朝陽區(qū)高層次人才現(xiàn)狀調(diào)查報告（節(jié)選）

編輯_彭杏月 設(shè)計_胡婷

To Go來朝陽創(chuàng)業(yè)的理由之四大把人才任你挑

朝陽區(qū)高層次人才現(xiàn)狀調(diào)查報告（節(jié)選）

編輯_彭杏月 設(shè)計_胡婷

“中國正在出現(xiàn)集中爆發(fā)式的人力資源發(fā)展趨勢。這些趨勢將影響到企業(yè)未來的競爭力?！?/p>

-某跨國公司人力資源高級總監(jiān)

中國正在出現(xiàn)集中爆發(fā)式的人力資源發(fā)展趨勢。比如，外國公司進入中國市場后與中國企業(yè)爭奪頂級人才；由家族式管理變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人管理；提升中層管理人員的領(lǐng)導才能和管理技能等，這些趨勢將影響到企業(yè)未來的競爭力。

因此，為了深入了解高層次人才需求，幫助政府及用人單位吸引和保留優(yōu)秀人才，朝陽海外學人中心和知名人才顧問機構(gòu)朝陽聯(lián)盟共同合作，由光輝國際公司主持，羅盛、海德思哲等聯(lián)盟成員參與配合，在朝陽區(qū)政府的鼎力支持下，針對企業(yè)高層次人才管理展開了一次全面調(diào)研，并發(fā)布了《朝陽區(qū)高層次人才現(xiàn)狀調(diào)查報告》。

本次調(diào)研從三個角度對企業(yè)的高級人才管理現(xiàn)狀進行了分析：吸引與招聘、發(fā)展與保留以及人才戰(zhàn)略的有效性。報告第一部分，從人才招聘的角度，探討招聘渠道以及影響企業(yè)招聘渠道選擇的原因。第二部分針對人才的發(fā)展與保留，從人才培訓、離職原因以及薪酬體系三大角度進行了分析與整理，探討了人才流失背后的原因，以及如何構(gòu)建薪資體系以便最有效地保留人才。在第三部分，對于人才戰(zhàn)略的關(guān)注，企業(yè)的成熟度是影響其資金分配以及人才戰(zhàn)略方向制定的重要因素。最后一個部分報告針對政府作為以及朝陽區(qū)的優(yōu)勢和提升方向進行了分析。

知名人才顧問機構(gòu)朝陽聯(lián)盟

（Chaoyang Alliance of Leading Executive Search Firms）

正式成立于2013年1月，目前成員包括羅盛、光輝國際、海德思哲、史賓沙、科銳國際、中智公司、北京外企（FESCO）等國內(nèi)知名人力資源中介機構(gòu)。聯(lián)盟自成立以來，通過參與朝陽區(qū)相關(guān)人才政策制定、鳳凰計劃評審、交流培訓等形式，探索實踐人才、市場、政府之間資源信息的共享機制，促進人才資源中介機構(gòu)在經(jīng)濟社會各領(lǐng)域人才需求的溝通合作，充分開發(fā)利用國內(nèi)國際優(yōu)質(zhì)的人才資源，努力把各方面的優(yōu)秀人才聚集到朝陽區(qū)事業(yè)發(fā)展中 來。

人才從哪來？

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)超過60%的高層次人才主要是通過外部渠道獲得的。外部渠道中，最常用的三種外部招聘方式是“社會關(guān)系引薦”（75%），“代理招募機構(gòu)”（65%），“專業(yè)招聘網(wǎng)站”（52%）。在172家受訪企業(yè)當中，一共有128家企業(yè)（占總數(shù)的74%）表示曾經(jīng)使用過獵頭服務(wù)。其中，88.6%的外商獨資企業(yè)和80%的中外合資企業(yè)選擇采用獵頭公司招聘高級人才，61%的民營企業(yè)選擇使用獵頭，而只有國有企業(yè)的比例較低，占38.9%，國有企業(yè)更傾向于通過“外部關(guān)系引薦”的方式招募高級人才，其比例為83.5%。

一些公司使用內(nèi)部推薦和返聘等招聘方法填補重要崗位的空缺，且越是高級的職位采用內(nèi)部推薦方式的比例越高。例如某金融央企其人力資源負責人表示，在高層級人才的招聘過程中，內(nèi)部推薦所占的比例基本占到40%。

