我國公務(wù)員激勵機制問題探究

古　衛(wèi)　田　巖　王華亭

我國公務(wù)員激勵機制問題探究

古衛(wèi)1田巖2王華亭3

摘要：在深化改革背景下，我國激勵機制弊端顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)為薪酬不合理、晉升激勵不足、考核不公平、約束制度不完善等。因此，本文主要從我國激勵機制現(xiàn)狀入手，結(jié)合國外先進理論以及經(jīng)驗，從機制完善、管理理念、文化建設(shè)的角度提出對策建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;激勵機制;激勵理論

一、公務(wù)員激勵機制的主要內(nèi)容

(一)薪酬福利機制。依據(jù)馬斯洛層次需求理論，生理需要是促使人們行動的主要原因，而滿足生理需要的前提是商品交換，因此工資的多少是滿足物質(zhì)生活的前提，薪酬是公務(wù)員滿足生理需要必然來源，因此，薪酬福利的合理設(shè)計是公務(wù)員提高上進心的必然選擇。從而，只有滿足了基本物質(zhì)需求，其他措施才能起到激勵作用。

(二)培訓(xùn)機制。在職業(yè)生涯過程中，自我的不斷提高是公務(wù)人員的要求，同時也體現(xiàn)公務(wù)員隊伍人才建設(shè)的不斷完善，有利于公務(wù)員隊伍的建設(shè)。作為公務(wù)員，培訓(xùn)體現(xiàn)個人能力的提高以及職位的晉升，增加公務(wù)員培訓(xùn)機會，能促使公務(wù)員感到滿意感，提高工作積極性以及工作效率。

(三)考核機制。公務(wù)員考核機制不僅是對工作成果的評價，也是對公務(wù)員能力的評價，是獎勵、晉升、深造等的主要依據(jù)。因此，公務(wù)員考核機制的公平公開、公正程度直接影響公務(wù)員的工作積極性，只有公正合理的評價結(jié)果，才能使公務(wù)員消除不公平的失落感，激發(fā)公務(wù)員工作積極性。

(四)獎懲機制。獎懲機制就是用條例式正負激勵形式來激發(fā)公務(wù)員的效率，通過正強化來弘揚先進事跡，負強化來懲罰不當行為，應(yīng)做到賞罰分明、合理。因而，對公務(wù)員工作行為的正負強化可以起到激勵作用。

(五)職務(wù)升降機制。通過赫茨伯格雙因素理論，職務(wù)晉升屬于保健因素，職位的晉升處理不當，大幅降低員工的積極性，處理得當，激勵效果不明顯，但是可以保持原有工作效率。因此，職務(wù)的晉升在激勵機制中起到必不可少的作用。

(六)監(jiān)督機制。監(jiān)督有利于其他各項激勵措施實施的公平性、公正性，影響著公務(wù)員的工作效率及其積極性。監(jiān)督起到負激勵作用，主要表現(xiàn)為通過監(jiān)督抑制不合理行為，起到預(yù)防消極行為的作用，從而使監(jiān)督產(chǎn)生的威懾力激發(fā)公務(wù)員的積極性，從而有利于提高工作效率。

二、公務(wù)員激勵機制面臨的困境

由于我國公務(wù)員激勵制度起步較晚，理論不完善，借鑒西方激勵理論為主。自改革開放以來，我國改革進程速度不斷加快，我國現(xiàn)有激勵機制難以適應(yīng)我國改革速度。因此，我國在經(jīng)濟全球化背景下，由于受到市場競爭機制的沖擊，公務(wù)員激勵機制主要面臨薪酬不合理、晉升激勵不足、考核不公平、約束制度不完善等困境。

(一)薪酬制度不完善。我國公務(wù)員薪酬機制主要存在工資低于其他企業(yè)工資平均水平和漲幅幅度小等問題。隨著經(jīng)濟水平不斷提高，近年來公務(wù)員薪酬不斷提高，薪酬機制不斷完善。與此同時，新的缺陷也日益顯露。我國公務(wù)員薪酬高低由職務(wù)、級別、基礎(chǔ)工作和工齡體現(xiàn)，然而在公務(wù)員薪酬構(gòu)成中，獎金、津貼構(gòu)成的比例不合理。同時，公務(wù)員薪酬在地區(qū)、工種、級別存在差別明顯，現(xiàn)有工資制度無法體現(xiàn)公務(wù)員的工作效率、工作積極性，激勵效果受到抑制。

(二)競爭、晉升激勵不足。“鐵飯碗”使公務(wù)員具有穩(wěn)定性、優(yōu)越性等特點，在市場經(jīng)濟體制下缺乏競爭意識，同時公務(wù)員等級歧視、近親血緣培養(yǎng)現(xiàn)象頻繁，晉升與機緣、關(guān)系、血緣息息相關(guān)，致使有能力者無用武之地，難以脫穎而出，競爭機制嚴重不足，晉升機制存在很大問題。

(三)考核激勵存在問題?？己思畲嬖诘膯栴}主要體現(xiàn)在考核標準體系過于籠統(tǒng)，可操作性不強。公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基本環(huán)節(jié)，考核標準應(yīng)具有導(dǎo)向性和激勵性。我國《公務(wù)員法》主要由德、能、勤、績、廉五部分組成，其重點在于績。而在現(xiàn)實的考核工作中，這樣的規(guī)定近乎抽象，考核缺乏針對性和導(dǎo)向性，并且對如何進行考核并沒有具體說明，相關(guān)部門也未出臺具體的執(zhí)行細則。同時，考核結(jié)果的標準比較模糊，難以界定公務(wù)員工作具體表現(xiàn)，評價結(jié)果主要為稱職(優(yōu)秀、稱職、基本稱職)和不稱職，然而在現(xiàn)實考核中，各等次所占比重不一，百分之九十八以上的集中在稱職這個等次上，考核激勵如同虛設(shè)，沒有起到激勵作用。

