如何正確認(rèn)識(shí)國有企業(yè)人力資源流失

楊方中

如何正確認(rèn)識(shí)國有企業(yè)人力資源流失

楊方中

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各類企業(yè)都十分重視人力資源的引進(jìn)與培養(yǎng)，企業(yè)間的人力資源流動(dòng)日趨頻繁，國有企業(yè)的人力資源流失顯得尤為突出。如何正確認(rèn)識(shí)國有企業(yè)人力資源流失非常重要，有了正確的認(rèn)識(shí)才能為國有企業(yè)管理者找到人力資源流失的原因和措施，建立更加合理的管理體系，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源流失；正確認(rèn)識(shí)

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會(huì)變化快，管理理念不斷更新，人力資源是社會(huì)發(fā)展的核心資源，發(fā)揮著越來越重要的作用，體現(xiàn)的價(jià)值越來越大，人力資源在社會(huì)中的流動(dòng)變得更快，每年都有成千上萬的人力資源在市場上流動(dòng)。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要力量，有著不可替代的作用，特別是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，對(duì)人力資源有著很大的吸引力。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各類企業(yè)都在不斷發(fā)展壯大，對(duì)人力資源的吸引力也在不斷提升，致使國有企業(yè)人力資源流失越來越普遍，流失率不斷上升。

很多國有企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源流失對(duì)企業(yè)發(fā)展十分不利，在很多場合都在不斷重申因?yàn)槿肆Y源流失給企業(yè)發(fā)展帶來很多困難，使得企業(yè)人才梯隊(duì)青黃不接，很多國有企業(yè)都存在管理人才和技能人才斷檔的局面，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，不能形成有效的人才儲(chǔ)備，影響企業(yè)的市場競爭力。那么究竟如何正確認(rèn)識(shí)國有企業(yè)人力資源流失這個(gè)問題呢？

首先要有正確的認(rèn)識(shí)觀。當(dāng)前，不管什么性質(zhì)的企業(yè)，我們認(rèn)為人力資源的流失都是存在的，能將人員流失率控制在合理的范圍內(nèi)就是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的。不要過于關(guān)注企業(yè)人力資源的流失，市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動(dòng)各類資源的快速流通，人力資源在企業(yè)間流動(dòng)也很正常。反之，新的人力資源的加入會(huì)帶來新的管理思路和管理方式，增加企業(yè)的活力。我們需要關(guān)注的是人力資源流失過于嚴(yán)重和核心人才的流失，如果人力資源流失過于嚴(yán)重或核心人才不斷流失，則說明企業(yè)存在很多問題，要引起企業(yè)管理者的高度重視。

其次要認(rèn)真分析國有企業(yè)人力資源流失的原因，發(fā)現(xiàn)問題解決問題。當(dāng)前，很多國有企業(yè)的人力資源管理工作與傳統(tǒng)的人事管理一樣，管理理念落后，很多都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期留下的烙印，將人力資源投資視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，不重視人力資源的投資。不少國有企業(yè)缺乏公平合理的分配機(jī)制和考核評(píng)價(jià)體系，沒有體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)中“多勞多得”的分配原則，使得一些工作努力、能力強(qiáng)的員工產(chǎn)生不公平感。有些國有企業(yè)沒有建立科學(xué)的考核體系，照搬政府機(jī)關(guān)的考核模式，不能公平地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績和能力，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍。國有企業(yè)應(yīng)該為流失人員建立人力資源流失檔案，做好談話記錄，分階段的分析流失原因，找出其中存在的普遍問題。再從企業(yè)內(nèi)部管理著手，加強(qiáng)與其他國有企業(yè)、民營企業(yè)的交流，改進(jìn)國有企業(yè)存在的不足，特別是在人力資源管理觀念上，要跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢。

再次就是強(qiáng)化管理，想方設(shè)法留住核心人才。人力資源流失不可怕，可怕的是核心人才的流失。國有企業(yè)在人力資源引進(jìn)上有一定的優(yōu)勢，是很多社會(huì)人員和畢業(yè)生都愿意來的地方，每年都有很多優(yōu)秀的人力資源進(jìn)入國有企業(yè)，為企業(yè)提供新鮮血液，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，國有企業(yè)能夠提供很好的學(xué)習(xí)環(huán)境，促進(jìn)人力資源更快的轉(zhuǎn)化為人才資源，但是在成為人才資源后，很多員工會(huì)因?yàn)閲衅髽I(yè)存在的一些管理問題，或是長期發(fā)展留下來的不公平競爭機(jī)制，致使他們想極力擺脫國有企業(yè)的束縛，特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，很多民營企業(yè)管理理念比較活，能夠提供很好的發(fā)展環(huán)境和待遇，對(duì)國有企業(yè)的核心人員極具誘惑力。所以，國有企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注這部分核心人才的管理，留住了核心人才，就留住了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和未來。

最后是營造良好的公平的發(fā)展環(huán)境。良好的公平的發(fā)展環(huán)境與人力資源流失率成反比例。當(dāng)前很多國有企業(yè)存在用人機(jī)制落后、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；薪酬體系不合理，沒有競爭力；人力資源培訓(xùn)落后，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃等一些問題。使得很多國有企業(yè)人力資源在能力得到提升后，因?yàn)榈貌坏桨l(fā)展空間或其他限制性因素而選擇離開。國有企業(yè)在當(dāng)前的改革發(fā)展中，要特別重視國有企業(yè)環(huán)境的重塑，舍棄那些根深蒂固的陋習(xí)，努力形成良好的公平的競爭環(huán)境，確保企業(yè)內(nèi)部晉升通道的公平性；加強(qiáng)薪酬制度改革，與市場經(jīng)濟(jì)接軌；加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。這有這樣，人力資源的流失才能減少，核心人才才能留住。

解決國有企業(yè)的人才流失問題是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，最根本的是要建立現(xiàn)代化的管理體系，用戰(zhàn)略性的人力資源管理理念來加強(qiáng)人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)，為人力資源提供一個(gè)開發(fā)潛能、激發(fā)活力、拓展事業(yè)、不斷增值的舞臺(tái)。從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識(shí)、尊重人才，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，全面提升企業(yè)的人才競爭力，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求。當(dāng)前國有企業(yè)在進(jìn)行深化改革，正確認(rèn)識(shí)人力資源的流失現(xiàn)象非常重要，國有企業(yè)人力資源流失不僅關(guān)系到企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展，更關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展方向。我們要從企業(yè)自身找原因，更要時(shí)刻關(guān)注其他企業(yè)的發(fā)展情況，及時(shí)了解人力資源的流向和動(dòng)態(tài)，強(qiáng)化內(nèi)部管理，要建立核心人才培養(yǎng)平臺(tái)，營造良好的公平的發(fā)展環(huán)境，在物質(zhì)和精神上予以傾斜，確保國有企業(yè)核心人才資源不斷保值增值。促進(jìn)國有企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中擁有更強(qiáng)的競爭力。(作者單位：安徽長城軍工股份有限公司)

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作者簡介：楊方中(1985.08-)，男，漢族，安徽桐城人，碩士研究生,現(xiàn)就職于安徽長城軍工股份有限公司人力資源部。