時會出現(xiàn)推諉現(xiàn)象，這些部門或崗位在編制和計劃下一年額度預算時，有可能會有意降低預算指標，這樣不僅會導致不能完成責任預算指標，更會影響公司未來的發(fā)展。

綜上，預算管理從集權機制向分權機制的革新在任何情況下都能降低預算松弛和減少預算松弛所帶來的影響，并且這也能夠使各個預算責任主體（部門、崗位）之間相互獨立，權、責、利三部分也能得到均等的分配。與此同時，各個預算責任主體也會被予以放權。最終，下級的積極性也會被激發(fā)，上級也能更好的作出決策，企業(yè)業(yè)績也會逐漸變好，預算松弛所帶來的影響也能得到改善和控制。

（三）從較高預算指標向較低預算指標革新

預算管理從集權機制向分權機制革新后，各個部門和崗位在權、責、利三者上實現(xiàn)了對等。預算責任主體在得到上級下達的預算指標后，也就應該對其負有責任。若預算主體不能完成指標任務，那么就會受到處罰，從而其個人利益就會受到損害。一般在預算管理中，上級在向下級下達預算指標時都會有意制定的偏大一些，往往很多公司在制定預算指標時沒有做好預算考核和分析，盲目的設定一個高標準預算指標，這就會導致預算主體不能完成指標任務。因此就會出現(xiàn)逆向選擇問題，從而使得好的團隊和不好的團隊在完成預算指標時不能加以區(qū)分，這會損害個人利益以及公司利益。正是由于預算主體的自身利益無法得到保障，各個部門和崗位在與上級討論預算編制和預算指標時會盡量壓低預算標準，因為只有這樣才會使個人利益得以實現(xiàn)，從而預算松弛就會出現(xiàn)且越來越高。如果上級指偏低的預算標準時，在分權式預算機制下，個個預算主體在能夠達到預算指標的情況下會因為個人利益的原因，經量超額完成預算指標，以免除自己被淘汰的命運。最終，通過設定一個較低預算標準，不僅各個預算主體能夠完成預算指標，從而不會或者較低概率的出現(xiàn)預算松弛，而且也能使得自身利益得以實現(xiàn)。預算松弛得到了很好的控制和規(guī)避。

（四）實行累進收益分配機制

再以上三個革新的基礎上，預算松弛得到了很好的控制。然而，要使各個預算主體真正發(fā)揮自身潛力來超額完成預算指標，就必須不斷地激勵員工。前人發(fā)現(xiàn)只有當各個預算主體的個人利益的增長比例高于公司效益的增長比例時，預算主體才會得到不斷地激勵。這是因為當預算主體在超額完成預算指標時，所超額完成的任務多少已不能帶來更多地個人利益。此時預算主體將不會持續(xù)提高效益水平。在累進收益分配機制下，只要各個預算主體在滿足超額完成預算指標的前提下，累進收益分配機制就會發(fā)揮作用。超額完成任務指標越多，所能分配到的利益越大，這也就滿足了激勵機制的本質。從客觀上說，累進收益分配機制加大了對預算松弛的控制，降低了信息不對稱、道德風險以及減少了逆向選擇問題。

四、結論

為了有效預算松弛所帶來的消極影響，我們應該從三個基本方面對其進行了解和認識。首先，我們需要從預算管理思想的革新開始，要以責任機制向利益機制的革新觀念為前提，管理者需要認識到預算不是一種責任機制的管理手段，而是能實現(xiàn)更多個人利益的激勵機制；其次，在革新思想的基礎上，我們需要對預算機制作出改變，以集權機制向分權機制改變?yōu)轶w制基準。在分權機制下，員工的積極性才會被真正調動起來，這樣員工才會更有意愿努力工作；最后，有了機制這個硬件條件，我們還需要對機制進行更多探索和創(chuàng)新，從最高預算標準向最低預算標準改變將使得個人的基本利益能夠得到根本保障，同時，企業(yè)最基本的預算目標就會實現(xiàn)，而累進分配制則是激勵的引擎，它能為每個責任主體超額完成提供有力動機，綜上所述，規(guī)避和控制預算松弛的不利影響需要從上述三個方面來加以考慮，從而本文提出“一個機制”和“三個革新”的理念，真正意義從根本上降低了預算松弛所帶來的不利影響。