(四)負面激勵缺乏,約束機制不完善。根據(jù)斯金納強化理論，負激勵具有持續(xù)性、連慣性等特點，具有警告、評價、教育、提高等作用，是激勵機制中的必要措施，然而在我國公務(wù)員激勵機制中，在相關(guān)監(jiān)督過程中關(guān)注對象不同，忽略公務(wù)員行政行為、工作效率、公平公正等等，負激勵由于其他原因，難以實施。在實施過程中，負激勵缺乏統(tǒng)一標準，操作規(guī)則、規(guī)章因人而議，缺乏規(guī)范性，懲戒力度小，連貫性差，導(dǎo)致不當行為及時發(fā)現(xiàn)并解決，難以使初犯及時改過自新，腐敗現(xiàn)象影響惡劣難以及時控制，致使社會恐慌，社會危害增大。

三、完善我國公務(wù)員激勵機制的對策分析

(一)健全激勵管理制度

1、完善公務(wù)員考核體系。根據(jù)亞當斯公平理論以及社會實踐，公平感與公務(wù)員工作積極性息息相關(guān)，而考核的結(jié)果與公務(wù)員公平感呈正相關(guān)，考核工作公平、公開、公正，有利于提高公務(wù)員的滿意度，從而其工作積極性提高；考核工作暗箱操作，缺乏公平性，致使積極性降低，影響工作效率。首先要制定有據(jù)可依、科學(xué)、公平、公開的考核標準；其次，建立公平、公正、公開的考核透明體系，在考核公務(wù)員過程中要實施陽光行動，公平對待每一考核人員，提高我國公務(wù)員隊伍人才建設(shè)質(zhì)量；再次，要發(fā)揮好考核結(jié)果的評價作用，嚴格依據(jù)考核標準，依法執(zhí)行，晉升優(yōu)秀公務(wù)員，停職以及罷免不稱職公務(wù)員，切記程序公平、公正、公開。最后，加大考查力度，拓寬考察范圍，使公務(wù)員的行政行為在方方面面都承受考核壓力，從而將壓力變?yōu)閯恿Γ岣吖ぷ餍剩?/p>

2、完善晉升制度。提高晉升機制公平、公開性，要將晉升在陽光體系中與員工績效、能力水平、道德素質(zhì)緊密結(jié)合，使每個公務(wù)員都了解晉升的具體程序、具體規(guī)則、具體流程。同時，與考試機制相結(jié)合的基礎(chǔ)上，應(yīng)注重公務(wù)員道德、應(yīng)急能力、關(guān)系處理能力，提高結(jié)果客觀性。其次，加強對公務(wù)員晉升的監(jiān)督，建立責(zé)任制。最后，要將晉升的相關(guān)公務(wù)員信息及時告知公眾，并且認真對待公眾的反饋結(jié)果，使公務(wù)員在晉升過程中透明化。

3、強化約束監(jiān)督機制。約束和監(jiān)督機制能夠進行直接的信息收集和處理，準確的獲得公務(wù)員各方面的行為和業(yè)績信息，及時發(fā)現(xiàn)工作不力和效率低下等現(xiàn)象，并且適時糾正不利于公眾利益和組織利益的行為、懲處違反職業(yè)道德的人。

(二)樹立“以人為本”管理理念。機構(gòu)改革固然重要，但更重要的是緊隨時代潮流，轉(zhuǎn)變原有人事管理理念，樹立“以人為本”的管理理念。好的激勵機制是把以人為本原則與各項具體激勵措施相結(jié)合，尊重人的人格，尊重人的意見，尊重個人利益和發(fā)展需要，營造良好的發(fā)展機會，創(chuàng)造公平競爭的工作環(huán)境和良好溝通的工作氛圍，并善于激勵公務(wù)員工作積極性，提高每個工作人員的創(chuàng)新熱情，從而提高工作效率。

(三)加強公務(wù)員管理中的行政文化建設(shè)。作為社會主義國家，應(yīng)建立起一套適合我國公務(wù)員隊伍的行政文化，建立一個由所有公務(wù)員共同堅守的基本信條、價值標準、行為方式，從而提高公務(wù)員的工作熱情和工作效率，最大限度的提高公務(wù)員的能力素質(zhì)，挖掘并加強公務(wù)員的創(chuàng)新精神，使優(yōu)化資源配置，效用得到最好的發(fā)揮。(作者單位：1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院;2.河北省委黨校;3.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院)

參考文獻：

[1]黎雅婷 李玲，服務(wù)型政府視角下公務(wù)員激勵機制的缺失與完善，福州大學(xué)學(xué)報，2010年第2期總第96期，89-93

[2]潘敏敏，國外公務(wù)員激勵機制的發(fā)展及其對我國的啟示，碩士，上海師范大學(xué)，2007年4月

作者簡介：古衛(wèi)(1990-)，男，河北邯鄲人，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院，行政管理，碩士研究生。 田巖(1990-)，男，河北承德人，河北省委黨校，法學(xué)專業(yè)，碩士研究生。 王華亭(1985-)，女，河北邢臺人，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院，MBA碩士研究生。