在高管人員受教育程度結(jié)構(gòu)方面，受過碩士和博士階段教育的高管占到近 50%，而這個比例在歐美國家會更高。在高盈利企業(yè)中，高管擁有博士學位的比例比較高。員工的受教育水平與企業(yè)的盈利能力相關(guān)，不過，提升員工的整體教育水平才是招聘工作中應該注意的調(diào)整方向，而不是努力吸納少數(shù)具有超高學歷的員工。

公司的招聘渠道主要有哪些？

公司的雇主品牌效應有哪些？

人才為何來？

從整體來講，最能夠吸引高層次人才的企業(yè)品牌價值是“企業(yè)及行業(yè)前景”，約有70%的企業(yè)將這一因素作為吸引高層次人才的首要原因；其次分別是“良好的薪酬福利”和“內(nèi)部提升空間”。而對于外企而言，最能夠吸引高層次人才進入外企的是“企業(yè)品牌”而不是“企業(yè)及行業(yè)前景”。

這一現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：擁有世界著名品牌，是大多數(shù)進入中國市場的跨國公司具有的所有權(quán)優(yōu)勢，也是他們保持競爭優(yōu)勢的一個重要來源。這種國外品牌所具有的象征效應，成為其吸引人才進入公司的一個重要手段，也成為其區(qū)別于國內(nèi)本土企業(yè)最重要的一個特征。在職業(yè)領(lǐng)域，一個企業(yè)的品牌效應常常和員工的發(fā)展平臺掛鉤，企業(yè)的知名度往往能夠為其雇員在職業(yè)領(lǐng)域提供軟性競爭力，因為知名度很大程度上意味著更完善的管理模式、更高的經(jīng)濟效益以及更大的企業(yè)影響力；而在這一環(huán)境工作的員工則被認為有更高的能力。

從這一角度來講，進入資本主義市場更早的外資企業(yè)在企業(yè)品牌方面對求職者的吸引力具有更顯著的優(yōu)勢。而在中國經(jīng)濟發(fā)展前景良好的當下，很多中資及民營企業(yè)能夠享有政府的某些照顧和支持，這成為其具有良好的“企業(yè)和行業(yè)前景”的重要支柱。

公司過去一年內(nèi)的離職原因是什么？

針對高層次人才的保留政策有哪些？

人才為何走？

在離職原因方面，調(diào)查結(jié)果表明，“個人原因”首當其沖，成為主要原因。但是在對企業(yè)進行采訪中進一步了解到：個人原因往往是一個比較常用的掩飾性的說辭，其背后常常意味著對薪資及上級關(guān)系不滿等較為敏感的問題。除個人原因以外，薪資福利仍然是高層次人才離職的主要原因。

除此之外，職業(yè)發(fā)展前景以及工作氛圍也成為影響員工忠誠度的較重要因素。這也帶給企業(yè)一定的啟示，如果在發(fā)展企業(yè)的同時，沒有仔細考慮員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這很可能會造成人才的流失?？傮w而言，離職的原因表現(xiàn)出相當高的獨立性，與企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、成立時間長短等因素沒有明確的關(guān)聯(lián)。

人才如何留？

公司在保留員工方面，“提供更有效的長期激勵體制”（71.52%）和“有競爭力的基本工資”（60%）成為企業(yè)最重視的兩種人才保留手段。這與員工離舊去新的主要原因也較為吻合?！皹?gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化”位居第三。這說明，公司也越來越重視軟實力對員工的吸引力。

報告了解到：除薪資福利等硬性激勵措施外，文化建設(shè)和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展平臺的構(gòu)建具有同樣的從軟性角度保留人才的作用。職業(yè)發(fā)展不僅僅意味著縱向晉升，跨部門輪崗、橫向流動、特殊項目、臨時職位等都能夠成為很好的職業(yè)發(fā)展的替代方式。為了更進一步地嘗試人才保留方式，有些企業(yè)選擇建立良好的雇主品牌來吸引和留住高質(zhì)量人才。良好的雇主品牌是當初吸引員工來此工作的原動力，從這一點著手會對“把員工留住”起到事倍功半的作用。

