我國ESOP存在的問題及對策研究

吳佳欣

摘要：員工持股計劃起源于20世紀(jì)20年代的美國，興盛于20世紀(jì)70年代至今。員工持股計劃，是指企業(yè)員工持有本企業(yè)股份，以此分享企業(yè)利益，參與企業(yè)經(jīng)營管理，并有條件地退出的一種股權(quán)激勵制度。本文分析了我國員工持股沿革過程中發(fā)生的問題究其原因，結(jié)合中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實際，探討如何建立我國的員工持股制度，展望我國即將重啟的員工持股計劃。

關(guān)鍵詞：員工持股；激勵；對策

一、員工持股計劃及發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）員工持股計劃的概念

員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans，ESOP）是指企業(yè)自身的員工通過現(xiàn)金支付、貸款等多種方式持有本企業(yè)的股票，并委托給相關(guān)機(jī)構(gòu)托管運(yùn)作（即由該機(jī)構(gòu)作為員工的代表以股東的身份參與公司的經(jīng)營決策，監(jiān)管公司的運(yùn)營，并按持股份額分享公司利潤，進(jìn)而使員工能夠以所有者和勞動者的雙重身份參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去）的一種激勵約束機(jī)制或產(chǎn)權(quán)制度。

（二）中國員工持股計劃發(fā)展現(xiàn)狀分析

在我國改革開放初期，不少企業(yè)開始效仿發(fā)達(dá)國家嘗試這一制度，八十年代的企業(yè)管理改革重點偏向于公有制的實現(xiàn)形式，九十年代至今，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制愈發(fā)注重人力價值和勞動力產(chǎn)權(quán)問題。1991年年初，我國的股份制企業(yè)就已經(jīng)多達(dá)3220家，其中實現(xiàn)了員工持股的就有2751家，比例高達(dá)85%。但1998年中國證監(jiān)會發(fā)布了《關(guān)于停止公司職工股的通知》，通知規(guī)定自1998年11月25日起，我國的股份制有限公司在上市時不得發(fā)行公司職工股，實行股權(quán)激勵政策的企業(yè)不得不暫停計劃，等新政策明確后再定。

2008年10月，國資委下發(fā)了《國務(wù)院國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》，提出要規(guī)范國企改制過程中的員工持股行為，支持國有中小企業(yè)員工參與改制；同時，規(guī)定國企員工持股不得處于控股地位。該意見旨在發(fā)揮員工持股的積極作用，促進(jìn)國企的發(fā)展，而不是僅僅作為福利計劃存在；同時，要解決發(fā)展員工持股計劃可能帶來的國有資產(chǎn)流失等問題。2014年到2015年初，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》 、《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)資本市場健康發(fā)展的若干意見》 、《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》等政策的頒布推動了ESOP在我國的進(jìn)一步發(fā)展。截止至2015年2月6日，已實施ESOP的上市公司有近百家，呈現(xiàn)井噴之勢。

二、存在的問題分析

（一）持股章程規(guī)定的隨意性與非制度化

上個世紀(jì)改革開放初期，我國便已開始利用職工持股實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部融資，隨后在各地改制過程中陸陸續(xù)續(xù)出現(xiàn)一批從內(nèi)部職工定向募集資金的股份合作制企業(yè)，且部分上市公司會單獨劃撥一部分可以流通的內(nèi)部職工股。然而，在國家層面上沒有政策性甚至法律性的扶植，當(dāng)時基本上實行ESOP的公司都各自制定了章程。這種隨意化且非制度化的章程造成了最初頗多的矛盾，企業(yè)整體運(yùn)營成本增加，對于公司效率的提升著實有限。

（二）員工持股激勵效用短期化以及員工股外部化

員工持股計劃在中國往往形成短期作用，不同于美國將員工股票放入其養(yǎng)老賬戶中從而起到社會保險補(bǔ)充作用，中國的員工往往更多注意股價的實時波動，找尋機(jī)會買賣現(xiàn)有的股票套利，這一現(xiàn)象也一度被認(rèn)為是國有資產(chǎn)的流失，從而有損改革的公平性目標(biāo)。復(fù)旦大學(xué)吳萌萌利用1999年至2010年中信息健全的215家使用ESOP的公司的財務(wù)信息和市場數(shù)據(jù)來分析員工持股效用的長期性。最終，她通過回歸分析發(fā)現(xiàn)兩年內(nèi)員工持股比例與企業(yè)的績效呈現(xiàn)顯著相關(guān)性，在兩年之后，均不顯著相關(guān)，作者依照普遍員工股的解封期為兩年來推斷，發(fā)行過職工股的公司在職工股票上市后其表現(xiàn)差于其他的公司。這是由于在我國缺少相關(guān)政策法規(guī)的限制，許多企業(yè)把ESOP當(dāng)做股票上市時拋售套利的工具，而不是一項長期激勵制度。

