論人事管理中經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用應(yīng)堅(jiān)持的原則

王先田

摘 要：人事管理中的經(jīng)濟(jì)方法是指組織管理者根據(jù)工作運(yùn)行中實(shí)際情況，在遵循客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的基礎(chǔ)上運(yùn)用合理、合法的經(jīng)濟(jì)性手段，管理組織及其成員，調(diào)節(jié)其關(guān)系，以激發(fā)工作人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性為目標(biāo)，從而有效完成管理工作的過程。事實(shí)證明，人事管理中要想科學(xué)地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法并取得良好的效果，需要遵循一定的原則。

關(guān)鍵詞：人事管理；經(jīng)濟(jì)方法；原則

人事管理是機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤管理中的核心問題，隨著公司制和企業(yè)化改革，在當(dāng)代被逐漸演化為人力資源管理。為了與企業(yè)中人力資源管理這一概念相區(qū)別，因此筆者在文中以“人事管理”來指代機(jī)關(guān)管理中有關(guān)考錄、培訓(xùn)、激勵(lì)等一系列與人力有關(guān)的管理活動(dòng)。

人事管理所涉及的學(xué)科范疇大致可分為以下幾個(gè)部分：第一，組織心理學(xué)，這是由人事管理的基本對(duì)象是組織中的員工個(gè)體所決定的；第二，從事人事管理，就必須掌握具體的管理問題，管理得好壞還得看領(lǐng)導(dǎo)力是否得以貫徹執(zhí)行，這又涉及到管理學(xué)及領(lǐng)導(dǎo)學(xué)；第三，人事管理的組織始終在法律規(guī)范和政府的政策規(guī)定內(nèi)活動(dòng)，涉及到法學(xué)，同時(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大外部環(huán)境也不容忽視，還會(huì)涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)。

可見，對(duì)人事管理并不單純是一個(gè)學(xué)科的理論問題，而是需要多學(xué)科綜合運(yùn)用、多方法的共同協(xié)調(diào)，才能取得良好的管理效果。在諸學(xué)科中，經(jīng)濟(jì)學(xué)由于特有的定量分析方法、原理模板成熟、適用廣泛等特性，與人事管理有較好的契合度，因此本文選擇以經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來論述，人事管理中應(yīng)堅(jiān)持的原則問題。

一、人事管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

1.收益遞減規(guī)律。在一定時(shí)間內(nèi)消費(fèi)者增加對(duì)某種物品的消費(fèi)量所得到的邊際效用是逐步遞減的，這稱之為邊際效用遞減規(guī)律。邊際效用是經(jīng)濟(jì)學(xué)里用來分析消費(fèi)者行為的一個(gè)重要理論，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)收益遞減原理，回報(bào)曲線是一個(gè)斜率遞減曲線。因此，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際工作中，人事管理是不可能簡(jiǎn)單地通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式來獲取更好的業(yè)績(jī)回報(bào)的。這意味著職員從獎(jiǎng)勵(lì)中得到的效用是遞減的。而是要依據(jù)邊際作用原理來配置人力資源，要注重機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置的合理和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，改變傳統(tǒng)中人多力量大的陋習(xí)，追求人才群體效用的最大化，使人力資源群體更加精干，工作更加高效，使人力資源利用的效率和效益有所提高。

2.帕累托最優(yōu)。人事管理中的理想狀態(tài)可以理解為帕累托最優(yōu)，這是指資源分配的一種狀態(tài)，在不使任何人境況變壞的情況下，不可能再使某些人的處境變好。引用目標(biāo)數(shù)學(xué)規(guī)劃的例子來描述嚴(yán)格的帕累托最優(yōu)。例如，假如組織中存在若干個(gè)彼此獨(dú)立又不能加權(quán)求和的目標(biāo)。一般而言，注重其中的某一個(gè)目標(biāo)，其它的目標(biāo)就會(huì)犧牲，不能以犧牲其他目標(biāo)來改進(jìn)一個(gè)目標(biāo)，也不可能在一個(gè)時(shí)間里顧及所有的目標(biāo)。這就要求盡量改進(jìn)各個(gè)目標(biāo)，使之盡量達(dá)到帕累托最優(yōu)。在目前的人事管理中，最終業(yè)績(jī)的取得依賴于每個(gè)職工的業(yè)績(jī)提升，但并不是每個(gè)職工的業(yè)績(jī)簡(jiǎn)單相加。機(jī)關(guān)人事管理成為越來越重要的一項(xiàng)任務(wù)，因?yàn)闊o論有多少種管理方法，其目的都是為了機(jī)關(guān)運(yùn)行得有秩序和有效率，對(duì)各項(xiàng)資源的進(jìn)行有效的配置，平均分配各項(xiàng)工作，對(duì)人員的工作安排做到均衡，最終達(dá)成一種帕累托最優(yōu)的狀態(tài)，從而提高行政資源的利用率。所以，在做人事管理過程中，績(jī)效考核計(jì)劃的制訂和執(zhí)行顯得更為重要。

經(jīng)濟(jì)方法在人事管理中的靈活運(yùn)用，給人事管理帶來了極大的便利，經(jīng)濟(jì)學(xué)的其他方法也在人事管理中得到充分運(yùn)用，除此上述兩種分析方法外，其他諸如如資源合理配置、績(jī)效評(píng)估、信息不對(duì)稱、經(jīng)濟(jì)效率也發(fā)揮一定作用。但是，經(jīng)濟(jì)方法太過靈活則容易導(dǎo)致管理的多元化，形成混亂的管理模式，所以要想達(dá)到人事管理的良好效果，必須對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，堅(jiān)持一定的原則。