薪資福利是保留員工的最重要因素，企業(yè)都為員工提供了多種多樣的薪資福利政策。其中最常用仍然是績效獎金、基本工資和股票分紅。其次，在朝陽區(qū)工作的交通補貼也成為了企業(yè)僅次于股票分紅的一種福利政策。

交叉數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)了這樣一個有趣的情況：外資企業(yè)在薪資福利制度方面比本土企業(yè)更加多元化。57%的外資企業(yè)會為企業(yè)高級人才提供高端醫(yī)療保險，這遠遠高于受訪企業(yè)36.7%的平均水平。同樣值得注意的是，股票、分紅的激勵方式在國有企業(yè)當中并不常見，只有22.2%的國有企業(yè)對高級人才采用了此種激勵方式，取而代之的是國有企業(yè)對車貼和交通補助的投入。對于民營企業(yè)來說，績效獎金、基本工資和股票分紅構(gòu)成了支撐民營企業(yè)的三大重要支柱，而其他福利政策則均不太常見。

針對高級人才的薪資福利政策包括哪些？

貴公司面臨的人才管理挑戰(zhàn)有哪些？

人才如何管？

整體而言，受訪企業(yè)遇到的最常見的三大人才管理問題分別是：“人才發(fā)展體系不完善”（62.7%），“整體薪酬競爭力不足（49%）和“人才管理戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略脫節(jié)”（36%）。

將企業(yè)人才戰(zhàn)略挑戰(zhàn)與企業(yè)性質(zhì)數(shù)據(jù)進行交叉分析時，國有企業(yè)在人才管理戰(zhàn)略上面臨著同民營、外資企業(yè)不同的問題。55.6%的受訪國有企業(yè)認為整體薪酬競爭力不足是最主要的人才管理挑戰(zhàn)，這直接造成了“找不來人，留不住人，培養(yǎng)不出來人”的問題。位居第二的是“企業(yè)文化欠 佳”。

人才管理是一個和業(yè)務(wù)息息相關(guān)的話題。根據(jù)《經(jīng)濟學人》的一項全球調(diào)研：65%的高管是人才戰(zhàn)略制定的主要推動者。人力資源管理層面上所面臨的挑戰(zhàn)以企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)年齡和規(guī)模為橫軸展現(xiàn)的最為明顯。在這樣的情況之下，核心人才的成長管理和激勵要基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展成為人力資源管理的核心要求。企業(yè)需要開展人力資源全面量化價值的管理，使每一個員工成為自主價值的創(chuàng)造體。這不論是對個人、企業(yè)還是政府都既是一種機遇又是一種挑戰(zhàn)。

公司最看重海外人才身上的哪些特質(zhì)？

公司在管理海外人才是遇到了哪些困難？

海歸怎么辦？

在朝陽區(qū)這一北京乃至全國范圍內(nèi)的“國際人才港”中，62%的受訪企業(yè)表示他們有招聘海外高層次人才的需求，其中以外企和民企對海外人才的需求最為迫切，68.6%的外資企業(yè)和64.6%的民營企業(yè)明確表示有招募海外人才的需求。而高達61%的國有企業(yè)表示暫時沒有招聘海外人才的需 要。

在所有對海外高層次人才有需求的企業(yè)當中，75%的企業(yè)表示最看重的是海外人才的心態(tài)和國際視野，63%的受訪企業(yè)則看重海外人才具有的專業(yè)知識與技能優(yōu)勢。從宏觀角度講，大批的海歸精英在中國對外開放進程中，還帶回了新的融資方式，引進了新的國際資本，創(chuàng)造了新時期利用外資的新方式。海歸回國創(chuàng)業(yè)也為國內(nèi)帶回了先進的技術(shù)，大批回國的海歸精英業(yè)已成為跨國公司在華的領(lǐng)頭人。

然而，伴隨高需求而來的是中西方文化與管理上的差異。由于受教育背景與文化背景的差異，在管理海外人才的過程中，不少公司也面臨了一些困境，其中以“不接地氣”最為常見；其次是一些公司認為外籍人才的工資待遇要求過高或者在工作態(tài)度上存在一些差異，比如一些海外人才將工作與個人空間劃分得十分明確，有在業(yè)余生活時不希望被太多工作打擾的需要，這也成為一些公司在管理海外人才時常遇到的挑戰(zhàn)之一。不難看出，文化的差異是造成海外人才管理不便的重要原因。