（三）員工持股會權(quán)利未最大化利用

一方面是員工持股會和工會的界限模糊；另一方面是員工本身的積極性不高，并沒有主人翁的意識，即使在股價激勵效用下，員工可以發(fā)揮主觀能動性，但在較大的決策上并不能通過員工持股會或代理機(jī)構(gòu)等實現(xiàn)自己的決策權(quán)。

三、中國實行ESOP的對策和建議

（一）多形式、多途徑的股權(quán)激勵計劃形式

企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，采取多種形式的員工持股計劃，各個企業(yè)的實行條件千差萬別，很難以固定的模式實施員工持股計劃。在遵循相關(guān)法律法規(guī)的前提下做出創(chuàng)新，多模式、多路徑地實施員工持股計劃對企業(yè)具有重要的意義。

多形式具體是指給員工的股票的方式，具體可以有通過建立專項基金或者利用杠桿在二級市場購買股票給予員工、根據(jù)員工具體的工作表現(xiàn)、職位等以績效獎勵的方式贈送員工相應(yīng)的股票，或者以員工福利的方式直接分配一定數(shù)量的股票、專利等價入股（技術(shù)入股）。多途徑具體是指企業(yè)在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)通過各種途徑解決股票和資金的來源問題，企業(yè)可以根據(jù)自身狀況采取公開發(fā)行或者二級市場購買的方式獲得股票。除了對職工薪酬的運(yùn)用，企業(yè)還能夠在合法前提下充分利用外部資金，采取不同的資金組合、股票來源、管理模式以及退出機(jī)制等，以更符合公司自身的特點和要求。

（二）較長期股權(quán)激勵計劃

若想達(dá)到職工持股最初設(shè)想，必須有配套的規(guī)定以協(xié)助實現(xiàn)ESOP的長期激勵效應(yīng)。其中最重要的一點便是限制職工持股的交易流轉(zhuǎn)。我國若想維系這條紐帶可以設(shè)置多個時間節(jié)點限制職工股的流通自由，但同時應(yīng)該給予員工股一定優(yōu)先獲得收益的權(quán)利。另外，為了達(dá)到激勵的長期化，可以推行期權(quán)激勵，即承諾在某一時間點在某一條件下給予員工一定的股權(quán)，在這種情況下，員工并不對這部分的股權(quán)擁有支配權(quán)，但對未來所獲收益有一個預(yù)期，因此會積極地工作爭取滿足條件、獲得股權(quán)。

（三）公平的股權(quán)激勵計劃

員工持股一方面可以促進(jìn)收入分配的公平。我國在實施ESOP時應(yīng)該著重注意與社會養(yǎng)老保險制度的結(jié)合，舒緩社會保險的壓力；員工股的價格從某種意義上與員工表現(xiàn)掛鉤，這是一種體現(xiàn)能力不同而進(jìn)行財富再分配，是過程公平的體現(xiàn)。員工持股的公平是雙向的，既包括對員工的公平，也是對企業(yè)的公平。對員工來說是決策權(quán)公平：ESOP使得員工擁有股東的權(quán)利，從而讓他們擁有相應(yīng)決策、投票等權(quán)力。另一面，對公司來說雙向公平是風(fēng)險平攤：主要包含了決策風(fēng)險的平攤、決策結(jié)果風(fēng)險的平分。

（四）統(tǒng)一立法及運(yùn)行監(jiān)督

鑒于員工持股在中國即將重啟，發(fā)展初期，各個試點遇到的問題都應(yīng)該被納入立法研究中，在綜合考量效率和公平之后，在相關(guān)試點規(guī)則出臺后，政府應(yīng)該出臺具體的《職工持股法》來配合該制度的推廣；同時，為了配合多途徑的股票和資金來源問題，相應(yīng)的稅收優(yōu)惠制度和企業(yè)信貸政策也應(yīng)該盡快出臺，《證券法》、《公司法》等在對于公司上市限制股東的問題上應(yīng)有微調(diào)，如在限制股東人數(shù)上做出調(diào)整；最后，為保證員工持股的效率與公平，相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)該被成立。

（五）金融保險

在國外，金融保險常常被當(dāng)作保障資金安全的重要手段，但在我國金融保險往往是被忽視的一環(huán)。如果在員工持股計劃中加入金融保險措施，通過保險措施降低了實際不確定因素帶來的持有人的風(fēng)險顧慮，那么員工出售股票的動機(jī)便會下降，員工持股的激勵約束效應(yīng)也會更加持久，同時員工持股作為社會保障中一環(huán)也會更加牢固。（作者單位：東南大學(xué)）

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