二、經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用應(yīng)堅(jiān)持的原則

1.平等性原則。在任何一個(gè)組織中，員工的工作積極性即工作動(dòng)機(jī)來源于比較，除了其所得到的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更多的是相對(duì)報(bào)酬的影響。正所謂不患寡而患不均，在一個(gè)組織中，員工拿到報(bào)酬時(shí)，做得更多的是與其他員工的報(bào)酬進(jìn)行比較，如果他們發(fā)現(xiàn)他人的收支比值與自己的收支比值不相等時(shí)就會(huì)產(chǎn)生不平等感，就會(huì)認(rèn)為受到了不公平待遇、有怨氣，從而降低工作效率。1967年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于在研究分析人的積極性與利益分配方法的關(guān)系時(shí)提出的公平理論很好地詮釋了這一點(diǎn)。因此，人事管理者在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)必須體現(xiàn)該方法的平等性，不允許任何人享有特殊地位與權(quán)力，實(shí)踐中必須客觀公正按照事先制定的規(guī)章制度、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)嚴(yán)格考核勞動(dòng)績(jī)效，保證每個(gè)職工獲取經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)會(huì)與權(quán)力是平等的。

2.綜合性原則。經(jīng)濟(jì)方法在運(yùn)用上有其特定的范圍，不能直接控制人的思想與行為，是靠調(diào)節(jié)各組織或組織人員之間的利益關(guān)系來進(jìn)行間接管理的。一味地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理方法，很容易誤導(dǎo)員工只關(guān)心經(jīng)濟(jì)利益，從而產(chǎn)生拜金主義思想，導(dǎo)致“有錢有一切”的不良傾向。因此經(jīng)濟(jì)方法的運(yùn)用有其自身的局限性，不能將其看為人事管理的唯一法寶。人事管理中一切問題的解決，還得依靠人事管理者將管理中的行政管理方法和經(jīng)濟(jì)方法良好結(jié)合起來，將思想道德教育與法律手段等有機(jī)結(jié)合起來，各用其長(zhǎng)，綜合管理。比如在保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作方案和行政目標(biāo)的順利執(zhí)行、或在實(shí)際工作中遇到突發(fā)性事件時(shí)，必須求助于行政管理方法或法律手段；在道德素質(zhì)提高、人際關(guān)系改善、提高群體的團(tuán)結(jié)性等方面還依靠強(qiáng)有力的政治思想工作。

3.效益性原則。在人事管理中運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法，通常要以最少的代價(jià)調(diào)動(dòng)組織及組織人員的積極性，最大限度的切實(shí)提高管理的行政效益，這就是所謂的“效益性原則”。在管理心理學(xué)中，著名的“超限效應(yīng)”提出，刺激過強(qiáng)、過密、過多，不僅起不到激勵(lì)作用，甚至還會(huì)引起組織成員的逆反心理。因此人事管理人員在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)，一定要掌握好尺度，那些不講效益原則，濫用經(jīng)濟(jì)方法，無疑是飲鴻止渴的行為。扎扎實(shí)實(shí)做好以下工作是提高管理效益的前提與保證：第一，充分考慮個(gè)人、集體、國(guó)家利益之間的關(guān)系，科學(xué)制定利益分配具體方法，目的是以最少的消耗達(dá)到管理效益的最大化。第二，要做好調(diào)查研究，這一環(huán)節(jié)中關(guān)鍵在于明確組織的主要職能、崗位職責(zé)，組織成員的工作業(yè)務(wù)質(zhì)與量的標(biāo)準(zhǔn)及難度系數(shù)。第三，要制定能系統(tǒng)地、準(zhǔn)確地核算每一個(gè)組織成員實(shí)際工作中的具體質(zhì)量、任務(wù)負(fù)荷、及由任務(wù)目標(biāo)所產(chǎn)生的社會(huì)效益的計(jì)算方法。

4.差異性原則。黨政機(jī)關(guān)中的人事管理者在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)，要避免和克服平均主義，堅(jiān)持差異性原則。這源于美國(guó)管理學(xué)家赫茲伯格創(chuàng)立的雙因素激勵(lì)理論。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，管理者如果不講組織與個(gè)人在實(shí)際工作中任務(wù)的差異，忽視所完成的任務(wù)進(jìn)度，對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等一系列激勵(lì)措施采取了平均分配，這樣就會(huì)使激勵(lì)因素變成保健因素，即福利待遇再多，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也起不到激勵(lì)作用，而且一旦減少或取消還會(huì)引起強(qiáng)烈不滿。因此，人事管理中的利益分配上一定要依據(jù)客觀實(shí)際，按照組織或個(gè)人工作職責(zé)大小，任務(wù)的質(zhì)與量及產(chǎn)生的社會(huì)效益等進(jìn)行綜合考慮。例如，對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的崗位績(jī)效工資的檔次，應(yīng)在科學(xué)核算并確定工作難度系數(shù)后系統(tǒng)考慮，切實(shí)克服工作崗位上“大鍋飯”現(xiàn)象。

管理的真諦在于“人盡其才，財(cái)盡其力，物盡其用”，機(jī)關(guān)后勤管理人員在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法進(jìn)行人事管理時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持上述四項(xiàng)原則，使分管的部門之間人力、物力、財(cái)力得到合理使用，提高人事管理的效益。

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